丁诚[1]2007年在《家族企业创业导向与人力资源管理策略研究》文中研究指明当今世界,组织的竞争正处于前所未有的高度。管理者需要通过一系列途径来寻找最为有效的资源配置方式以获取自身最大的竞争优势。同时家族企业的研究正在逐渐兴起,虽然国际上对于家族企业的批评要大于褒奖,但是这种人类历史上最悠久的企业组织形式仍然在持续地贡献着其巨大的力量。大量的研究和实践都已经显示,创业导向型的组织更能够提升企业的竞争优势,而适当人力资源管理策略是维持组织竞争优势的重要途径。然而时至今日,学术界关于创业导向与人力资源管理策略的关系和作用机制方面仍然缺乏系统的研究和认识。本文通以创业导向、人力资源管理策略等理论研究成果为基础,以家族企业为研究对象展开了一系列的实证研究。研究得到的主要结论如下:1.通过访谈研究和案例分析,提炼出我国家族企业的创业导向结构要素。在我国家族企业中,创业导向的创新性、先行性和冒险性表现较为明显2.创业导向量表在中国情境下进行了试测,并对信度和效度进行了检验。检验结果发现,家族企业的创业导向由创新性、先行性和冒险性三个因素构成,这三个因素之间相互独立。3.结合以往研究,提取了人力资源管理策略的四维度结构模型。通过实证调查验证了人力资源管理策略由内部承诺、规范控制、效率优先和开放协作四个因素构成。4.通过方差分析、相关性分析、回归分析和结构方程建模的方法,分析了企业特征变量对创业导向与人力资源管理策略之间的影响。同时得出了家族企业创业导向与人力资源管理策略中的内部承诺、开放协作以及效率优先策略呈显著的正向关系,而与人力资源管理策略中的规范控制策略呈显著的负向关系。
戚振江[2]2006年在《公司创业情境下人力资源组合策略及其多层次效应分析》文中认为当今世界，组织处于持续的竞争之中，竞争程度日趋激烈，持续改进组织绩效的迫切性遇到了前所未有的挑战，管理者必须寻找各种途径使其组织战略资源得到最为有效的配置，从而维持和提升自身的竞争优势。大量的管理理论研究和实践的证据显示：公司创业与战略性人力资源管理是公司维持和提升竞争优势的有效途径，这为民营企业寻求可持续发展之路找到了相应的理论切入点，也是目前管理领域最为关注的焦点之一。然而到目前为止，人们对公司创业战略对人力资源策略的作用模式、人力资源策略结构模型、人力资源策略影响绩效机制方面的认识仍较为零散。本论文结合公司创业、资源基础理论、战略性人力资源管理和展望理论等方面理论研究成果，以民营企业为研究对象，从战略匹配、职能组合、多层交互、过程机制等视角，着重就人力资源组合策略形成原因、组成结构以及其对绩效的作用机制等理论问题，展开一系列相关实证研究。围绕本研究总体构思框架，本研究分四部分进行： 研究一通过现场研究、半结构化访谈方法，对12家处于不同行业、不同区域、不同发展阶段民营企业，就人力资源策略以及创业战略、人力资源结构对人力资源策略的影响模式等方面进行了访谈研究，最后选择了较有代表性的4家民营企业进行了总结。研究发现，目前民营企业主要存在成本领先与差异化二类创业战略，虽然成本领先创业战略较为普遍，但部分民营企业已显现出由成本领先向差异化创业战略转型的迹象。研究显示，民营企业存在按员工技能战略价值、技能独特性划分人力资源类型并实行分类管理的特征，人力资源策略不仅受创业战略的主导性影响，还明显受到人力资源结构特点的影响；民营企业明显具有围绕承诺或控制管理方式、人力资源内外部获取途径等价值取向进行人力资源实践组合设计的特征。本部分访谈研究从定性角度探讨了民营企业人力资源管理策略及其与创业战略、人力资源结构之间的关系模型，其结果为下一阶段定量研究奠定了良好的基础。 研究二验证人力资源价值取向组合策略的结构模型，探究其与公司创业战略、人力资源结构的匹配关系模式。结合以往相关研究上，本研究提出了人力资源价值取向组合策略的四维结构模型，并根据相关文献和访谈内容设计了人力资源价值取向组合策略、创业战略及其人力资源结构等方面的问卷，通过对民营企业228位员工的问卷调查，得出以下四方面的结论：(1)人力资源价值取向组合策略包含开放协作、承诺支持、效率目标、稳定规则四项维度，在不同组织背景下存在明显的差异：(2)差异化、成本领先创业战略在某些组织中会同时呈现，创业战略对人力资源策略有着主导性的作用，但不同的创业战略对人力资源组合策略各维度存在不同的影响模式，差异化创业战略对开放协作、承诺支持存在显
