心理契约破坏研究现状与展望，本文主要内容关键词为：契约论文,现状论文,心理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
分类号 B849：C93
心理契约（Psychological Contract）是20世纪60年代由Argyris提出[1]，Levinson加以界定[2] 的一个概念。最早它被用来描述雇员与组织双方不成文的、内隐的契约或相互期望，后来它被界定为，在以承诺、信任和知觉为基础的雇佣关系中，员工对他（她）与组织双方相互责任的一种信念[3,4]。自上世纪90年代以来，心理契约一直是组织行为学研究领域的热点，并常被用来描述和解释雇员和雇主之间的关系[5,6]。其中，因组织未遵守以“承诺”为基础的心理契约而导致的心理契约破坏（Psychological Contract Breach）受到了前所未有的重视，并成为当前研究的新热点。
1 概念的界定
近十年来，研究者们对因组织未遵守心理契约而导致的心理契约破坏产生了浓厚的兴趣，并做了大量的相关研究。在研究的前期阶段，研究者们将员工对于组织未履行心理契约中的责任或承诺的感知称作心理契约破坏（Psychological Contract Breach）或心理契约违背（Psychological Contract Violation），并认为二者在概念上可以互换或等同[7～9]。但另一方面，有专家认为心理契约违背是一种强烈的情绪和情感体验，如Rousseau曾将心理契约违背描述为“感到被背叛，更甚至为悲痛……然而，被伤害者会产生愤怒等情绪体验”[3]。 这说明心理契约违背不仅仅是认知性的，它反映了员工在对组织履行心理契约状况进行认知评价后的一种精神累积和情绪情感体验。可见，这时期的学者们对这两个概念的认识还存在争论。
有鉴于此，研究者们认为应将这两个概念进行严格的界定与区分。Morrison和Robinson提出，心理契约破坏和心理契约违背是两个完全不同的概念。他们认为，心理契约破坏是员工“对于组织未能履行心理契约中与员工贡献相称的一种或多种责任的主观感知”，是员工对组织履行心理契约状况的认知性评价（cognitive assessment）；而心理契约违背是指，员工因组织违背心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应（emotional or affective reaction），如失望、愤怒、悲痛等[10]。而Turnley和Feldman认为，心理契约破坏是员工对于组织未履行心理契约中承诺或责任而产生的认知改变。当员工感知到他并没有得到组织曾承诺给予他们的东西时，心理契约破坏就产生了[11]。Robinson则认为心理契约破坏可以也的确在不存在事实上的破坏时出现，影响他（她）的行为和态度的则是员工认为破坏业已发生的想法（belief），不论这一想法是否有理，也不论实际破坏是否发生[12]。
可见，心理契约破坏描述的是雇员对于组织未能充分地履行心理契约中承诺责任的主观感知。心理契约破坏和心理契约违背是两个不同的概念，有着不同的本质内涵，前者侧重于员工对组织未能履行心理契约中承诺或责任而产生的认知性感受，后者则侧重于雇员对于组织违背心理契约而产生的情绪或情感性反应。但两者又存在着密切的因果联系。Robinson和Morrison在一项长达18个月的追踪研究中，对影响心理契约违背的因素进行了研究，结果表明心理契约破坏是心理契约违背的一个良好的预测指标（两者的相关系数达到0.7）[13]，但前者并非必然导致后者的产生[10,14]。
2 心理契约破坏产生的主要原因
Rousseau[4]、Morrison和Robinson[10] 认为组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致是造成心理契约破坏的三大主要原因。
当个体感到组织是故意违反对员工的承诺时，会导致心理契约破坏的产生。如组织在经营状况良好的情况下进行大幅度的裁员。特别是在雇佣关系中，由于个体和组织权力的不对称性、交换关系类型等因素的影响，组织在权衡利益得失后可能会故意破坏与员工间的心理契约[15]。在这种情况下，当员工认为组织虽然拥有兑现对员工所作承诺的能力但不愿履行该承诺或责任时，心理契约破坏就产生了。
有时组织代理人虽然清楚地知道组织破坏心理契约可能导致的负面影响，但是在无法预料或控制的经济或环境变化等因素的影响下，组织没有能力兑现当初对员工的承诺，因而也会导致心理契约破坏的产生，如在经济危机时期，组织不得不采取限薪、裁员、重组和并购等措施来维持组织的生存与发展[15]。
