论劳资冲突的根源与消解，本文主要内容关键词为：劳资论文,根源论文,冲突论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动与资本、劳方与资方是市场经济中最重要的两类生产要素和行为主体，劳资关系因此成为市场社会最核心、最广泛的社会关系，其和谐与否直接影响到一个社会是稳定还是动荡、一国经济是高增长还是低效率。在当前中国特别是非公有制企业众多的东南沿海地区，劳资关系冲突的现象如“过劳死”、“搜身”、“拖欠工资”“怠工”等等以及引发的各种社会问题如“罢工”、“仇富”、“报复社会”等等，诸如此类让人担忧，严重对立的劳资关系迫使我们反思这些现象背后的根源，并为劳资关系的和谐确立理论依据，寻找现实生长点。
一、劳资关系的对立统一：理论探源
1.劳资关系对立的理论之源——经济人思想
经济人假设是西方主流经济学的核心思想，伴随着经济体制改革的市场化进程和西方个人主义哲学的传播，以教科书为主要载体，该思想在我国逐步流行起来乃至泛滥成灾。它主张，每个人都追求约束条件下自身利益的最大化，追求过程中各经济主体之间展开充分竞争，适者生存，优胜劣汰。该思想与我国传统上“人不为己，天诛地灭”等封建糟粕观念有着相通之处，两者不谋而和，社会基础广泛。
从主流经济学的角度考察，劳资关系是生产要素所有者的劳动方与资本方的利益交换关系。在制度主义和产权理论的语境中，企业是一组个人契约关系的联结，是一个人力资本与非人力资本的特别合约，但由于信息占有的不完全与信息分布的不对称以及人力资本计量的困难和交易过程的不确定性，使得该契约不可能是完备的，因此对于“经济人”假设下的劳方与资方都有倾向实施机会主义的逆向选择行为（即事前的隐匿信息）和道德风险行为（即事后的隐蔽行动），前者例如劳方无法了解到资方的盈利和成本的真实情况，后者例如资方无法观测到劳方究竟努力还是偷懒等等，这样对立格局的形成和冲突结果的出现将势不可免。尽管不断强化的管理、日益细化的制度有助于信息的公开、风险的降低，但一旦双方熟悉了新的制度安排，就会以此作为游戏规则展开下一轮的讨价还价，如此制度演进不息，而劳资冲突根蒂犹存。
为降低双方的交易成本、提高社会的经济效率，政府有必要介入这一自由市场交易过程，从而使该交易关系变为劳方、资方和官方的三方博弈，大部分劳资关系模型特别是劳资关系的系统模型如邓洛普模型、克雷格模型等（注：赵薇：《劳资关系系统模型及其在我国的适用性》，《管理世界》，2002年，第7期。），都将政府视为劳资关系的重要一方。政府通过微观规制与宏观调控两种方式，以法律、经济和行政三种手段，介入劳资关系的调节。但根据主流经济学的假设，各级政府也同样是利益最大化的追求者——追求选票或政绩的最大化，三方博弈中的官方往往倾向于偏袒有财势的具有投资能力的资方，而不是天然的弱势群体——劳方，不能以公正的立场起到应有的平衡作用，却每以经济自由主义的名义将劳资关系推向市场，劳资矛盾得不到及时化解。
2.劳资关系统一的理论之本——社会人思想
在经济人思想的背景中，劳资关系的对立与冲突始终得不到根本性的纾解，寻求劳资关系的持久协调与统一需要在理论上另辟蹊径。我们首先可以从马克思那里获得启示，他的基本立场是：人是一切社会关系的总和，现实中的人不能象小说中的鲁滨逊那样，离开特定的社会关系和人际网络而独存于虚构的孤岛。显然，社会人的抽象要比经济人的假设更加客观真实。
“人是社会性的”这一基本命题，决定了在人的生活与交往过程中伦理的至关重要性，而抹杀伦理和丧失人伦，则人类社会无以区别于动物世界。在近代伦理思想史上，卢梭第一个全面而又深刻地确立了互主体性在伦理学上的核心地位，强调了自由与奴役的对立。康德则进一步把互主体性作为伦理原则确立下来，而所谓互主体性即把对方看作是同等的有着道德需要的行为主体和人格主体。康德说：“无论是谁在任何时候都不应把自己和他人仅仅当作工具，而应该永远看作自身就是目的。”（注：龚群：《当代中国社会伦理生活》，四川人民出版社，1998年，第243页。）人不只是工具，而应看成是目的，是康德著名的道德律令。这种把人当目的的思想，就是尊重人的独立主体性和人格尊严，康德认为人格的尊严是没有等价物可以代替而超越一切价值的。可以说，这些阐述是正确理解劳资关系的根本出发点，也是协调型劳资关系形成的真正生长点。
