全球化时代下劳资关系网络化与中国劳工团结——来自中国沿海地区的个案研究，本文主要内容关键词为：劳资论文,个案论文,中国论文,化与论文,沿海地区论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D412.2 文献标识码：A 文章编号：1000-9639(2010)01-0161-09
一、问题提出
自上世纪80年代以来，中国经济的发展逐渐与世界市场融为一体，成为全球经济体系的一部分。面对经济全球化带来的国际经济竞争，廉价劳动力成为中国提升国家全球竞争力的重要手段。为了保持廉价劳工这一吸引外资和增加出口的战略优势，各级政府自觉或不自觉地滋生出压抑劳工、取悦资本的施政风格。中国政府虽然强调通过劳动立法和建立社会保障制度以保护工人利益，却允许地方政府在劳资冲突时公开支持投资者。由于国家角色变得模糊，劳资利益和权力关系严重失衡，形成了“强资本、弱劳动”的格局（岳经纶，2007）。在这一格局下，中国劳工权益受到严重挑战，导致劳动关系紧张。与此同时，面对劳资关系的失衡和不断增加的劳资冲突。无论是中国工会，还是全球公民社会组织，甚至跨国公司都在探索如何扩大中国工人在企业层面的团结和参与。
本文在文献综述和实地调查的基础上，以中国工会在福建泉州的美资沃尔玛超级市场成立基层工会组织、跨国公司和全球公民社会组织在福建的代工企业进行工会代表的民主选举，以及在广东的一家代工企业成立员工委员会为个案，分析中国工人在企业层面的组织行动和利益表达，进而探讨全球化时代下劳资关系网络化对工人的团结所带来的机会和挑战。
二、文献评估
中国的劳工状况和劳资关系引起了国际社会和学术界的广泛关注。既有文献大致呈现出两种路径：国家中心论和劳工中心论。
一批学者采用了以国家为中心的分析路径，关注国家与劳工的关系。这批学者采用的分析模式主要是统合主义(Corporatist Model)。在中国传统的统合主义劳资关系中，国家、资本与劳工的关系并不依赖市场和法治途径来解决，强大的国家机器通过工会、职工代表大会等功能性利益组织与个人发生统合关系，这些功能性组织成为常态干预力量(Chan，1993:31-61)。中华全国总工会就是国家用于控制工人的国家统合机构(state-corporatist institution)之一。它在新的产业关系中具有双重的机构认同(institutional identity)，既是国家工具，又是工人组织；虽然它偶尔会尝试在国家与工人之间进行平衡与摆动，但是当两种身份明显冲突时，总工会则坚定地站在国家一边(Chen，2003:1006-1028)。张允美(2003)梳理了1949年新中国成立以来，工会与党国(partystate)的五次冲突过程，认为工会一直没有摆脱“顺从—冲突”的怪圈，得出“理顺与冲突”的结论。事实上，以国家为中心的分析路径，更多的是关注工会在国家与劳工之间的角色。但是，安戈(Unger)和陈佩华(Anita Chan)等人也承认，今天中国工业劳动力中有大批在新兴的私营和集体企业中工作的蓝领工人，他们是被排斥在统合制度之外(Unger & Chan，1995:29-53)。中国经济在80年代和90年代的日益多样化带来了新的问题，即统合主义劳资关系变得难以建立和维持。与此同时，工会和党国之间的关系也发生了变化。统合主义的框架已经难以描绘出中国劳动领域的真实图景。
于是，有另一批学者“将劳工带回研究的中心”，关注劳工与管理者的关系。在分析车间政治时，华尔德(Walder)提出了中国国企工人的三重依附论观点，即工人在经济和社会地位上依附于企业、在政治上依附于工厂的党政领导、在个人关系上依附于车间的直接领导。这些依附被称为“共产党社会的新传统主义”(Walder，1986)。根据李静君(Lee，1999:45)的后续研究，这些经济层面、政治层面与个人层面的“组织化依附”(Organized dependence)是根植于国家对谋生资源的垄断和国家的政治控制向车间的蔓延。但是，在国家社会主义向市场社会主义转型的过程中，劳资关系发生了显著的重塑(Lee，1998a:3-33)。改革前，国有工人在国家社会主义20年中基于共同生活方式和相似生活机会的阶级团结因市场的出现而开始消解。基于她在广州的调查，李静君发现中国工厂中的劳动建制(labour regime)正从“组织化依附”向“去组织化专制”(disorganized despotism)转换(Lee，1999:44-71)。
