尊重差异 激发兴趣 提高能力——对幼儿园教学创新的一点看法，本文主要内容关键词为：差异论文,看法论文,兴趣论文,能力论文,幼儿园教学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一次课题研究中，在讨论“你怎么看教学创新”这一话题时，参与的教师有许多自己的观点：
“创新是好，但很难。”
“年纪轻的老师大脑灵活，我们快40了，不行了。”
“一直想创新，但很模糊。”
“我觉得自己年轻时好多事都做过了，现在轮到年轻的做了。”
教师的实话实说，在很大程度上传递着这样一个信息，教师的教学创新有着明显的个体差异，如，年龄等个体特征与教学创新有着一定的联系。特别是年龄相对比较大的教师，她们的很多观点显示，随着个体年龄的递增，对教学创新的自我要求也在发生着变化，从年轻时的充满热情，逐渐到开始逐步消减：
“不是不会做，有时就是懒得做，觉得累。”
“如果上面没有统一要求，我没有继续进修的打算了。”
“我认为自己的事业就这样，没有发展了。”
教学创新是教学工作的灵魂，教学没有创新将是死水一潭。不同教师因专业水平的成长程度、速度等不同，存在着差异。而教学创新，须有一定基础的专业水平，在专业成长差异中，教师的教学创新能力也不同，如创新意识、创新能力、创新态度等，即创新的意识、能力、态度在不同教师身上的表现各不相同。
那么，怎样尊重教师的成长差异，提高教师的创新能力，将教学创新贯穿于教师专业成长的全过程呢？我以为，教师的兴趣是第一要素，创新有路须以“趣”为径，究竟“趣”自哪里来呢？我想以最近的一个访谈内容为例，对这一问题做一番探讨。
1.“趣”自激励来
管理者需要建立一个催人奋进的导向机制。
首先，强化评价目标的导向作用，从不同教师的个性角度出发，轻结果、重过程，客观地、实事求是地在教学的过程中不断诊断、反馈，推广创新经验，使教师形成一种意识上的主体参与性。如，对在原有基础上有成绩的，哪怕是一点小小的创新感悟的教师，及时将成绩纳入教师的形成性考评指标，及时给予激励。肯定的方式有许多，因事而异，因年龄而异，因起点而异，如物质奖励、精神奖励……在及时的肯定中，让不同年龄的教师都能体验到自己的价值，看到自己在原有基础上的进步，从而对下阶段的工作更具有积极性。
其次，适时开展同事激励活动，特别是不同年龄教师间的相互激励。如，开展研讨、观摩、交叉评估等活动，提供机会，让教师对自己的教学创新不断反思，不时与同事进行比较。展示不同年龄教师教学上的特色，如，老年教师对于班级常规很有特色；中年教师对于教学活动组织很有创新；新上岗教师对教学内容的选择大胆、富有创新。在相互研讨中，同事的新观念、新思想以及有特色的教学经验都会对教师的自我成长产生很大的吸引力。访谈中，教师对同事的激励作用也有很多自己的看法：“我喜欢和年长的教师交流，看他们组织教学。”“我认为教师的成长需要有个积极向上的集体环境影响。”“看着同事取得成绩，对自己的积极性也会有促进。”“当遇到一个教学上的问题时，我会向比我年长的或是管理者讨教。”……
再次，充分发挥家长激励的作用，也是有利于激发教师教学创新的导向机制。“我的学生上了名牌大学，我觉得很高兴。”“遇到以前的家长，还一个劲儿地夸我，说实在的，心里真的很高兴，这就成了我继续努力的动力。”……家长的肯定激励着教师继续成长。可见，幼儿园有目的地开放家长观摩活动，不仅能让家长及时了解教学创新、参与教学创新，同时能有效提高教师的教学创新能力和兴趣，利用家长开放活动，让家长参与，围绕教学过程给予开放式评价，将家长的积极评价反馈给个别教师、反馈给其他教师，这对教师的创新教学是一股强烈的动力：“我的努力没有白费，我得到了家长的肯定。”
