清华大学与世界一流大学教师队伍的比较与思考，本文主要内容关键词为：清华大学论文,教师队伍论文,世界一流大学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“十五”期间，是清华大学建设世界一流大学的关键时期，高水平的教师队伍是建设一流大学的核心，是能否进入世界一流大学的重要标志，也是我校人事制度改革的核心和重点。
1999年我校全面实行了岗位聘任和岗位津贴制度，在人事制度方面迈出了重要的一步。这一改革使骨干教师的待遇有了较大幅度的提高，极大地调动了教师的积极性，进一步稳定了骨干队伍；在国内外产生了积极的影响，提高了学校在吸引优秀人才方面的竞争力，它必将对教师队伍建设产生深远的影响。
为实现建成世界一流大学的宏伟目标，必须有一支结构优化、素质优良、高效精干的教职工队伍。与一流大学相比，我校的教师队伍还有不少差距，必须借鉴国内外一流大学人事管理和队伍建设方面的有益经验，进一步深化人事制度改革，逐步建立起竞争择优、自我约束的运行机制和激励机制，为建设与“综合性、研究型、开放式”世界一流大学相适应的教职工队伍奠定基础。
一、教师队伍的比较与思考
由于历史的原因，十几年来，具有本科以上学历并按教师身份进入我校的人，在人事管理上均作为教师进入教师库。后来有的人工作岗位发生了变化，有的已调入校机关或后勤部门，甚至到校办公司、企业工作，工作性质与教学、科研无关，但仍然计入教师队伍。按这种分类办法，截止2000年底，我校教师有3563余人，约占全校教职工总数的50%。其中具有教学、研究系列专业技术职务的人员3119人，而真正在院、系、中心第一线从事教学、科研的教师只有2800人，占教职工总数的39%。如果按教授、副教授、讲师、助教统计，只有2240人，占全校教职工总数的33%，比广义的教师概念少1323人。
从以上数据可以看出，由于原教师概念的界定不够严格，造成教师队伍规模偏大，教师工作性质和岗位职责不同，因此，在教师队伍管理方面存在着诸多矛盾。例如：在教师聘任方面，对教师难以有明确的严格的职责要求；在进入方面，难以按照岗位特点和实际需求，以不同标准招聘不同的人才；在管理方面，难以对教师和非教师实行不同的管理模式，因此，容易产生以相同的模式评审专业职务，按同一标准和程序进人，对教师和非教师给予相同的待遇等等。导致的结果是：该严的严不起来；该淘汰的走不了；该高待遇的提不上去；该区别的区别不开。
而国外研究型大学教师队伍的特点是：有严格的界定；有明确的职责要求（讲课、科研、公共服务）；占全校教职工比例低；遴选严格，淘汰率高；在全世界招聘，水平高，晋升难；待遇和地位高于其他系列人员。
下面试从几个方面把我校与世界一流大学的教师队伍作一比较，以便制定进一步深化人事制度改革的措施。
首先在教师队伍结构方面有很大差距。从网上查询了几所世界一流大学人员结构的情况，数据如表1所示：
表1 清华大学与几所世界一流大学人员结构的比较
说明：表中清华大学的数据是2000年的数据。
从表1中可以看出，即使按较严格的定义，我校教师的比例仍然偏高，其中一部分人没有从事教学工作，应该从教师队伍中划分出来。
表2列出了清华大学和美国几所大学教师队伍的职务结构
表2 清华大学和美国几所大学教师队伍的职务结构比较
学校 教授 副教授 助理教授其他教师教师总数
人数
%
人数
%人数
%人数
%人数
%
加州理工
321 49.5
35
5.4
36
5.6
256 39.5
648 100.0
哈佛大学
875 36.6 208
8.7 352 14.7
955 40.0 2390 100.0
麻省理工
761 40.1 209 11.0 189 10.0
739 38.9 1898 100.0
普林斯顿
444 40.1
59
5.3 164 14.8
440 39.8 1107 100.0
平均41.77.6
11.339.4100.0
清华大学
749 33.44 863 38.53 628 28.04 2240 100.0