在国企工人之外，全球化所带来的新的劳工群体，亦引起学者们的关注（余晓敏，2006:188-218）。陈佩华后来对中国外资企业内的劳动情况进行调查，发现外资工厂中的劳动条件就近乎19世纪工业革命初时的苛刻，比如工人的基本福利与工作条件往往得不到满足，许多工人在缺乏防范措施的高温、高噪音、高污染条件下进行长时间和超强度的工作，工伤事故频繁，报酬极低，对工人人身权利和自由的侵犯，例如搜身、体罚、当众羞辱等事件也经常发生(Chan，2001)。李静君在华南外资工厂的研究也发现存在十分复杂的劳资关系(Lee，1998b)。这种关系不是简单的外资在中国政府容忍下剥削中国工人。工厂内对劳工的控制在很大程度受劳动力市场的组织运作以及工人从厂外引入厂内的群体特征所影响。可惜的是，这些研究大多集中于中国工人所处的恶劣工作环境和工作条件，以及由此产生的劳工抗争和车间的紧张关系(Lee，2003:41-61，2007)。然而，对于跨国公司和全球公民社会推动中国工人在工厂层面的组织活动和利益表达，学术界没有给予足够的关注。
综上所述，以国家为中心的研究认为，国家才是劳资关系的制定者，不论是判断工会与管理者的权力关系，还是理解工会在中国劳资冲突中的作用，国家与工会的关系，都是他们考察的焦点。然而，市场化与全球化不仅重新塑造了中国的劳动力市场结构，使得后者变得更为多样化，也为中国劳动政策领域引入了新的行动者，包括跨国公司和全球公民社会组织（岳经纶，2007）。这一方面削弱了法团主义理论的解释力度，另一方面也给以劳工为中心的研究者带来了新的挑战，即在劳工群体日趋分化和国际行动者卷入的情况下，如何解释新的行动者与劳工之间的关系。究竟，在市场化与全球化背景下，国家、跨国公司、全球公民社会组织、代工企业以及劳工等行动者是如何重塑中国的劳工团结的？这是本文所要填补的理论空白。
三、全球化时代下中国劳资关系网络化
中国的外资企业尽管其资本来源地不同、管理模式各异①，但他们有两个共同的特点，其一是他们少受政府的干预，享有相当程度的自主权，其二是他们在招聘与确定工人待遇时，只对市场负责。外资企业（特别是劳动密集型的出口加工企业）所吸纳的绝大部分是中国的“内部移民”，即外来民工。在利润最大化的驱动下，在中国的外资企业以对外来工人的粗暴甚至野蛮的剥削与虐待而出名。在外来工人中，很多是缺少社会保护的女工。结果，相当多的外资与私营企业成为劳资冲突的主要场所，对中国的劳动管理体制带来了巨大冲击。尤其是在上世纪90年代中期，中国的劳动争议数量不断上升，集体劳动争议进入高发期。
由于中国处理劳动争议的法律程序过于繁复和费时，许多劳动者以直接诉诸集体行动的方式进行抗争，劳工抗争的主要形式有：原始的反抗形式（包括绝食、自杀或拘禁、杀害雇主），停工和罢工、游行、示威、请愿和上访，堵塞交通，护厂运动，同盟罢工和联合罢工。劳工抗争已成为影响中国社会稳定与和谐的首要因素（乔健、姜颖，2005:300）。有学者更明确指出，劳资矛盾的激化主要是由于劳动者的基本权益受到侵害，却又长期找不到公正的解决办法。矛盾的累积导致劳动诉诸自发性的激烈方式（常凯，2004）。劳工利益得不到适当保护，不仅导致了劳动关系紧张，而且也带来了新的劳动问题，那就是在劳动力过剩的中国出现了劳工短缺现象——“民工荒”。2003年以来，在中国的重要加工制造中心——珠江三角洲出现了严重的劳工短缺，许多企业招不到足额的员工。同样的情况也出现在长江三角洲和福建等地（莫荣，2005:260-272）。
