中国社会科学研究生院
摘要：随着现代经济社会的深入发展，在中小企业工作体系中，人力资源管理工作也呈现出了新的趋势和新的特点。传统工作模式的弊端不断暴露，如何从双因素理论入手，探寻科学的人力资源信息化工作体系，提升人力资源管理工作水平，是现代中小企业发展的重要课题。在中小企业工作实践中，要提升对人力资源工作的认知能力，充分利用现代双因素理论，提升人力资源管理的综合效能，提升中小企业人力资源管理的规范化、科学化水平，助力中小企业不断发展壮大。
关键词：中小企业；人力资源；管理；双因素理论
引言
双因素理论（two factor theory）亦称“激励一保健理论”，最早由美国心理学家茨伯格于1959年提出的，他将企业中的有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素，起到正面的激励作用。不满意因素则指容易产生意见和消极的因素，即保健因素，会产生消极的减损效应。在推进中小企业人力资源管理实践中，人力专员要认识到双因素理论的发展方向，通过优化人力资源工作体系，提升管理的规范性和针对性，及时调整工作策略，满足现代人力资源工作发展的新要求，让人力资源管理工作真正发挥作用，助力现代中小企业人力资源工作不断提档升级，实现科学管理目标。作为人力资源专员要不断创新意识，提升管理工作的规范化程度，将人力资源工作提升到新的层级，打破人力资源工作与其他工作之间的隔阂，构建一体化的工作体系，实现双因素理论的高效利用[1]。
一、双因素理论对于企业人力资源管理的价值分析
随着现代社会经济体系的深入发展，中小企业人力资源管理工作面临着新的要求和挑战。基于双因素理论视角审视人力资源管理工作，有着很大的提升空间。在实践中，企业人力资源管理工作依然存在着较多的问题和短板，探索新型的创新发展路径，有效融入现代管理手段和理念，有助于提升人力资源管理综合效果，助力现代中小企业发展。在中小企业管理中，人力资源管理工作占据着核心地位，通过整合双因素理论，为人力资源管理奠定了企业发展的坚实基础[2]。在中小企业发展实践中，通过优化双因素理论体系，能够实现人力资源的优化利用，为企业发展提供人力和智力支撑。在企业发展实践中，双因素理论没有得到充分的重视，很多管理者认为人力资源管理工作缺乏足够的创新空间，没有必要倾注太大的精力，导致企业人力资源管理中小有不足，成为制约企业发展的一个瓶颈。对此，探寻科学的创新路径，构建新型双因素理论结构，将关键环节融入到企业发展实践中，对于企业提档升级具有至关重要的意义。对此，作为人力资源工作人员和管理者，要认识到双因素理论对于中小企业发展的推动作用，提升自身思想认知，通过融入并整合人力资源，发挥管理优势，最大程度激发企业的发展活力，实现创新管理目标[3]。
二、当前中小企业人力资源管理存在的困境
随着我国经济社会发展进入新常态，中小企业人力资源管理工作也进入了新的阶段。面对日新月异的社会，对于中小企业人力资源管理工作的要求也越来越高。在企业工作实践中，深入分析人力资源管理工作存在的问题，并寻求科学的解决策略，对于发挥双因素理论作用，提升综合管理效能具有重要意义，在现代企业治理当中也同样具有重要的意义。在中小企业人力资源管理实践中，普遍存在以下几个方面的问题，有待深入探究，为进一步优化人力资源管理工作奠定基础[4]。
（一）人力管理工作缺乏科学性
在中小企业工作体系中，人力资源管理是一项传统工作，很多工作人员在推进工作的过程中，固守一般的模式，没有进行积极、有效的创新，导致中小企业人力资源管理工作缺乏一定的科学性，存在效率低下、优化效果不够明显的问题。作为相关的工作人员，不能一直用旧的思想和理念审视人力资源管理工作，而是要积极创新，构建起科学的中小企业人力资源管理体系，保障该项工作的稳定性和有效性，实现中小企业人力资源管理效能的全面创新。
（二）对人力资源重视程度不足
在我国中小企业发展实践中，普遍存在对企业人力资源管理重视程度不足的问题。在企业工作体系中，人力资源管理是一项重要的分支工作，但是很多管理者认为，这是一项常规性工作，没有很大的创新空间，也不需要进行深入的探索，认为通过日常积累的经验，配合常识性的判断，就能解决人力资源管理工作中遇到的绝大多数问题。其实不然，人力资源管理工作作为一项专业性很强的工作，对于人力资源工作人员的要求很高，如果不从思想理念上加以重视，容易导致人员配套不足等问题，直接制约人力资源管理效果的提升[5]。
（三）没有融入信息化手段
随着办公自动化和信息化建设的深入推进，现代中小企业人力资源工作也开始与信息技术出现了有机融合。但是在很多中小企业，人力资源管理工作并没有实现智能化管理目标，很多中小企业虽然也在使用计算机进行操作，但是仍局限于简单的录入和汇总，对于人力资源管理工作没有发挥真正的指引作用。随着现代信息技术的发展，在数字信息整合、风险评估、风险预判等方面，现代信息技术都发挥了积极的作用，但是在开展中小企业人力资源管理工作的过程中，大数据等信息技术还没有充分发挥项目，有待深入探索和研究。
三、中小企业人力资源双因素理论应用的实践研究
在推动中小企业发展过程中，人力资源管理占据着重要地位，对于构建科学的企业管理体系具有指导意义，也是企业发展壮大的基础。在探索人力资源管理创新方面，要从双因素理论层面入手，探索科学的管理模式与管理体系。
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（一）建立规范的人力资源工作制度
