关键词：电力企业；全员；绩效；管理
相对而言，电力企业全员绩效管理的落实，拥有一定的时代进步性，单纯按照个体绩效模式来评判，并不能推动企业更好的进步，个体人员的优秀能力毕竟有限，只有在团队作用上更好的发挥，才能促使大家在日常的工作中，取得更加优秀的成绩。与此同时，电力企业全员绩效管理，必须在相关的原则上，保持足够的健全，给出较多的信服依据，这样能够对系列问题的解决，做出更好的调整。
一、电力企业全员绩效管理的方法
（一）目标管理法
绩效管理对于企业经营和自我革新而言，是非常重要的组成部分，同时能够产生的影响力也是非常高的。相对而言，电力企业全员绩效管理的提出、落实，要比传统的绩效管理更加有效。在常见的应用方法中，目标管理是比较不错的选择。首先，电力企业全员绩效管理的初期阶段，很多人对此并不是特别的适应，因为在任何一个团队当中，必定存在积极员工和一般员工，全员绩效是按照团队成果来判定，所以对于积极员工而言，是存在一定不公平现象的。目标管理的落实，在于通过约束性的手段，直接对员工能力做出衡量和分析，设定共同的管理目标和内容，督促所有人朝着同一个方向来努力，即便是全部按照一般能力来衡量，依然是有很大概率实现的，日后按照递进模式来进行完善，从而可以对电力企业全员绩效管理的综合效果更好的保障。其次，目标管理的过程中，对于不同的团队水平、素质，能够做出阶段性的判断和分析，掌握团队的优势、劣势，在后续的完善过程中，按照差异性的目标管理措施来改进，从而实现电力企业全员绩效管理的内部协调。
（二）关键绩效指标法
就目前所掌握的情况来看，电力企业全员绩效管理的运用，得到了业界内的一定支持和肯定，但是完全按照单一的方法来落实，必定无法得到突出的成绩，应坚持对关键绩效指标法做出良好的融合、辅助。简单而言，该项方法的执行，需要对不同的项目、业务办理，拿出可靠性较高的关键绩效指标，通过这样的权威指标来管理、判定，促使大家朝着一个最优秀的结果来完成任务。该项方法的优势在于，能够对电力企业全员绩效管理的具体绩效标准，以及能够拿到的报酬，有一个明确的认知；但是劣势在于，关键绩效指标，不可能长期的应用，应坚持考虑到项目和业务的特殊性，进行适当的应用，否则在项目没有谈成的情况下，很多员工的努力都会白白浪费，造成“吃力不讨好”的现象，容易对员工的积极性造成严重的打击，这一点需要在今后的工作中，保持高度的关注。
（三）平衡计分法
对于电力企业全员绩效管理而言，平衡计分法的应用，也是不错的选择，而且该项方法在行业当中，得到了较高的支持和肯定。简单而言，平衡计分法的应用，在于遵从平衡性的理念，对于大家的日常工作方法、工作态度、工作效率、工作质量等等，采取差异性的打分方式来完成，根据员工最后得到的分数，派发相应的绩效。平衡计分法的落实，最大的优势在于，促使员工的所有奋斗和工作，都能够得到匹配性的回报。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆但是，该项方法的劣势在于，会对所有的工作内容全部按照平衡的方式来计算和分析，对于员工的一些突出贡献，也有可能造成适当的缩减，所以有可能会与员工自己计算的绩效，存在一定的出入现象，要求相关的管理者和领导者，对员工进行详细的解释。当代的电力企业全员绩效管理，不仅在难度上较高，同时会受到内外因素的共同作用，这就需要我们在三种方法的联合应用上，投入较多的努力，根据企业的经营状态和阶段性的发展走向，开展多方面的研究，这样可以对未来工作的进行，做出更加卓越的贡献，减少不必要的问题发生。
二、电力企业全员绩效管理的原则
（一）经济责任、社会责任相互平衡
当代的员工绩效管理，已经成为了社会上重点讨论的话题，即便是出现了很小的问题，都容易造成非常恶劣的舆论压力。电力企业全员绩效管理的落实，虽然是非常不错的选择，可是在自身的原则遵守上，依然有很多的标准与规范，出现严重的忽视现象后，必定会造成未来工作的严重漏洞。首先，经济责任和社会责任的承担，要充分考虑到员工的生活压力和工作压力。例如，有些企业虽然名义上的绩效指标较多，但是在最终的衡量与判断上，并没有严格的按照客观标准来实施，而是想尽办法的克扣，这很容易造成电力企业全员绩效管理的路线偏差，并且产生的劳动仲裁较为严重，不利于企业的口碑打造和形象树立，对于社会整个行业的发展，造成非常大的困境。其次，经济责任和社会责任的落实，要考虑到电力企业全员绩效管理能够产生的效果，有些领导者不懂得站在员工的角度来考虑，用最低的成本让员工最多的工作，这本身就违背了社会规律，届时造成的各类矛盾和冲突会非常的严重，必须在日后谨慎的处理，改变自身思想上的问题。
（二）加强企业绩效、个人绩效相互协调
就电力企业全员绩效管理本身而言，一方面是为了让员工的绩效表现的更加合理，并得到适当的提升；另一方面也是为了让企业能够在自我盈利水平上不断的进步。所以，针对企业绩效、个人绩效的协调原则，同样要积极的遵守。电力企业在进行全员绩效管理的过程中应该将企业绩效和员工的个人绩效协调起来，在追求企业目标的同时，促进员工的发展，满足员工的需求，实现员工的个人成长，综合性、全面性地对员工绩效加以考评，人性化地进行员工绩效管理。企业管理者应该根据员工绩效考评结果为员工的个人提升和发展提供具体的建议和指引，为员工提供中期和长期的职业发展规划，以寻找其个人发展与企业发展之间的契合点。
（三）实体价值和程序价值并重
现如今的电力企业全员绩效管理，基本上能够从正确的思路、方法来工作，在很多问题的解决上，都可以取得不错的成绩。未来，应继续在实体价值、程序价值上，按照并重原则来完成，这样才能对整体工作的进步，奠定坚实的基础。例如，电力企业全员绩效管理的设计过程中，实际上能够产生的价值和报酬，以及程序方面的简洁效果，都要大幅度的提升，如果表现出冗杂的程序问题，将导致员工获利较为困难，打击积极性的同时，会促使团队的合作出现较多的漏洞，部门之间的配合不够理想，最终影响到电力企业全员绩效管理的预期目标实现。上层领导和中层管理，都要对该方面的情况，去积极的调查和研究，并从员工群体中，争取得到较多的反馈，不能总是按照主管的一面之词来判定，这样必定无法得到正确的结论。
总结：
我国在电力企业全员绩效管理方面，能够去深入的研究和调整，很多地方的工作任务执行，都能够由此来得到较多的保障。未来，要继续对电力企业全员绩效管理，进行多方面的探讨、分析，从不同的思路上出发，确保每一项工作的安排，能够站在正确的路线上调整，减少各类问题的反复发生。
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论文作者:徐波
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年 18期
论文发表时间:2020/1/16
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