面对全球化所带来的中国劳动领域的结构性变化，中国政府、跨国公司与全球公民社会组织带着不同的目标，以不同的角色、不同的策略和不同的方式塑造着网络化的劳资关系。
（一）国家发动的工会化运动
为了减少劳资冲突，中国政府认识到有必要加强外商投资企业的工会组织，试图通过在外资企业建立官方的基层工会组织来维护工人的权益。长期以来，中国外资企业的工会组织非常薄弱。主要原因是上世纪80年代和90年代中国政府担心强制性的工会化将失去国外的资金，因而没有大力推进工会化的政策。另一原因是雇主阻挠成立工会和控制工会。在外企或私企成立工会的工作主要由基层工会组织去推动。而基层工会的力量相对较弱，他们很难说服雇主在他们的企业中成立工会。而且，在部分外资企业工会组成与挑选工会领导人的过程中，工会难以从管理层独立出来。事实上，在一些外企或私企中建立的工会，有相当数量受到雇主或管理方的控制或操纵。这实际上反映了中国工会组织面临着组织资源流失的危机。
为此，全总决定大力推进工会化的政策，把广大职工组织到工会中来，并取得了重要进展。不过，绝大多数的基层工会组织是官方工会通过与企业管理层合作，以自上而下的方式而非民主选举的方式建立起来的，而且这些工会大多是由管理层控制的，工人并没有表现出加入工会的热情。鉴于官方工会的特性及其一贯表现（它不像西方国家的工会），人们自然会怀疑这种工会化能否真正推动中国工人的团结和利益表达。
不可否认，官方发动的工会化运动是中国政府对日益恶化的企业劳资关系的一种回应。工厂层面的工会组织的存在在一定程度上为中国工人的团结和利益表达提供一个平台，对企业管理层有一定的制约作用，可以减少企业内部的劳资冲突。事实上，对于某些开明的官方工会领袖而言，大力推动工会化也是为了改善中国的国际形象，不想作为世界工厂的中国变成世界上最大的“血汗工厂”。
（二）跨国公司推动的车间民主化
随着公司社会责任理念和实践的发展，许多跨国公司或品牌商在国际消费者运动和劳工运动的压力下，逐步在其加工企业推行“生产守则”运动，对改善中国劳工，特别是移民劳工（农民工）的处境和推动中国劳动法律在企业层面的落实，具有正面意义（岳经纶，2007:347）。
由世界银行、国际青年基金会以及耐克和GAP公司组成的“全球工人与社区合作联盟”(Global Alliance of Workers and Communities)在中国致力于培训劳工卫生保健、心理健康、劳动法和城市生活知识。该组织认为，强化工人的表达和谈判能力是劳工保护的关键。耐克、锐步、阿迪达斯等公司在其中国的代工企业里开展了发展工人能力的培训项目。英国攀岭(Pentland)公司除了制定本公司的生产守则外，也是英国道德贸易组织(Ethical Trading Initiative)、美国企业社会责任(American Business Social Responsibility)等多边组织的成员。攀岭对生产工厂中的特种岗位人员如工厂急救员、卫生员和消防员进行培训，并支持一些改善劳动标准的研究项目。该公司与深圳“当代社会观察研究所”合作，在珠江三角洲地区开展了员工宿舍的调查，发表了“宿舍在中国——华南工人住宿调查报告”(Study of Workers' Dormitory in South China)，为生产商的宿舍管理提供参考。李维斯(Levi-Strauss)公司通过亚洲基金会(The Asia Foundation)委托清华大学当代中国研究中心与广东妇女干部学校实施“珠江三角洲外来女工培训”项目。该项目自1999年以来在珠江三角洲地区已开设6个培训点，参加培训的工人达数千人。跨国公司的这些活动在一定程度上推动了中国劳工NGO的发展，有利于工人的团结。
（三）全球公民社会支持的劳工充权