当契约双方对于契约中承诺或责任的理解不一致时，也可能会产生心理契约破坏。员工在被雇佣前，由于与组织之间缺乏充分的交流与沟通，因而与组织代理人在雇佣协议的理解上可能存在着分歧。这种分歧越大，心理契约破坏产生的可能性也越大。因而除了组织因素以外，员工自身的主观因素在心理契约破坏产生的过程中扮演着十分重要的角色。Robinson和Morrison发现，组织在招聘员工时与员工进行充分的交流和沟通（如现实工作预览），以及组织社会化（Organizational Socialization）等，对心理契约的形成和发展有着直接的影响[13]。Lester、Turnley和Bloodgood等人研究表明，契约双方在对心理契约破坏的理解和归因方面存在差异。研究表明，员工常将心理契约破坏更多地归因于组织，而组织则更多地归因于超出组织控制能力范围的环境因素[16]。
3 心理契约破坏对员工工作态度及行为的影响
心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响。研究表明，员工在心理契约得到有效兑现的情况下，会表现出更高的工作满意度、 留职意愿和组织信任感[17,18]。组织破坏心理契约则会给员工的工作态度及行为产生重大的负面影响。Bunderson以283名非营利性卫生保健机构的专业工作人员为对象，对其历时3 年的追踪调查发现，员工心理契约的形成受到管理意识形态及专业性质的影响。当员工感知到组织未履行其管理性角色职责时，会表现出较高的工作不满意感和离职意愿；当员工感知到组织未履行专业性角色职责时，则表现出较低水平的组织承诺和工作绩效[19]。Robinson，Kraata和Rousseau在一项以MBA毕业生为对象的纵向调查中发现，当心理契约遭到破坏以后，契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益[8]。Conway和Briner采用日记法（daily diary）研究了心理契约破坏、过度承诺（exceeded promises）与员工的情感反应之间的关系。结果表明，心理契约破坏和组织的过度承诺是普遍存在的现象，它们几乎与工作的方方面面都有联系；同时，由于这两者的出现，可能会促使员工产生某些负面情绪或情感反应（如背叛感、惊讶等）。这种负面的情绪情感的产生与否，取决于心理契约中被违反的承诺的重要性程度[20]。另外，还有大量研究表明，心理契约破坏会降低员工对组织的信任[18]、工作满意度[17]、组织承诺[14,16,21]、留职意愿[14]、自我报告的任务绩效[14,18]、组织公民行为[17]、上级评定的任务绩效[16]和周边绩效[17,18]。研究还发现， 心理契约破坏是员工玩世不恭（Cynicism）态度产生的最基本的决定性要素之一[22]。
4 心理契约破坏对员工工作态度和行为影响过程中的权变因素
如前所述，心理契约破坏对员工的工作态度和行为带来许多的负面影响，如降低员工的组织忠诚、组织承诺和留职意愿等。然而国外许多学者研究发现：有些因素在心理契约破坏对员工工作态度和行为产生影响的过程中起着中介作用（Mediating Effect）或缓冲调节作用（Moderating Effect）。这种探索有着重要的理论意义和应用价值，例如将其应用到人力资源管理实践中，将有利于对心理契约破坏所造成的负面影响进行有效的干预和调节。
4.1 中介变量
4.1.1 组织信任（Trust in Organization）
契约本身是以信任为基础的。员工对组织的信任度越低，越有可能会产生心理契约破坏。研究表明，组织信任在心理契约破坏的形成过程中起着十分重要的作用[13,18,23]。Robinson在一项以125名新聘任的经理为对象，长达30 个月的纵向追踪研究中发现，信任与心理契约破坏之间存在着紧密的联系，结果表明，经过18个月后，雇员在最初被雇佣时形成的对组织的信任感与心理契约破坏存在着显著的负相关；进一步研究表明，员工对组织的信任感在心理契约破坏对公民道德行为、工作绩效的影响过程中起完全中介作用，而在心理契约破坏对留职意愿的影响中起部分中介作用[18]。
4.1.2 未满足的期望（Unmet expectation）
Robinson（1996）提出，在员工心理契约破坏以及它所导致的相关工作态度和行为反应的背后，隐藏着一种独特的心理成分——员工未满足的期望。研究发现，未满足的期望在心理契约破坏对留职意愿的影响中起着部分中介作用；同时它在心理契约破坏对工作绩效的影响中起着完全中介作用。然而，在她的研究中，未满足的期望在心理契约破坏对公民道德行为（civic virtue）的影响中不起中介作用[18]。Morrison和Robinson也提出期望未满足会加深员工的心理契约破坏[10]。Turnley和Feldman研究发现，未满足的期望在心理契约的动态变化中起着重要作用。该研究以800名管理人员为对象，利用阶层回归分析（Hierarchical regression analysis）和结构方程建模的方法，检验了未满足的期望和工作不满意感在心理契约破坏对离职意愿、工作责任感、组织公民行为的影响过程中所起的作用。结果表明，未满足的期望和工作不满意感在上述关系中确实起着部分中介作用[17]。