说明：美国大学中的“其他教师”指教授系列以外的讲师、指导教师、兼职教师、访问学者等。清华大学中的“其他教师”指讲师、助教和未定级人员。
从表2可以看出，世界一流大学的教授系列职务结构呈倒三角形。助理教授以上的教师是教师队伍的主体，占60%以上，其中教授约占42%，副教授和助理教授明显少于教授的数量。表中列出的清华大学的数据是2000年底具有教师职务的人数，副教授多于教授。
再从教师的水平来看，我们的差距更大。以美国MIT为例，2001年的网上数据表明，MIT的761位教授中，有106位国家工程院院士，102位国家科学院院士，22位美国医学院院士，205位美国艺术与科学院院士。有46位校友获诺贝尔奖，目前有10位在校工作。
以上比较使我们认识到，我校的教师队伍与世界一流大学教师队伍相比还有很大差距。为了创建世界一流大学，我们在教师队伍建设方面任重道远。我们必须抓住机遇，在优化队伍结构的同时，采取重大改革措施，进行机制创新和制度创新，使教师队伍建设进入良性循环，为建设一流大学奠定基础。
二、以规范教师队伍为切入点，优化队伍结构
从表1的比较中可以看出，优化教职工队伍结构的方向，不是增加而是应该降低教师占全校教职工的比例。关键是要规范教师概念，着重提高教师队伍的质量。
调整结构的基本思路应从以下两个方面同时进行：
一方面应该根据教师的职责规范教师队伍，把不从事教学工作（不承担讲课任务）的人员从教师队伍中分离出来，把教学队伍与研究人员队伍分类管理。重点是建设一支教学与科研并重、高水平的教授队伍，逐步形成教师队伍的择优机制。这是教师队伍建设的重中之重。同时，要把教育职员队伍与教师队伍区别开来，根据自身特点形成教育职员职务系列。
另一方面在加强学术（教学与科研）队伍建设的同时，注意加强文秘、技术人员队伍建设，合理规划文秘和技术人员的规模，建立完善、高效的教学科研辅助和支撑系统，以保证教师的主要精力放在学术工作上；同时要建设与研究型大学相适应的教学科研服务保障体系，增加与管理相配套的服务部门或机构；不仅要重视事业编制的管理，而且要根据学校发展的需要，开发多种人力资源，实行多种用人机制和管理模式。
本文着重讨论规范教师队伍概念的问题。
大学与研究机构的根本区别是大学担负着培养学生的任务，教师的首要职责是教学。为学生讲课才有职位，教学水平高、学术水平高才能晋升，教师还必须承担一定的公共服务。
为了说明这个问题，先看一下美国大学教师每周的工作负担。
表3 美国大学的教师每周工作小时数所对应的人数百分比
01-45-89-129-16
17-20
21-34
>35
教学 0.3
7 26 32 18 10 6 0.6
教学准备 0.3
8 23 25 17 14 9 3
研究及论文 20
28 16 12
7
7 6 3
教育学生
357 30 8
2
1 0.4 0.1
委员会工作 569 21 4
1 0.30.1 0
其他管理工作
36
39 12 6
3 2.31.7 0.6
律师专利协商
69
21 6 2
1 0.60.4 0.2
说明：以上数据摘自The Almanac of Higher Education 1995。
从表3可以看出，上课是教师的首要职责。美国大学教师每周从事教学和教学准备工作5小时以上的人数分别占92.7%和91.7%，不承担教学任务的只占0.3%。但我校具有教师职务的人员中，在2001年上半年给学生讲课的人数不足50%。
在国外的大学里，学术人员主要分为三种职务系列：教学科研并重的教授系列；以教学为主的讲师系列；以科研为主对教学不做职责要求的研究人员系列。
教授系列包括助理教授、副教授、教授。教授系列是教师队伍的核心，原则上要求有博士学位，是经过公开招聘，经过严格的选拔程序，通过激烈的竞争才能获得的职位。职务结构为倒三角形。
讲师系列包括高级讲师，讲师等职务，其中有大量的兼职人员，主要从事教学工作，对科研不作职责要求。研究型大学大量公共课程需要设置讲师岗位。讲师系列的组成有少量作为骨干而长期聘用的人员、主体是有期限合同的人员、根据需要聘用的助教博士生、临时人员或兼职人员。