在全球公民社会的支持和帮助下，中国国内开始出现专门维护劳工权益的NGO。例如，深圳的“当代社会观察研究所”就是从事劳工保护行动和研究的一个民间NGO，它的工作范围包括调查研究、公众倡导、咨询培训、法律援助、工人社区教育、社区服务等。该机构得到了全球公民社会组织的支持，与之合作的国际组织包括国际劳工团结中心、加州大学伯克利分校、挪威奥斯陆大学、亚洲凯南研究院、社会责任国际、芬兰观察、瑞典观察、香港乐施会、福特基金会、泰德基金会等。香港乐施会支持该研究所创办了“劳工法律支持中心”，为工人提供免费法律援助，其服务包括法律咨询、个案诉讼辅导。该研究所还接受了加州大学伯克利分校的赞助，建立外来工社区教育中心。另一个活跃在珠江三角洲的劳工维权机构是“番禺打工族文书处理服务部”（岳经纶、屈恒，2007:80-85）。它在德国基督教发展服务社和福特基金会、挪威奥斯陆大学等机构的帮助下，在工伤探访、法律援助等方面为民工维权做出了不懈的努力。“女性联网”是1996年由一群香港的专业人士发起成立的非政府组织。她们和深圳市南山区总工会合作，成立了女职工服务中心，目的是为广大女工提供支援服务，维护女工权益。在广东省职业病防治医院，“女性联网”活跃在患病工友中，开展各种活动，帮助工友走出阴影。
中国国内的劳工NGO与由消费者运动、国际劳工运动和女权运动等构成的全球公民社会一道，以企业社会责任为诉求，在中国沿海外资企业中逐步推动劳工保护。在它们的压力下，一些跨国公司如锐步、耐克、阿迪达斯、攀岭等，也主动与中国内地的劳工NGO进行合作，对其在中国的供应商进行有关劳工标准和企业社会责任的审查。
综上所述，国家发动的工会化运动、跨国公司推动的车间民主化、全球公民社会支持的劳工充权等新现象出现，反映了全球化时代下中国劳资关系的网络化。网络化意味着，中国的劳资关系既非以国家为中心，也不是以劳工为中心。没有哪一个单独的行动者能够占据主导性的地位，有效地发挥中国劳工团结的统合功能；结构复杂且分散的中国劳工也并非寻求完整统一的组织生态，其主体性的获得必须依赖于其他行动者，如国家、跨国公司和全球公民社会的行动。在这种网络化的劳资关系中，多元行动者以纷繁复杂、相互交织的关系联结在一起，国家、社会、市场与个人之间的边界随之变得模糊且不确定。
四、个案研究
为了对这一新生结构下多元行动者的角色、策略、行动方式等进行研究，本文选取了三个具有代表性的个案进行研究。
（一）泉州沃尔玛：官方工会推动的草根动员
在国家推动的轰轰烈烈的工会化运动中，出现了一些值得关注的新现象，那就是官方工会在外资企业工会组建过程中所采取的新策略。
全国总工会发动的官方工会化运动的一个主要目标群体是那些长期以来实行反工会策略的外资企业。2004年10月，全国人大执法检查组和全国总工会对辽宁、上海、浙江、云南、湖北、内蒙古等16个省、自治区、直辖市的《工会法》贯彻实施情况进行了执法检查。检查中发现，部分跨国公司在我国的企业无视我国法律，公开抵制组建工会。检查组撰写的《工会法执法调研情况汇总》披露，沃尔玛、美国柯达（厦门）有限公司、厦门的美国戴尔计算机（中国）有限公司、天津三星集团的8个子公司、深圳富士康集团公司、广州镇泰集团公司、中达电子（苏州）有限公司、希捷国际科技（无锡）有限公司，以及很多地方的肯德基、麦当劳等外资企业和知名私营企业，成立、运行多年，至今没有建立工会组织（中华总工会，2004）。据全国总工会政研室统计，到2004年，全国外商投资和港澳台资企业组建工会数逾8万个，占外资企业总数的22.2%，有工会会员613万人，入会率为23.6%。许多外资大企业还没有成立工会。为此，全总决定把工会化的目标瞄准财大气粗的跨国公司。全总的第一个目标是零售业巨子沃尔玛公司。
沃尔玛在全球10个国家拥有超过130万名员工，其公司文化是不鼓励员工参加任何工会组织。沃尔玛公司自1996年进入中国，在深圳开设第一家购物广场和山姆会员店。2004年，沃尔玛公司在中国17个城市开设了35家商店，中国员工多达1.9万人。与欧洲的大型零售企业，如家乐福不同，沃尔玛试图在中国继续实施其反工会政策，因而拒绝中国的官方工会在其分店成立工会组织。沃尔玛之所以成为全总的第一个目标是因为沃尔玛高调的反工会态度。对致力于推动外资企业工会化的全总来说，只要攻下沃尔玛这个堡垒，其他外资企业就会臣服。