在实践中，由于人力资源工作不是核心业务，很多单位在推进工作中，都忽视了制度体系的构建。在推动中小企业管理工作中，要想实现人力资源管理工作的优化，离不开现代人力资源工作制度体系。作为管理者，要擅长建章立制，结合现代人力资源工作实际情况，制定相应的管理制度，让每项工作都有章可循，将整个工作都纳入规范化的制度体系中，实现人力资源工作的信息化、规范化运作。在整个中小企业工作当中，人力资源工作具有较强的体系性。要建立相应的人力资源信息化模型，统筹协调招聘、薪酬、培训等要素的关系，构建相应的信息化管理模块，将其中的诸多要素进行量化管理，提升人力资源工作的针对性和实效性，构建中小企业人力资源管理体系。从多种渠道入手，提升人力资源管理的实际效果，特别是要结合中小企业的实际情况，有的放矢的采取工作策略，满足中小企业成长需求，提升职工的工作能动性，发挥双因素理论效用[6]。
（二）优化中小企业人才招聘环节
在推进中小企业人力资源双因素理论发展过程中，要从招聘入手，把好人力资源工作的第一环节。一般来说，中小企业属于劳动密集型企业，对于职工数量的要求比较高，在满足中小企业用工需求的同时，如何提升职工质量，是一个重要的问题。在简单的招聘考核中，要从综合素质、业务能力、应变能力、道德素养等方面入手，量化考核体系，真正让优秀、合适的人才进入中小企业当中。在人力资源双因素理论管理实践中，诸多案例证实，要想提升职工工作的积极性，构建有层次、可量化的薪酬体系，对于激活中小企业发展潜力具有至关重要的作用。在构建薪酬体系中，首先要找到一个基准点，作为基本工作标准，然后根据工作内容和工作量的要求，提供具有激励机制的薪酬体系，让职工有更多的选择，具有主动工作的意愿，真正参与到构建企业管理体系的具体工作中，提升职工参与企业管理的积极性[7]。
（三）建立具有激励性的工作体系
在推动企业人力资源管理工作过程中，普遍存在职工缺乏积极性的问题，这也是人力资源管理工作中的一个难题。对此，要建立具有激励性的工作体系，通过整合资源要素，摒弃传统的管理模式，让企业工作人员在新型的工作体系中，能够重新激发工作的热情。建立激励性的工作体系，不是一个鼓励性的工作，而是一个系统性的工程，需要企业管理者统揽全局，也需要其他业务部门积极进行配合，全面统筹协调管理工作，进而不断实现工作制度、工作节奏上的优化，提升工作人员的活力，避免出现“一刀切”的工作局面。通过调动人才的积极性，提升企业发展的综合效率，对于此，我国企业仍然有很大的提升空间，值得深入研究和探索。在推进企业人力资源发展过程中，要想实现工作效能的提升，必须建立相应的人力资源管理制度体系，将所有要素都纳入到全方位的制度框架当中，进而提升管理的科学性，提升综合管理水平[8]。近年来，随着现代企业制度的发展，企业管理体系已经得到了很大程度的优化。但是，由于人力资源管理作为一项传统工作，而且在我国实施现代管理策略的时间较晚，所以还没有形成科学、成熟的管理模式体系，有待结合企业自身的实际情况进行深入探索，提升制度建设的科学性和合理性，充分激活企业工作人员的活力，实现管理创新目标。
（四）注重人力资源信息化培训工作
很多中小企业经营者和人力资源工作人员都认为，中小企业的人员流动较大，很多职工都不太稳定，如果投入精力进行培训，在人员流失的时候会导致中小企业的损失。但是，通过培训提升职工的综合能力，更有利于保证中小企业的稳定。在企业发展实践中，要坚持开展培训工作，探索科学的管理模式，既要对专业性的业务知识进行培训，也要开展信息技术、战略思维等全局性培训，提升工作人员的综合水平。在开展企业人力资源培训工作中，大部分企业都缺乏有效的教育资源，在这样的情况下，有条件的企业可以自己组织开展内部培训。同时，要积极借助外部力量，可以与专业的辅导机构合作，结合企业实际量身定做相应的培训课程，提升人才培养效率，通过“引进来”与“走出去”的有机结合，提升综合培训效率，通过培训实现正项激励的作用[9]。
结语
综上所述，在推动中小企业发展过程中，作为人力资源管理人员，要认识到人力资源工作对于全局工作的重要意义，不断优化中小企业人力资源信息化工作模式和策略，探寻科学的工作体系，提升工作的规范化和科学化程度，实现人力资源高效管理目标，同时结合中小企业自身的实际工作情况，有的放矢采取针对性的改进策略，不断提升人力资源工作综合水平。在实践中，中小企业人力资源信息化建设工作仍然有很多盲点和误区，需要管理者和工作人员积极探索。
参考文献：
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[4]刘宁.基于双因素理论下的中小型企业人力资源管理研究[J].经营管理者,2017(010).
[5]刘荣,韩美青.双因素理论在中小企业人力资源管理中的应用[J].江苏商论,2014(1):75-78.
[6]于桂青.工业4.0下中小企业人力资源管理绩效评价研究[J].现代经济信息,2016(10):37.
[7]张文品,李云宏,卢晓君.基于双因素管理理论视角的中小企业激励机制研究[J].现代商业,2014(35):140-141.
[8]袁玲.中小企业员工职业生涯管理现状与对策研究——以C公司为例[D].天津:天津大学,2016.
[9]杨柳.我国中小企业人力资源成本控制的研究[D].内蒙古:内蒙古财经大学,2016.
论文作者:宫艳颜
论文发表刊物:《中国经济社会论坛》学术版2019年第2期
论文发表时间:2019/7/15
标签：工作论文; 人力资源管理论文; 因素论文; 人力资源论文; 中小企业论文; 理论论文; 体系论文; 《中国经济社会论坛》学术版2019年第2期论文;