2007年度中国薪酬报告——城市燃气行业：“大锅饭”的影子，本文主要内容关键词为：大锅饭论文,薪酬论文,中国论文,燃气论文,影子论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
燃气行业的竞争因为“城市专营权”的存在而变得更好似一场圈地运动。无论哪家企业，一旦拿下了一个城市的专营权，就等于获得了在该城市进行燃气市场经营的长期保险。
在这个资本密集型的行业里，那些国有企业没有资金去其他城市“圈地”，但民营资本也无法攻破国有企业的“堡垒”。城市专营权就好象一道坚固的屏障把整个燃气市场划分得泾渭分明。这种屏障不但存在在每个城市的燃气市场之间，也存在在燃气企业的薪酬政策之间。
虽然进行了改制，国有燃气企业在薪酬支付上仍然保留有“大锅饭”的影子，实际上即便不依据薪酬调查的横向比较，这些企业的人力资源管理者们也都清楚地意识到了其中的问题。个人奖金和公司效益看齐，变动收入固定发放，福利所占比重过高等现象尤其普遍，且根深蒂固。
相反，民营或港台资本则非常重视薪酬在企业管理中的调节作用，一旦与国有企业合资，薪酬制度就成了改制的主要目标，绩效考核制度会标志性地进入到旧有的薪酬体系中去，并伴随着福利制度的调整，这种变化在中高层岗位上体现得尤其明显，调整幅度最高可达到200%。显然，民营和港台资企业推崇的是一个更加积极的薪酬政策。
在接受调研的企业当中，高层管理者认为管道燃气作为城市基础设施的一部分，其最初的国有性质和垄断地位决定了在薪酬给付上要普遍高于当地水平，所以即便经过了改制这种优势仍然存在，因此，薪酬管理的重点就是如何建立更有效的绩效考核机制，并把这种机制全面地贯彻下去。
而同在一个企业当中，基层员工则认为目前最令人不满的是薪酬水平过低的问题，这种观点尤其在应届毕业生当中更加普遍。他们认为同样是能源行业——“油、气、电”，燃气行业的薪酬水平明显低于其它两个行业。调查显示，在燃气企业中基层员工主动离职的几个原因里，“薪酬水平过低”一项所占的比例达到了91%，而这个数字远远高于电力和成品油行业。
通过分析不同城市燃气企业薪酬给付最高的十个岗位，我们发现，因为直接受到业绩压力的影响，在二级城市项目公司的销售岗位受重视的程度要高于一级城市的集团公司。而在集团公司，因为项目管理岗位要直接负责各个城市燃气项目的考察、策划、开发、运作、监督的工作，所以其薪酬排名则高于二级城市的同类岗位。
但是我们也看到，因为对技术较有要求，特别是对安全工艺的重视，燃气行业里，负责技术工作以及工艺督导工作的岗位在各级公司中都是最受重视的岗位之一。
出于资金管理的目的，燃气集团公司对项目公司薪酬水平的控制相对较严，在上图中我们看到随着职位等级的提高，一类城市（集团公司）的薪酬水平与二、三类城市中项目公司的薪酬水平之间的差距逐步扩大，排除城市经济水平等各种因素的影响，这种差距的产生也是总公司对成本进行严格控制的结果。一个趋于稳健的薪酬政策可以有效地降低人工成本，但因为缺少一套完整的绩效考核体系，所以燃气企业项目公司的投入产出机制并不灵活，同时也造成了人才管理上保留和激励机制的缺失。
综合2006年的数据成果，太和顾问认为燃气行业还没有形成一套拥有自己行业特色的、成熟的薪酬管理方法，相对而言一些民营和港台资本企业在这方面做得较好，但在二、三级城市的项目公司的薪酬管理工作中则缺乏自上而下的统一性和一套有竞争力的薪酬制度。
因为即便在“城市专营权”的保护下市场竞争的风险降低，但由于燃气行业国家定价原则，企业仍然承受着巨大的成本压力，而国有企业在这方面的感受尤其明显，这恐怕也是大多数燃气企业希望改善薪酬制度的初衷。
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