另外，幼儿激励是增强教师教学创新的又一机制，教师付出的努力、教师在教学上的创新，是和幼儿紧密结合在一起的，教师的专业成长伴随着幼儿的发展而发展。在教学实践中，和谐的师幼关系、幼儿的成绩、幼儿的成长会给教师带来很大的激励。如，在“夸夸我的好老师”活动中，让幼儿以绘画、交流、展示才艺等方式表达自己内心对教师的情感。看到幼儿编出的充满想象的童话、纯真可爱的表达，在幼儿的创造中，教师体验着愉悦；在幼儿的肯定中，教师会看到创新带来的快乐。随着积极体验的积累，教师教育创新的趣味会越来越浓厚。
2.“趣”自乐中来
管理者要营造帮助教师主动发展的教学环境。成功会乐，和谐会乐。有人说，一辈子是否真正幸福主要看生活是否快乐，工作是否快乐。而工作是否快乐的关键取决于能否在一个和谐、平等、宽松的人际关系环境中工作，良好的工作环境能让人产生一股凝聚力、向心力。创新的积极性也就随之不断提升。管理者要从教师的年龄差异出发，帮助教师选择适合的岗位，在自己的岗位上设定奋斗的目标，而且要和设定教育目标一样，帮助教师设定有一定梯度的目标，始终让教师处于“跳一跳”能“摘到果子”的状态。如，有的教师在业务上确实成长很快，游戏活动组织得很好，但在集体教学中也做得更好，而且他的兴趣也在这个方面，但却缺乏自己的创意。如果他提出下学期想在集体教学上多花精力去研究，那么对于他的近期最合适的目标就可以定位在教学活动的创新上。这样，可帮助教师真正从“爱岗”出发，热衷于自己目前的职业，享受工作的快乐，这样，创新才可能真正落到实处。
3.“趣”自美中来
即为每一位教师勾画美好的前景，培养教师的自我有效感。
“能在集体中发表自己的观点会让我很高兴。”“我认为自己的事业就这样，没有发展了。”这些观点有理由让管理者感到，虽然教师这样表白，但在内心深处，每一位教师都希望自己有一个美好的前途，哪怕自己年龄已不年轻。但传统的幼儿园管理岗位的编制，往往也存在着“年龄+能力”为依据的现象，所以，很多老师认为，“我觉得领导层次的编制应该按能力大小为依据，可这是不现实的。”可见，如果实施因岗定人，先定下岗位及其工作责任制，然后采取多种途径定人，每一个阶段的人事经常变换，及时输送、提拔新领导成员，帮助每一位教师发现自己的特长，让每一位教师都发现自己在集体中的价值，就像上面所说能在集体中发表自己的观点，那么，教师的自我有效感就能被很好地激发，在美好的工作蓝图中，教学创新的兴趣就不求自来了。
4.“趣”自学中来
即给教师留下专业发展的空间，管理者走到教师中去，学会从教师的角度、思维方式与价值观出发去指导他们的教学创新。虽然由于职务不同，很多教师不愿和管理者主动沟通，但人文的管理能使教师尽可能敞开自己的心扉，眼中只有工作分工的不同，而不是职位的不同。在朋友式的协作中，应允许教师在教学创新上有年龄的差异、有阶段性的发展波动。
在朋友式的研究氛围里，和谐、平等的工作关系，能使教师感到教学创新的研究趣味盎然、有意义。这样也就在研究中相互学习，取长补短；寻找教学认知上的不足，如“我觉得自己现有的知识对目前的教学已经不够了，或部分已经过时”，“我想趁年轻多读点书”，“自我感受精力不充沛，需要不断充电学习，才能跟上时代步伐，才能适应新的环境和形势”。从而，积极参加各类继续教育，“每一次公开课就是一个飞跃”，教师参与公开课的积极性高了，也勇于接受挑战、热情参与研究了。
反思幼儿园教学实践，为什么一直强调创新的重要性但却收效甚微呢？其原因是复杂的，然而在按部就班、没有激情和美好设想的教学中，创新将越来越不可能实现，正如乌申斯基所说：“没有丝毫兴趣的强制性学习，将会扼杀学生探求真理的兴趣。”同样，没有兴趣的教学，将会扼杀教师创新的灵感。客观上，因为年龄不同，对教师的生理、心理上会带来很多影响，在承认客观差异的同时，管理者充分调动教师教学创新兴趣的宗旨，是促进教师的专业成长，提高其各方面的专业素质。最基本的对策是多对教师作肯定评价，多给教师树立示范榜样，多给予教师充分表现的机会，尊重差异，激发兴趣，从而提高教师的创新能力。