吴昊[3]2008年在《中小企业人力资源管理业务外包的风险分析与规避策略研究》文中进行了进一步梳理人力资源管理外包是有策略的、有目的地利用外界资源,将企业中与人力资源相关的工作与管理业务部分或全部转由专业服务机构承担。人力资源管理业务外包拓展了人力资源管理的内涵,整合利用了外部最优秀的专业化资源,从而达到降低成本、提高企业效率,使企业充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力,是赢得竞争优势的一种新型人力资源管理模式。然而,人力资源管理业务外包并不是一本万利的事情,事实上,外包是把双刃剑,它在为企业带来竞争优势的同时,也存在着不同程度的风险。本文的研究目的是通过对人力资源管理外包的风险及规避策略的研究,为国内中小企业实施人力资源管理外包提供参考。首先,我国中小企业由于受资金少、规模小、人力资源管理理念落后等因素的影响,制约了其发展、壮大,而这些不利因素也为中小企业采用人力资源管理外包的模式提供了驱动力。通过对国内人力资源管理外包的发展研究,发现人力资源管理外包在我国的发展并不好,其原因主要是外包在给企业利益的同时也带来了许多风险。然后,本文根据我国中小企业人力资源管理外包的风险现状,针对中小企业所处的内外部环境,对人力资源管理外包的风险成因进行了分析;又根据外包的业务操作流程,运用环境分析法、幕景分析法等识别方法,分别对外包活动中三个阶段可能出现的风险进行了识别;并结合自己掌握的相关知识提成了风险评估方法。最后,本文对我国中小企业人力资源管理外包活动的三个阶段中可能出现的风险,分别提出了规避策略,并提出了发展我国中小企业人力资源管理外包的对策。
林恒宇[4]2016年在《家族企业人力资源外包风险及策略研究》文中研究说明改革开放后,民营经济在中国经济中的地位日益突出,不仅推动着中国经济的快速发展,也在稳定就业等社会效益上发挥着巨大的作用。家族企业作为民营经济的重要组成部分,对我国国民经济的健康发展有着重要意义。随着全球化进程的加快,世界经济开始向一体化发展,我国家族企业面临着前所未有的挑战。家族企业要在激烈的竞争中具备独特的优势,必须要改变企业的管理模式,以更好的质量、更优的服务、更低的价格来战胜对手。业务外包,特别是人力资源职能的外包,逐渐成为了家族企业发生根本变化的重要动力。我国家族企业由于自身的规模、资金的局限,在人力资源管理水平上能力有限,很大程度上制约了家族企业的进一步发展壮大,将企业人力资源部分或全部职能外包出去,让家族企业集中有限的资源大力发展核心业务,才能在激烈的竞争中立于不败之地。本文以家族企业人力资源外包为研究对象,首先介绍了家族企业人力资源外包研究的背景以及研究的意义,总结了国内外学者对家族企业人力资源管理以及人力资源外包及其风险的研究,对人力资源外包的相关概念以及理论基础进行了阐述,结合我国家族企业人力资源管理及外包的现状,对家族企业人力资源外包存在的问题进行了简要探讨。本文围绕风险的来源以及外包流程两个维度对家族企业人力资源的风险进行识别,即:通过来自家族企业内部、外包商、外部环境三方面的风险来源以及家族企业人力资源外包的四个流程来指出外包过程中所面临的种种风险,最后针对这些风险,提出了相应的防范策略。