有了社会人的思想立场，则能使劳资关系从主流的“经济学专业”的狭窄视阈中解放出来，突破劳资双方只能是单纯的商品化关系的传统思维盲点，将双方赤裸裸的交换关系复原为哈贝马斯意义上的交往关系，将“片面”的经济问题转化为“全面”的社会问题、伦理问题。没有这一理论视角的切换，劳资关系的分析就不能走出对立——缓和——冲突——平息的循环怪圈。事实上，劳资关系确实并非只是经济学意义上作为要素所有者的劳方与资方的利益交换关系，或者作为雇主与雇工的雇佣关系。从管理学的角度看，劳资关系是管理层与员工层的互动关系；从社会学的角度看，劳资关系是强势群体与弱势群体的交往关系；从法学的角度看，劳资关系为法律合同中甲方和乙方的民事关系和契约关系；从政治学的角度看，劳资关系是以资产和管理收入为主的富人阶层与以体力劳动和简单劳动为主的工薪阶层之间的利益关系。在这些关系中，虽然双方有着不同侧面的角色和身份，但无论如何双方却共同都是平等的伦理主体。在遵循着相应的职业伦理、契约伦理和社会规范条件下，劳方与资方都将素其位而行，其关系必然是合作性的、建设性的。
3.劳资关系对立与统一的相对性和绝对性——两种思想比较
当前流行的劳资关系理论范式是，在经济人假设下应用博弈论方法分析劳资双方的利益互动。博弈论的要点：利益冲突双方同处一个共同体，当事人各怀自利的行为动机，博弈中存在着一种使各方利益最大化的均衡状态。该范式的分析表明，劳资双方作为企业的两个基本利益主体始终处在一种对抗的过程中，双方的利益既冲突又统一，而冲突是绝对的，统一是相对的，双方在争取和维护自身利益的角逐中分别采取策略性行动，从而达到企业内各个利益主体都接受的均衡，该状态是各方暂时的妥协，当某方主体采取新的行动和策略来提高自身利益时就必然打破旧有的均衡，如此不断调整推动企业提高效率、优化结构，使各方利益得以增长。该过程简言之即：冲突中合作，斗争中增长。
社会人抽象下的理论分析则表明，在企业的利益共同体中，劳资双方的利益虽统一而有冲突，但双方的统一与合作是绝对的，对立与冲突是相对的。合作是企业产生的逻辑前提，没有这一前提劳资双方不可能作为两种生产要素的所有者走到一起，结合成为一个个特定的企业组织，合作对于劳资关系的形成是第一原因，相反劳资双方则不可能由于冲突而走到一起建立企业。劳、资因为合作产生企业，劳、资合作良好而效率提高，劳资合作程度递减而冲突程度递增，则生产效率下降乃至企业解体，劳资关系终结。劳资合作的良好程度取决于双方伦理意识的强弱以及企业管理制度的完善与否。
由上可见，在“经济人”的效用最大化的原则指导下，劳资双方自然锱铢必较、矛盾重重，其合作只是“工具理性”意义上的相互利用与妥协的合作；而在“社会人”的奉行伦理的积极实践中，其合作则是“价值理性”意义上的相互尊重、彼此负责的合作，故具有根本性、持久性和稳定性。比较而言，追求合作中的冲突最小化与谋取冲突中的合作最大化，两者既不对偶也不等价，形似而神不似，是两种截然不同的思维模式，有着不同的理论境界和分析深度，也自然会产生不同的实践效果。
二、劳资冲突的消解：对策分析
1.基于理论前瞻性的对策建议——借鉴日本成功的基本经验
