由于人力资源能力的形成受多种因素的影响，遗传因素、家庭教育、学校教育、职工教育、个人努力等等。因此，人力资源能力既有数量的大小，又有质量的高低。
人力资源能力评估体系构建
◎王维霞
西方经济学认为，完整的资本概念应当包括物质资本和与其相对应的人力资本两个方面。物质资本体现在物质产品上，以物的形式表现出来；人力资本体现在劳动者身上，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
显效:无出现恶心、牵拉疼痛、低血压等并发症,肌松良好、术野显露好,生命体征循环指标麻醉前后稳定;有效:生命体征循环指标麻醉前后有一定波动,肌松较好,牵拉疼痛不明显;无效:生命体征循环指标麻醉前后明显波动。老年人腹部手术麻醉效果为显效、有效百分率之和[3]。
一、人力资源评估的理论基础
在人类从事的生产活动中，需要相应的投入，即通常所说的生产要素。企业投入的生产要素从大的方面可以分为资本、劳动、土地、企业家精神及知识所有者提供的知识等。生产要素分配理论认为，企业在完成一个生产周期后，各生产要素都应该得到相应的报酬，但问题是如何确定各种生产要素的分配比例，尤其在知识经济形态下，怎样从人力资源这种无形的生产要素对企业做出的贡献来确认和评估人力资源的价值。经济学中生产要素分配问题的解决方法有两种：生产要素的市场供求决定规律和边际生产力分配规律。
1.市场供求决定规律。按照市场供求决定规律，任何生产要素（公共产品除外）都是通过市场来进行配置和分配，市场机制决定了生产要素的供给方和需求方通过讨价还价来达到均衡状态。生产要素的供给由生产要素的生产成本和其他相关因素决定，而生产要素的需求则由生产要素的购买方带来的经济利益和其他相关因素决定，因此在生产要素市场上，由许多买者和卖者形成的基本市场力量共同决定的均衡价格可以作为生产要素分配比例。即某种生产要素的市场价格高，说明其在生产过程中发挥的作用重要，因此较其他要素得到较大的分配比例。可见，市场供求规律的实质是由生产要素市场上众多的需求者和供给者通过市场集体决定生产要素的分配比例。
1.历史成本法。
2.6 在2#仓滑模施工时为增加上人梯的稳定，也须进行连墙件预埋钢板的埋设，其水平间距L1=1.2m，每层5个，竖向间距为 H1=3.6m。
人力资源群体指企业整体的人力资源，既包括企业家，也包括企业的全部员工。对人力资源群体价值的评估方法选择不同，其评估结果也各不相同。
二、人力资源能力评估方法
（3）净现金流量（Rt）。企业的未来预期收益以净现金流量作为计算口径比较科学。净现金流量采用企业的税后净利与折旧之和。由于企业家价值的评估是基于某一时点进行的，净现金流量考虑了收益取得的时间，与货币时间价值的贴现时间相一致。另外，净资金流量比税后净利或利润总额更具客观性和可信度。净现金流量不受折旧方法、存货计价等因素的影响，在一定程度上可减少企业家进行盈余操纵的可能性，能更有效地评价企业家的真实价值。我国现已推行编制现金流量表，客观上已经具备采用净现金流量的条件。
1.市场价格法。
2.收益现值法。
市场价格法是指企业家或经理在市场上找到与目前受雇企业家能力相同或相近的人作为参照物来评估企业家价值的一种方法。这种方法的推选有赖于健全、完善的经理市场的存在，也就是说市场供求规律是市场价格法的理论基础之一。如果能形成有效的人力资本竞争市场，则应根据市场规律由市场来决定企业家的价值。无法形成有效的人力资本竞争市场时，就必须通过资产评估机构来确定企业家价值。
收益现值法就是将企业家置于特定的企业中，把企业家预期留在既定组织的时间内为该企业创造的一系列未来经济收益的现值确认为企业家价值。而企业家对该组织创造的未来经济收益可根据企业在持续经营的前提下产生的预期收益，引进分配系数来计算。
护士分层次管理模式有效的对护理人员进行责任制管理，明确了护理人员的工作职责，确保了护理人员可以根据自身的责任区域来进行有效的工作，可以主动地对患者进行护理服务。护士分层次管理模式有效的提高了医院护理人员的整体素质，使医院的护理人员可以更好的为患者提供护理服务，帮助护理人员明确自身工作的同时可以热情主动的与患者进行沟通交流，缓解患者的负面情绪。
图4为薄壁调节片熔模铸造浇注系统，采用单侧浇注铸件。刚开始时内浇道数量偏少且钢液流动性差，导致了薄壁补缩不足，后来通过在铸件壁厚最薄处添加内浇道来补缩，从而减少了铸件疏松缺陷[5]。