研究员系列以科研为主，对教学不作职责要求。研究员系列主要由有期限合同聘用的人员、博士后、访问学者及其他临时人员组成。
这种系列划分方法值得借鉴。按工作性质和任务确定岗位职责，按岗位职责要求招聘相应学术水平的人员，聘任相应的技术职务，并给予相应的待遇，是人事制度改革中“分类管理”的中心思想。通过分类管理，既能建造高水平的教授队伍，又可根据其他岗位职责的需要聘任合适的人员上岗，避免了人才、学历的“高消费”。
三、打破“铁饭碗”，实行合同聘用制度
自1989年以来，我校对新进校的教职工采取了合同聘用的办法，聘用期限3至5年。从1994年开始合同期一般定为3年，期满后实行双向选择。同时出台了教师“非升即走”和“非升即转”的政策。从1999年开始进一步实行了有固定期限聘用与无固定期限聘用相结合的制度，对中、初级职务人员实行有固定期限聘用，并规定了最长聘用期限。对副高级以上人员实行无固定期限聘用。这些措施，基本上是末位淘汰的机制，目的是畅通出口，精简队伍。而要建立真正的择优机制还要进一步深化改革。
在大学，校长和各级干部均实行任期制，保持学校持续发展的主要力量是教授队伍。因此，应该对经过了多次考核、筛选、择优后的教师实行长期聘任，以保证学术队伍的稳定和学术上的持续发展。
终身职位是美国社会各行业中大学独有的制度，其目的是为教师创造一种宽松的环境。终身制是保护教师的学术自由，使教师不致因学术观点不同、或因短期内研究经费困难而被解雇的一种保障制度。这已成为稳定教师队伍的重要措施。教师可以根据自己的兴趣和爱好进行学术研究，这有利于教师提高学术水平，出创新性的研究成果。一般来说，终身职位占教师的一半左右，各高校所占比例有所不同，对于取得终身职位的条件也不相同。越著名的大学对于获得终身职位的条件规定得也越严格。终身职位的评定是对教师的又一次选择，学校非常慎重。因为教师一旦获得终身职位，就意味着可以在该校终身就职，并享有工资、医疗、退休、福利、保险等待遇。如果一个教师6或8年得不到终身职位，就必须在1年内离开学校，另谋出路。
当然，终身制也有其消极的因素，主要是对极少数不思进取的教授缺乏有效的激励机制，没有明确的退休制度。
因此，吸取“终身职位”的积极因素，设置“长久职位”，同时，克服其弊端，建立定期考核和晋级的激励机制，建立学术休假制度和正常退休制度是必要的。对于若干有固定期限聘期的副教授、教授和少量高级讲师及研究员可以聘为“长久职位”。这样可以保持相对稳定的学术队伍，使学校的学术影响可持续发展。
到目前为止，我校45岁以下的年轻教师中，有固定期限合同聘用的人数已达到70%。有固定期限的合同聘任，是促进人员合理流动的重要机制。要由目前的末位淘汰向择优过渡，逐步降低续聘的比例，促进人员的合理流动。同时应制定住房货币化的实施办法，健全社会保障制度，逐步推广人事代理制度，逐步解决“出口难”的问题。
四、打破“终身制”，实行教师职务聘任制度
《高等教育法》规定：高等学校实行教师职务制度。高等学校教师职务根据学校所承担的教学、科学研究等任务的需要设置。并把“承担相应职务的课程和规定课时的教学任务”作为取得高等学校教师职务应当具备的基本条件之一。《高等教育法》还规定：“高等学校实行教师聘任制”。教师经评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。高等学校教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。
教师职务制度与“学衔”、“职称”和“任职资格”有根本的区别。“学衔”是学术人员学术水平的一种标志，“职称”是区分专业职务等级的称号，它们与工作岗位无关、与职责分离；但在实际执行中，它们实际上又被赋予了职务的性质，与待遇密切挂钩，并作为工资晋级的依据，而且成为“一旦授予，终身享有”的终身制。1986年开始推行专业技术职务聘任制，强调实行评聘合一的办法，但十几年的实践证明，具体实施中始终没有走出职称评审的误区。