为了在沃尔玛公司成功地建立起工会，全总采取若干特别策略。2003年9月22日，全总首次正式对沃尔玛的反工会策略表示关注，促请沃尔玛管理层支持工会组建和依法开展活动。同时，警告沃尔玛如果违法阻止工人成立工会，将把沃尔玛告上法庭。沃尔玛则回应说，它们公司的工人没有成立工会的要求，因此，沃尔玛不成立工会没有违法。由于沃尔玛的管理层拒绝与全总合作，全总决定放弃与管理层合作建立工会的传统做法，代之以动员工人的方式自下而上地在沃尔玛成立工会。
2006年初，一些城市的地方工会干部开始接触沃尔玛分店的员工，劝说他们提出成立工会的要求。7月初，全总在福建泉州召开了全国工会工作会议，决定首先在泉州的沃尔玛分店成立工会。为了摆脱来自沃尔玛管理层的干扰，筹备工会的活动采取了秘密的方式来进行。上级工会的一名干部特意在临近沃尔玛公司的地方租房住下来，以便在晚上接近工人，并进行商讨。2006年7月28日深夜，沃尔玛晋江分店的30名工人召开会议，选举工会委员会。为了表示他们对成立工会的决心，这30名工人还在申请表上打上了手印。第二天清晨6点半，他们正式宣布成立工会(Chan，2007:87-96)。
全总对沃尔玛工会的成立赋予了重要意义，认为它是中国工运史上的一个突破。而沃尔玛的最初反应是威胁不给加入工会的员工续约，并且拒绝支付占工资总额2%的工会费。不过，不出一周，沃尔玛就屈服了，表示愿意与官方工会合作，同意在沃尔玛成立工会组织。
（二）锐步的代工企业：跨国公司推动的工会代表民主选举②
跨国公司推动中国劳工团结的重要事件，当属锐步公司支持其在中国南部沿海地区代工企业进行的民主选举工会代表的活动。锐步是世界著名体育用品公司。为了维护自己的声誉，锐步公司建立了自己的生产行为守则，其中要求它的海外供应商实现工人自由结社和集体谈判等权利。不过，要保证锐步的生产守则在整个供应链中得到很好的执行并非易事。锐步在中国南部沿海地区有多家供应商。锐步公司总部从秘密途径得知他们在中国的供应商内部存在着严重的加班和虐待工人问题。而且，锐步在中国的生产状况也受到了全球公民社会的关注。在全球公民社会的推动下，2001年开始，锐步开始在中国的供应商中推行工人选举工会代表的活动。2001年7月，锐步在广东深圳港台鞋厂进行了工会代表选举活动。2002，年12月，工会代表选举活动进一步推广到锐步在福建的供应商企业SD③，开创了中国外资企业民主选举工会代表的先例。
SD是锐步的生产商，是一家典型的代工企业，成立于1991年，是台资企业。2002年，SD有16条生产线，平均每条生产线有350名工人。每月生产量达到90万双鞋。SD有职工约12 000人，来自全国各地，外省劳动力占70%，30%来自福建本省。其中，女工比例占到大约80%。2002年，该厂平均工资为700-800元（当地最低工资是380元）。1998年，在当地工会的监督下，SD成立了自己的工会。不过，工会主席和工会委员都是由企业管理者担任，其中1998-2002年的工会主席是该企业人事部门的干部。在2002年实施新的工会选举之前，工会在工人的心目中只是分发福利品和组织娱乐活动的机构。由于当地经济发展对外资依赖较高，因此，地方政府对外资企业的监管也比较松散。
后来，锐步发现SD存在较严重的加班和虐待工人的问题。在全球公民社会的支持下，锐步决定在该厂进行工会代表的直接选举，目的是希望通过改善工厂管理层与基层工人的沟通，来达到工人工作环境的可持续改善。锐步公司认为，由工人自己公开选举工会代表，可以实现工人的自由结社权利和集体谈判权利。经过锐步与SD厂方的几个月商谈后，地方政府、厂方、工会一致同意实行一种新的工会选举体制和程序，按照各部门的工人人数，按比例选举工会代表。经过差不多半年的准备，SD在2002年12月进行了工人民主选举工会代表的活动。选举结果是，19名女工和12名男工代表获胜，当选工会委员和主席，上一任工会主席落选。工人们非常支持新选举的工会，期望新一届工会能够成为自己利益的代表者和保护者。