修正该模型的主要设想及参数的确定：
（1）修正收益现值法的设想：从前面的理论阐述我们知道，对人力资源价值的评估是从经济学的价值基础即产出价值来考虑的。由于“企业是一个人力资本和非人力资本的特别合约”，而企业对人力资源的投入成本比人力资源产出收益易计量，这样，在现实可行的基础上，能从投入的角度确定企业家人力资本占企业总资本的比例，企业的净现金流量折现是从产出的角度来讲的，为了数据更具准确性和匹配性，可引进一个转换系数来对两者进行调整。
其中，P为企业家价值评估值，a为转换系数，HRC1为企业对企业家的投入成本，TC为企业的总资本（包括人力资本和非人力资本），Rt为第t年的净现金流量，i为折现率，n为企业家的有效工作年限。
（2）转换系数（a）。a系数可以由专门的机构（如统计部门等）在实证研究的基础上，不同行业人力资本的贡献作用不同的特点，确定一系列总产出对人力资本投入的比例并予以定期公布。
对于餐厅包间和会议室类的小空间区域，风机盘管温控面板设置在该区域的灯光面板位置，以便客人可以根据自己的需求进行现场调节温度及风速。
人力资源具有提供未来经济利益或服务的潜力，并能以货币计量，因而具有资产的属性。在人力资源中，企业家属于人力中的特殊因子，是企业发展的主导和灵魂。随着市场经济的发展，职业经理人成为市场争夺的重点，对企业家能力的评估也成为人力资源管理的重要工作。为此，这里介绍对企业家价值评估常用的两种方法：
（4）折现率（i）。折现率是将企业未来现金流量转化为现值的比率。采用收益现值法，评估人员应站在资产购买方的立场，将资产的价值看作买方的投资，投资应尽早收回并得到相应回报。
三、人力资源群体价值方法选择
《傲慢与偏见》是19世纪英国著名女性小说作家简·奥斯汀的一部反映乡村爱情的文学作品。该作于1813年由作者改写后首次出版，并由最初的《最初的印象》正式更名为《傲慢与偏见》。在这部作品中，奥斯汀用幽默诙谐的语言和辛辣的笔触描摹了当时的社会环境，并且通过细致的人物刻画讲述了一个引人入胜的故事。这部作品自出版以来，受到了来自多方的推崇与喜爱，对英国乃至于世界文坛都产生了重要影响。时至今日，《傲慢与偏见》中对于当时人们生活和交际的细节性描写仍令其在研究19世纪英国文学与社会文化等方面有着重要参考价值。
2.边际生产力分配规律。边际生产力分配规律是从企业生产要素的边际贡献的角度来衡量其应该得到的报酬的一种经济学理论，它为科学测度生产要素的贡献比例提供了一种依据：当企业实现一定产量后，各类资产的贡献比例应该以其边际生产力大小为依据来科学地确定。
历史成本法是指企业取得和使用人力资源所付出的代价，包括企业对人力资源的取得成本（招募成本、选拔成本、雇佣成本等）和开发成本（定向成本和脱产、在职培训成本）。历史成本法比较客观，简单易行。
新技术革命是从粗放式创新转变为可持续创新，以往的技术革命是人类对物质、能量、信息的利用与控制能力的跃升，技术创新大多也是粗放式创新，粗放式创新是指只考虑或只主要考虑经济收益的创新，不考虑或不优先考虑创新风险和创新负面效应(考虑的也是投资的财务风险)，不考虑外部性，以牺牲安全为代价的创新[4]238。即将发生的新技术革命则体现为对技术本身的控制能力的跃升，目的是实现可持续安全与可持续创新。受控技术主要指技术种类、技术进程、技术应用是受控的，利用上述的科技总体安全观和科技底线伦理为指导。
2.商誉法。
这种方法要求把企业超过行业平均利润的一部分或全部看成是人力资源的贡献，作为人力资源价值的基础，这部分超额收益通过资本化程序被确认为企业人力资源群体价值。该法的创设前提是：企业的商誉是许多因素共同作用的结果，其中人力资源的素质是重要因素。这种方法可以在对企业的商誉进行评估的基础上，对商誉的构成进行因素分析，将其他因素的影响扣除后，剩下的即为人力资源的群体价值。
3．收益现值法。
采用此法对企业人力资源群体价值进行评估的模型与个体价值评估模型基本一致，所需说明的是群体价值评估模型中某些参数的含义有所不同。
四、结语
在我国，"学非所用 "、"用非所学 "、"大材小用"等人力资源使用不当现象极为普遍，构建科学的人力资源能力评估体系已是当务之急。
（作者单位：内蒙古牙克石市乌尔旗汉林业局物资供应管理处）
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