首先，以“家”为本升华以人为本。以人为本是当代西方企业管理的核心理念并成为全球主流，对传统泰罗制的“科学管理理论”有重大改进，其对于协调劳资关系的建设性意义不待烦言，但以人为本的劳资关系管理仍未摆脱利用职工的固有认识，甚至可能将管理的人性化措施异化为利润最大化的工具。比较而言，日本则是上述社会人思想自觉不自觉的践行者，在公司劳资关系中融入了家的理念，诚如森岛通夫在其名著《日本为什么“成功”》中所言：“公司是家族式的，在雇员中间、在雇员和经理人员之间，流行着一种可以称之为具有血缘关系的团结感情。事实上，公司成了一个大家庭。”（注：森岛通夫：《日本为什么“成功”》，四川人民出版社，1996年，第168页。）全体公司成员对企业的家的认同感，消泯了资、劳双方经济上的强、弱差别，升华了劳资关系常见的买卖意识，由此建立的劳资合作、上下团结所产生的生产绩效和工作愉悦，非能由处心积虑谋划的从严监督或强化激励堪与比拟。
其次，以团队精神超越个体主义。当代企业界普遍倍受奉行个体主义，属于典型的西方化的价值观，主张业绩第一、竞争至上，不论资历，适者生存，以此提高效率、刺激创新，在此背景下，欧美公司的劳资关系是对立的博弈关系、单纯的交易关系和个性化的私人关系。相比之下，日本的企业则更崇尚团队精神的价值观，倡导年功第一、集体至上，企业内的劳方团队与资方团队合成了公司团队，团队内部生成的平等意识与合作品格，既减少了个体间的冲突也软化了团队间的矛盾。个体主义可以激发个人能力，而团队精神能够凝成集体合力，显然后者力大，胜过前者。
最后，以伦理调节配合法律调节。劳资双方的关系，既有对抗的可能性，更有合作的必然性，为此既需要法律调节的强力以保障弱者，也需要伦理调节的柔性以约束强者。法律调节属于正式的制度安排，重在他律，多适用于劳资冲突激化之事后，调节教条化；与之对应，伦理调节属于非正式的制度安排，重在自律，既适用于劳资冲突激化之事前，也适用于劳资冲突激化之事后，更适用于劳资冲突之未发，调节弹性化。偏执法治而疏虞伦理来对治矛盾，则挂一漏万，防不胜防。在日本公司的劳资关系中充满了家庭伦理的孝、主仆伦理的忠、人际伦理的合，伦理调节随处可见（注：乔治·恩德勒主编：《国际经济伦理——挑战与应对方法》，第374页。），劳资双方较少对簿公堂，减少了企业劳资冲突数量，降低了社会交易成本。
2.基于现实可能性的对策建议——缓解当前劳资冲突的治标途径
首先，建立集体谈判的劳资协商机制。实践证明，集体谈判制度是劳资双方进行经济协商的一种颇为有效的选择方式，但在我国企业的劳资关系中还十分少见。当前重要的是加强雇主和雇工的组织化程度，特别是雇工的组织化程度，在单个的雇主与雇工的交涉关系中，劳方在信息不对称和力量不对称上的劣势更加明显，因此只有将雇工组织起来，才能在劳资谈判、订立集体合同时取得较为有利的地位，而建立企业工会或行业工会则是较为稳定和规范的工人组织形式。
其次，加大劳动立法进程和司法力度。建立、健全协调劳资关系的法律、法规体系，规范非公有制企业的劳动用工行为，虽然《劳动法》已经付诸实施，但可操作的配套法规还远不完善，特别是针对非公有制企业的劳动立法则更加显得滞后，在全国性法规出台缓慢的情况下，各省、市可以根据本地的具体要求先行一步，推出地方性的法规以解燃眉之急。在制订法规时，应侧重于维护广大雇工和职工的身、名、利等基本权益，在劳动时间、强度、条件、工资、福利、保险、争议仲裁等诸方面做出明确的、适当的规定。同时还要进一步加大执法力度，将法律的明文规定贯彻落实，这也要求法律普及工作相应跟上，加强劳资双方的法律意识，使之自觉学法守法，雇主依法行事，雇工依法维权。
最后，完善各级政府的劳动规制。政府作为公共利益的代表者、市场交易的裁判者、各方势力的平衡者和游戏规则的维护者，在劳资关系的统一和协调过程中，理应发挥积极作用，并通过实施宏观调控和微观规制来体现其功能。特别是地方各级政府，直接面对各种劳资冲突，并主要是通过微观规制来建设和谐的劳资关系，这就要求有关的劳动行政部门，抛弃狭隘的政绩观和所谓“理性”的利己心，秉公办事，提高效率，综合运用法律、经济和行政等手段，一方面为投资者和经营者提供各种最热情的服务，另一方面对包括每一个打工仔在内的企业雇工的权益给予应尽的最有力的保障。