4.1.3 组织玩世不恭（Organizational Cynicism）
Anderson的研究表明，心理契约破坏与组织玩世不恭现象有着密切的联系。心理契约破坏是员工玩世不恭态度和行为产生的基本决定因素之一[22]。Johnson等人以105名银行职员为对象，研究了心理契约破坏和组织玩世不恭现象的关系，以及它们对员工态度和行为的不同影响。研究发现，心理契约破坏和玩世不恭现象都会对员工的相关工作态度和行为产生重要的影响，但是两者又存在着显著的差别。玩世不恭在心理契约破坏对组织承诺、工作满意度的影响中起着部分中介作用，但只有心理契约破坏能够预测员工的行为反应（如绩效和缺勤率等）。另外，研究还发现，情感上的玩世不恭（Affective Cynicism）在心理契约破坏对情感枯竭（Emotional exhaustion）的影响中起完全中介作用[24]。
4.2 缓冲变量
4.2.1 组织公平（Organizational justice）
大量研究表明，组织公平在心理契约破坏对员工工作态度和行为的影响过程中起着十分重要的缓冲调节作用。Rousseau认为程序公平能减少心理契约破坏所带来的负面影响[5]。Kickul、Lester和Finkl以261名MBA毕业生为对象，研究了组织公平在心理契约破坏对员工工作态度和行为发生影响过程中的缓冲调节作用。研究发现，当外在契约（extrinsic contract）被破坏时，如果组织能保持较高水平的程序公平（procedural justice），那么员工的工作满意度、任务绩效、组织公民行为水平较高，离职意愿水平较低；当内在契约（intrinsic contract）被破坏时，如果能保持较高的人际互动公平（interactive justice），也会出现同样的结果，反之亦然。这说明组织公平在心理契约破坏对员工的工作态度和行为产生影响的过程中起着缓冲调节作用[25]。但Lo和Aryee研究表明，人际互动公平在心理契约破坏对公民道德行为、心理退缩行为（psychological withdraw behavior）、离职倾向的影响中不起缓冲调节作用[23]，这与其他研究者[13,25] 的观点是相悖的。因此，组织公平在心理契约破坏对员工工作态度和行为的影响过程中所起的作用，还有待我们作进一步的探索和研究。
4.2.2 工具性信念（Instrumentality belief）
所谓“工具性（instrumentality）”是指员工对于“特定的行为必定会产生特定的结果”的一种信念[26]，它对员工的行为（包括角色外行为，如组织公民行为）起着十分重要的激励作用[27]。Turnley等人以2个组织中的109名工会成员为对象，研究了工具性信念、心理契约破坏和员工对工会的组织承诺三者之间的关系。结果发现，员工对工会的工具性信念（union instrumentality）在心理契约破坏对员工组织承诺的影响中起着缓冲调节作用，即在公司违背心理契约的前提下，当工会成员相信工会努力维护他们在公司的合法权益，或者是帮助他们挽回因公司不遵守心理契约而带来的损失时，他们对工会的组织承诺更高[28]。
4.2.3 其他变量对心理契约破坏的缓冲调节作用
Turnley和Feldman认为环境因素、组织对破坏契约的原因解释等在心理契约破坏的动态发展过程中起着缓冲调节作用[14]。Morrison和Robinson认为员工对于组织是否遵守心理契约存在的戒备心理以及在对组织履行契约状况的认知评价过程中的主观因素（如自我服务偏见、公平敏感度）等，也在心理契约破坏的产生过程中起着重要的缓冲调节作用[10]。Robinson和Morrison以147名经理人为对象， 采用纵向追踪研究的方法，对心理契约破坏的发展过程进行了研究。结果发现，在第二次施测时（被聘用18个月以后），那些曾经遭受过心理契约破坏经历的员工，会表现出更强的心理契约破坏感。同时还发现，心理契约破坏的严重程度受到员工归因偏好和对组织公平的感知的影响[13]。Robinson发现，员工受雇于组织的初期阶段形成的对组织的信任感，在随后产生的心理契约破坏对组织信任感的影响中起着缓冲调节作用。如果员工在被雇佣的初期对组织拥有较高的信任感，那么即使他们现在感到心理契约被破坏，他们对组织的信任感仍然会维持在较高的水平，反之亦然[18]。