职务是与岗位和工作任务密切相联的。教授是教师职务的一个名称，它是根据教学、科研实际工作的需要设置的职位，有明确职责、任职条件和任期。《高等教育法》规定：教授、副教授除应当具备基本任职条件外，“还应当对本学科具有系统而坚实的基础理论和比较丰富的教学、科学研究经验，教学成绩显著，论文或者著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果”。应聘相应职务，履行相应的职责，才能享有相应的待遇，责、权、利相统一。职位有数额限制，职务在一定的任期内依附于岗位而存在。
教授作为专业职务，与行政职务一样，职数是有限额的。英国、德国等大学的教授职位按学系（研究所）设置，一般一个系（研究所）只设一个教授职位。日本的大学一般按二级学科设置，一个二级学科（即一个讲座）只设一个教授职位。美国的大学一般按学科方向设置，一个学科可以有若干名教授，相对比较灵活。近年来，英国的体制正在变化，日本的讲座制也受到批评。这种僵化的体制在人才日益国际化的形势下愈来愈不适应，80年代后新崛起的筑波大学就采取了类似美国大学的学科制。
美国的大学招聘教师的一般程序是：各院系在教师职位控制数内，在有岗位空缺的情况下，经校长批准向国内外发布招聘信息公开招聘，经国内外同行专家评议，定出初步人选后进行面试、试讲。经过激烈的竞争、在较大的范围内选择合适人选。在确定要聘任某人为教师时，其聘用关系连同职务、岗位职责以及待遇等都通过“聘书”（契约）确定下来。从本校助理教授晋升到教授的比例很低，建立了真正的择优机制。
实行教师职务聘任制，有利于打破教师职务的终身制，增加教师队伍的活力。实行教师职务聘任制，必须把目前的岗位聘任与职务聘任密切结合起来。教育部[2001]04号文件指出“在教师职务评聘中，实行教学考核一票否决制。对于不主讲本科课程，或达不到本科教学基本工作量和质量要求的教师，不能聘任副教授或教授职务。”文件精神对规范教师队伍，按教学岗位聘任教师职务是强有力的支持。
从职称评审到专业职务聘任制度主要有以下几方面的变化：
聘任教师由过去以校内晋升为主，改变为在校内外、国内外公开招聘。这样可以在更广阔的范围内招聘高水平的教师。
教师职务不仅是学术水平的标志和资格，而且是为履行某种岗位职责而设置的技术职务；教师职务不再是终身享有的资格，而是有任期的专业职务。
由专家评审委员会评审转变为校长为主任的聘任委员会聘任，扩大了行政机构的权力，也更加重视同行专家的评审意见。要建立更为严格的评审程序和选拔择优机制，不断提高教师质量。
完成由职称评审到教师职务聘任的过渡，不应把过去的教师职务一风吹，聘谁是教授谁就是教授。而应在尊重现状的基础上，实行逐步把职务与岗位职责结合起来的专业职务聘任制度。要顺利完成过渡，各级领导和广大教师必须转变观念，同时学校要制定切合实际的过渡性政策，处理好改革、发展与稳定的关系。
五、打破“大锅饭”，拉开收入差距
在美国的大学里，教授队伍的学术地位和待遇高于其他人员。在香港也有类似情况。以香港某大学的工资情况为例，说明各系列人员的工资关系。表4（见下页）给出香港某大学各职务系列工资区间的示意图。
从表4可以看出，教授系列和高层管理人员的工资起点高，水平高。其他系列人员的工资起点低，其最高值也不能与教授相比。
规范教师概念，要求教师一定要上课，要求教授上讲台，除了在教师职务的聘任方面，应以岗位职责聘任专业职务外，在收入分配方面也要有所体现。
要打破“大锅饭”，除了优劳优酬，还要实现不同职务系列的不同工资水平。不能任何人都与教授攀比。为此，需要转换观念，更需要制定科学的工资和津贴制度。
通过与世界一流大学在教师队伍方面进行比较，对我校进一步加强教师队伍建设，深化人事制度改革有重要意义和参考价值。为了实现建设世界一流大学的目标，今后5年是关键时期。我们应当抓住机遇，坚定不移、积极稳妥地推进改革，以建设一支适应世界一流大学建设要求的高水平的教师队伍。