陈卓[5]2016年在《DG房地产公司人力资源整合策略分析》文中认为作为国家战略性支柱产业之一,房地产行业与上下游数十个产业之间存在紧密联系。因此,它对社会经济的影响非常之大。经过二十多年的发展,房地产行业进入了由“地产时代”迈向“房产时代”转型阶段,这迫使行业经营模式由粗放型向集约型转变。一线房企更多地投资目光转向二线城市,目标区域的需求将被其优质产品满足,那些实力不足的本地房企将被挤出市场或被兼并收购。在并购行为发生之后,企业的战略规划、组织结构和管理制度都会有所调整,员工的知识、技能、态度及其数量质量都将发生显著变动。这对人力资源部门来说意味着更高的要求。此时,人力资源部门必须采取有效的策略来应对这种要求。本文运用人力资源整合的相关理论和研究方法,对DG公司人力资源的开发和整合展开研究。通过对其内部人力资源配置情况的分析和探讨,了解其内部人力资源开发存在的问题,分析其人力资源整合的必要性和急迫性,从而有针对性的提出该公司人力资源整合的具体路径和方法。本研究首先对人力资源整合的有关理论及人力资源整合策略的形成过程、操作方法进行了系统回顾。其次,以调查问卷为工具手段,对DG公司人力资源整合中的问题进行了系统诊断。进而从组织发展、薪酬制度、绩效考核、企业文化四个角度探讨了DG公司进行人力资源整合的具体策略。
宫照强[6]2009年在《高新技术企业人力资源风险研究》文中研究表明随着知识经济的来临,人力资源在高新技术企业中扮演着越来越重要的角色,发挥着越来越重要的作用。但是,由于人力资源本身的心理、生理复杂性以及其所处环境的不确定性,高新技术企业在人力资源的实际管理和使用过程中会遇到各种各样的风险,面临各式各样的问题,这些风险严重阻碍了企业的健康发展和竞争力的提升。迄今为止,国内外学术界和实务界对人力资源风险展开过许多的研究和探讨,并取得了一定的研究成果。这些研究成果的取得极大的丰富了有关人力资源风险的理论和实践,并在指导企业进行人力资源管理活动,促进企业提升人力资源管理水平方面发挥了重要的作用。然而,目前的研究大多集中于从定性角度分析企业人力资源风险的内涵、成因机理、危害以及风险管理措施等,较为缺乏从定量角度展开的关于企业人力资源风险评价方面的研究。因此,本文以高新技术企业为研究对象,借助定量分析方法,重点分析和探讨高新技术企业人力资源风险评价,并在此基础上构建了规范化、制度化的高新技术企业人力资源风险管理与控制系统,使得企业能够清晰、客观的了解自身的人力资源风险,提升企业应对人力资源风险的能力。本文在总结国内外相关研究的基础上,首先分析了高新技术企业以及人力资源的现状及特点,系统阐述了高新技术企业人力资源风险的内涵和本质,并从机理方面描述了风险产生的原因;其次,对高新技术企业人力资源风险进行了识别和分类,并提出了具体的识别方法和步骤,并在此基础上设计高新技术企业人力资源风险评价指标体系,充分利用企业调查数据,构建基于BP神经网络和风险核对表的人力资源风险评价模型;再次,提出针对高新技术企业现状和特点的风险进行策略选择,通过风险决策矩阵选择适合本企业人力资源现状的风险决策策略,以此来应对企业的人力资源风险;然后,构建高新技术企业人力资源风险管理与控制系统,并研究系统的运行机制和制度保障。最后,针对目前高新技术企业人力资源现状,提出了防范和控制高新技术企业人力资源风险的具体对策建议。
林涛[7]2007年在《厦门YQ集团人力资源外包策略研究》文中指出近几年来，由于信息技术的进步，特别是网络技术和多媒体技术的突飞猛进，一种全新的企业模式——虚拟企业正在全球范围内迅速产生和发展。外包作为虚拟企业的主要运作模式之一，由于其在企业核心竞争力的建立、反应能力的提高和风险的降低等方面的优势而成为现代企业的首选。人力资源外包是人力资源管理的一种新形式，近年来在世界范围内日益兴起，并已渐成风潮，越来越多的企业正在试图通过人力资源外包提高其人力资源管理效率，从而实现核心竞争力的提高。本文以厦门YQ集团为研究对象，结合人力资源外包的理论及应用实践，对其人力资源外包的应用问题进行了深入的分析和研究。本文首先介绍外包及人力资源外包的基本理论与方法，在国内外相关研究基础上，总结了人力资源外包的动因、优势与风险及其实施条件，为后面的实践应用作铺垫；然后深入分析了厦门YQ集团人力资源管理的现状和问题，提出其进行人力资源外包的必要性；接着运用SWOT分析法对该公司人力资源外包战略决策进行环境分析，进而通过建立Alan Speaker决策模型，制定了厦门YQ集团的人力资源外包策略与方案；最后就该公司人力资源外包方案提出了若干实施措施，并相应研究了其风险及绩效评估方法。