5 跨文化研究
心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态性和社会性的特点，且受个人、组织、经济政治和文化因素的影响[29]。虽然经济条件在心理契约形成和发展的过程中扮演着十分重要的角色，然而文化规范和价值观对于存在于既定文化内的心理契约有着重要的影响[30～32]。
Kickul、Lester和Belgio对60名美国员工和76名香港华人员工在心理契约、工作满意度、对企业的投入程度、工作业绩及企业员工行为等方面进行了研究。研究结果发现，两种文化背景下的员工在心理契约的重要性和心理契约破坏的感知方面存在不同。美国员工对心理契约有着强烈的认同，但对于心理契约破坏所产生的内在和外在的后果则感知较少。另外，美国员工对组织违背内在契约（intrinsic contract）持否定态度；而香港华人员工则对组织违背外在契约（extrinsic contract）持否定态度[33]。作者认为，这是因为与美国员工相比，在以儒家文化为代表的东方文化情境下的香港华人员工将供养和保护家庭的责任置于更为重要的地位。因而当外在契约被破坏时，香港华人员工会感觉他们供养家庭的能力受到了威胁，这也降低了他们对组织的忠诚、组织公民行为和工作满意度。当内在契约被破坏时，由于他们没有感受到强烈的工作不安全感，因而这种负面效果并不明显。
6 问题及方向
从国外大量文献中，我们可以看出，尽管心理契约破坏的研究已经取得很大的进展，但也存在一些问题值得我们进一步思考和探索。我们认为，未来有关心理契约破坏的研究应着重从以下几个方面努力。
6.1 心理契约破坏的形成机制及干预措施研究
近十几年来，尽管研究者们对心理契约破坏的前因和后果进行了大量研究，并取得了可喜的进步和丰硕的研究成果，但对于心理契约破坏的形成机制及影响因素的系统研究甚少。因而在未来的研究中，我们应该注重对心理契约破坏进行动态的系统思考，深入研究心理契约破坏形成和发展的心理机制，构建比较完备的预防和干预调节措施，并在此基础上探索员工心理管理的方法，以便指导企业管理者通过有效的员工心理管理来提高个人和组织的绩效及效能。
6.2 跨文化比较研究
虽然在北美、欧洲和亚洲地区心理契约研究越来越受到人们的重视[31]，但近十年来研究的焦点几乎都集中在工业发达国家或地区[27]。社会文化差异使得心理契约的形成和发展带有明显的文化烙印及特征。例如，在北美雇员与雇主之间关系的维持很大程度上是依靠制度和法律保护，而在以东方文化为代表的中国则更多的是依赖于心理上的、社会化的人际交往机制[27]。研究一致表明社会文化和价值观对员工心理契约的形成具有十分重要的影响[32,33]。Rousseau和Schalk提出心理契约需要更多的跨文化研究，并指出在文化上存在的三种不同情况：（1）不同心理契约中的责任感知的重要性；（2）心理契约破坏出现的频率；（3）心理契约破坏对员工态度及行为改变的影响。由此可见，关于心理契约破坏的跨文化比较研究应是未来的一个重要研究方向[31]。可以预见，从导致心理契约破坏产生的认知评价因素、心理契约破坏的情绪情感表现、心理契约破坏引发的行为倾向等方面进行跨文化比较研究，总结出适合不同社会文化背景的管理干预措施，对于跨国公司的人力资源管理实践具有特别重要的理论意义和应用价值。
6.3 个体差异研究
尽管研究者们早就意识到个体差异和环境因素在心理契约研究中的重要性[14]，但一直以来个体差异在心理契约的动态发展过程中的角色和地位却研究甚少[34]。Huseman等人认为“个体间差异会导致他们对同一事物有着不同的认知， 因为每个人都有不同的偏好”[35]，因而个体差异（如组织公平感、人格特质等）在心理契约过程中扮演着十分重要的角色，它对员工与组织间关系的发展会产生潜在的影响[10,34]。这种个体差异在心理契约破坏及其态度和行为改变中起着什么样的作用？我们怎样通过它建立一种能适应个体差异的心理契约破坏预警机制？这些也是值得进一步研究的重要问题。
6.4 研究方法的改进
纵观国内外有关心理契约破坏的研究，绝大多数实证研究都是采用问卷调查的方法来收集数据。然而这种研究方法有许多缺点与不足，例如心理契约被广泛地认为是一种雇员与雇主间的互惠交换过程，然而，基于问卷调查而进行的许多研究都未将心理契约破坏及其对员工态度和行为改变看成是一种动态过程，而只是将其看成一种静态的、简单的因果关系。幸运的是，已有研究者注意到了这些研究方法的不足，并呼吁在心理契约破坏的实证研究中采用新的研究方法以弥补传统研究方法的不足，比如深度访谈法[10]、日记法[20] 等。另外，在研究设计上，众多研究采用横断面研究方法，而未来更多的应该尝试采用纵向追踪研究方法。
收稿日期：2006—02—16