当然，SD的这场工会代表民主选举活动只是跨国公司对全球公民社会的反“血汗工厂”运动的一种回应和交代，不能从根本上改变中国劳工的弱势地位，但它对提高工人的民主意识和工会权力有很大的帮助。同时，它也提供了外来力量推动中国企业工会民主化的一个经验事例。
（三）天伯伦(Timberland)④的代工企业：全球公民社会与跨国公司支持下的员工委员会⑤
广东CD制衣有限公司⑥从事的是一种典型的代工制造，它没有自己的品牌，依托珠三角地区便利的交通、廉价的土地和能源，雇佣了来自全国各地的打工仔打工妹。CD的主要客户是全球最大户外用品品牌商美国天伯伦。天伯伦有自己的生产守则，要求供应链上企业必须遵守当地劳动法和国际劳工组织的核心条款。天伯伦公司要求生产企业必须公开张贴劳动法相关条文和天伯伦的生产守则，还出资安排其生产商参与社会责任的国际培训计划。在天伯伦的要求下，CD从1998年开始被动接触社会责任，当时还很少有企业注意这个问题。2003年后，工厂开始接受SA8000培训，公司严格遵守劳动、安全健康和环境保护的法律法规以及客户社会责任守则。
不过，CD管理层并不支持自己的工厂成立工会。主要原因是担心工会挑战自己，以及害怕因工会的成立而要缴交占工资总额2%的工会经费。尽管CD管理层对成立工会持保留态度，但是，天伯伦生产守则的约束却也让CD管理层倍感压力。此时，全球公民社会组织“社会责任国际”(Social Accountability International)和中国本土劳工非政府组织“深圳当代社会观察研究所”出现，邀请CD加入这两个组织在华南地区合作实施的“工人与管理层沟通”项目，由这两个非政府组织来帮助CD的工人们组建员工委员会。
员工委员会实际上就是工人委员会，只不过CD管理层因为政治敏感而避用“工人”一词。在与天伯伦、“社会责任国际”和“深圳当代社会观察研究所”的协商过程中，CD管理层也转变了观念，期望员工委员会的建立能够改善劳资之间的沟通，并且相信由独立的第三方（非政府组织）来主持组建工作，能够赢得工人的认同和支持。CD的张厂长告诉研究者：
我们意识到沟通的重要性。但由我们公司来组建一个平台，效果可能不会好。因为我们是资方，员工不会相信我们。由第三方来帮助他们，效果可能会好一点。社会责任国际组织的立场比较独立。我们公司配合就行。（访谈CD张厂长，2005年4月15日）
于是，在经历了多次模拟选举后，来自“社会责任国际”和“深圳当代社会观察研究所”的两位干事与CD高层管理人员于2004年12月7日一起宣布员工委员会成立。员工委员会机构设置参照了CD的生产特点。CD有三个车间。每个车间分别选举产生各自的员工委员会，每个委员会由7-10名员工代表组成，并从中选举出一位组长。所有员工都有投票权，并且可以罢免代表。员工代表会议每个月召开一次。但会议召开需要先由组长向管理层申请，而且管理层必须出席会议。公司承担会议费用和员工代表的补贴。
CD员工委员会的建立，形成了一种由品牌公司倡议、非政府组织筹划、资方主导、工人参与的车间管理方式。在员工委员会的框架下，员工代表通过民主方式在一定程度上实现对企业管理的监督。不过，员工委员会的运转资源由资方控制，活动必须得到公司批准。这一特点在相当大程度上影响了它的作用。而且，三个车间分别成立了三个独立的、分别代表部分工人的员工委员会，而没有一个代表全厂工人的组织，这种设计不仅约束了员工委员会，也分裂了工人。
不过，总体而言，员工委员会在很大程度上改善了劳资之间的沟通。工人不必使用怠工、罢工等手段来争取个人利益，而是通过员工委员会和工厂的管理层进行协商，反映自己的呼声，从而争取更多的集体权益。一位员工代表曾某表示：
以前在其他工厂时解决问题的最好办法就是罢工或者砸食堂，员工委员会成为我们与老板对话的一个平台，大家也有一个说话的地方。（访谈CD一位员工代表曾某，2005年12月15日）
而且，员工委员会成为工人集体行动的组织基础，降低了管理层挑起员工内部矛盾的可能性，也打消了工人遭受管理层报复的担忧。最后，员工委员会的成立也提升了工人对企业的认同，增加了企业的凝聚力。因此，该厂避免了珠三角企业普遍遭遇的“民工荒”问题。该厂不仅能留住老工人，而且老工人每年都会带来新工人。由于工人队伍稳定，该工厂减少了培训工人的成本，而熟练工人的技术水平更能提高产品的质量和劳动效率。
员工委员会还十分明显地改进了工人福利和收入。CD员工工资收入在代工企业中并不算高（2005年的月平均工资是140美元），但是建立员工委员会后，工资收入呈逐步增长趋势，同时员工的周工作总时数却在不断地下降。在大多数代工企业中存在独特的加班文化，因为底薪甚至低于政府规定的最低工资标准，工人只能通过多加班来增加收入，这种加班文化是今天中国血汗工厂的最有力见证。CD的工时和工资变化，反映了该厂劳权的进步。
五、结论与讨论
在经济全球化时代，全球化力量正在改变传统的生产模式，生产过程出现了网络化格局。发达国家和地区的品牌公司负责发包；新兴工业化的国家和地区的企业专门接单，在发展中国家投资设厂；发展中国家直接提供土地、厂房和劳动力，进行一线生产。这种网络化格局不仅降低了跨国公司的生产风险和管理风险，而且转移了劳资冲突的风险，跨国公司不需要直接面对庞大的产业工人。更为关键的是，跨国公司可以不断地转移生产订单，寻求最低成本的生产商和供应商。但对发展中国家而言，廉价劳动力是唯一的比较优势，却也是不可转移的因素。为了吸引外资，发展中国家不得不竞相压低工人的工资和福利等，向外商提供具有吸引力的投资环境，把牺牲劳工权益的倒退式竞争当作优势，陷入一场“向下竞争”(Race to the bottom)，进而在出口加工区催生了许多血汗工厂。这种新的生产方式使得大量工业资本加速从发达国家流入发展中国家和地区，劳工的自主性受到削弱，劳动市场弹性化增加，原有对劳工保护的社会福利制度无法继续维持，传统的劳资关系受到挑战。中国沿海地区兴起的出口代工产业存在的血汗工厂现象与这一地区“外来资本—当地政府—跨国品牌—外来劳工”这一独特的产业生态密切相关（黄岩，2008:20-33）。
但是，随着生产过程的网络化，传统上由政府、企业和工人三方构成的劳资关系也开始被打破。现在，新的行动者，如跨国公司和全球公民社会组织也加入到劳动领域中来，并进一步塑造出了新的网络化的劳动关系。跨国公司扮演双重角色，它在利用发展中国家廉价劳工牟取巨额利润的同时，也借助自己的订单来督促生产商改善劳工权益，开始扮演了劳工权益维护者的角色。全球公民社会组织则借助自己的道德力量和国际网络不断进入发展中国家的劳动关系之中。我们可以在SD的工会代表民主选举和CD的员工委员会中清楚地看到了跨国公司和全球公民社会组织对中国企业劳动关系和劳工团结的积极影响。SD的工会民主选举和CD的员工委员会的成立挑战了中国官方工会在基层的地位，提供了中国劳工团结的新途径。但是，过去被普遍认为“无用”的中国官方工会也在以新的策略对抗企业的反工会措施，推动外资企业的工会化。当然，囿于中国的政治体制和劳动建制，不论是官方工会，还是跨国公司和全球公民社会组织，它们在促进中国工人的团结方面所能发挥的作用是不同的，而且也是有一定限度的。中国劳工权利的维护和劳工的团结最终仍有待于劳动体制的进一步改革。
注释：
①陈佩华分析了两种不同的外资企业管理模式，一种是应用于西方发达国家合资企业中的人力资源模式，另一种是以亚洲国家与地区为主要资金来源地的企业中所实施的权威式管理模式(Chan，1995:31-61)。
②这一案例的资料源于佟新的研究(2005:371-403)。
③基于研究伦理的考虑，SD只是这家企业的化名。
④也有翻译为天木蓝。
⑤这一个案的材料，来源于本文研究者在2005年开展的田野调查。在此特别感谢华南师范大学的黄岩博士对本项调查的大力帮助。
⑥基于研究伦理的考虑，CD只是化名。