阮鹏宇[8]2016年在《台湾地区中小企业组织变革与组织绩效关系之实证研究》文中进行了进一步梳理企业核心竞争力的源泉,主要在于人力资源管理有效性,也决定了企业现有生存能力和未来发展潜力。同时,企业人力资源管理、组织变革与组织绩效也是国内外管理学界关注的热点问题。本文在摩擦研究法的理论基础上、以人力资源规划管理理论为框架,分析在组织变革背景下,中小企业在商业模式与组织结构的变革中,对中小企业组织绩效产生的影响,提出中小企业面对新市场时代,人力资源规划管理的甄选任用、专业发展与薪资奖酬等实践环节的对策,呼吁继续推进组织变革,促进组织绩效的提升。本研究根据文献分析结果,提出中小企业人力资源规划管理、组织变革对组织绩效之研究架构图,建立本研究之理论模式。再以AMOS软件来进行SEM的分析,以验证理论模式。本研究采用问卷调查法,取样范围包括台湾地区中小企业员工,回收之有效样本数为735份。本研究得到之结论如下：1、中小企业员工很能认同企业需要改变组织结构。2、中小企业员工认为人力资源规划管理很重要,且感觉组织变革与组织绩效良好。3、不同背景变项中小企业员工对人力资源规划管理的现况有差异。4、不同背景变项中小企业员工对组织变革的现况有差异。5、不同背景变项中小企业员工对组织绩效的现况有差异。6、人力资源规划管理、组织变革与组织绩效之间有相关。7、人力资源规划管理与组织变革能预测组织绩效。8、本研究运用SEM所建构的人力资源规划管理、组织变革与组织绩效三者之间最适的关系模式,与本研究建立之理论模式稍有出入,但经修正后仍可符合最适的关系模式并达适配度佳。本研究对摩擦研究法的理论做了有益的延伸,同时结合中小企业在人力资源规划管理的背景下,研究了组织变革对组织绩效的影响。基于本研究成果,对已有的人力资源管理进行了很好的研究补充,为提高中小企业管理水平的研究提供了新思路。
施芸[9]2008年在《M公司人力资源外包模式研究》文中研究说明人力资源外包(human resource outsourcing,HROS),就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理或职能外包出去,交由其他专业公司或组织进行管理,以降低劳动力成本,实现效率最大化。人力资源外包是人力资源管理的一种新模式,正在成为企业提高人力资源管理水平的有效途径和企业发展的一种重要策略工具。在这样的人力资源外包市场背景下,M公司作为大型跨国外资公司,尽管已经拥有丰富的人力资源管理经验,但在中国如何通过人力资源外包来实现人力资源管理职能的成功变革,降低人力资源成本、优化人力资源配置、聚焦核心竞争力,同时在开展人力资源外包时面临了怎样的风险和制约,这些就是本文所要研究和分析的问题。文中涉及到人力资源外包的基本理论、发展背景及现状分析,并从人力资源外包的模式选择、内容选择、优势和风险因素等方面进行探讨,并针对M公司的具体人力资源外包策略进行分析与评价。本文试图通过研究M公司人力资源外包的实施和分析评价,构建一个国内其他企业开展人力资源外包的一般性框架,为人力资源外包理论的实践提供较为全面的实施建议和问题解决方案,同时希望借此给国内其他企业的人力资源外包提供借鉴。
潘伟[10]2017年在《CMRF海洋石油工程装备制造公司四化协同战略研究》文中研究说明海洋石油工程装备是海洋油气资源开发的关键设备,在海洋油气开发产业链上处于核心地位,是高端制造业的重要组成部分,也是战略新兴产业未来的发展方向。海洋石油工程装备是先进制造、新材料与信息技术等高新技术的综合体,具有高技术、高投入、高产出、高附加值、高风险的特点,其建造实现过程需要不同企业间的分工协作,也需要企业内部市场、技术及人力资源等多个环节间的配合协同才能实现。CM集团是全球领先的物流、道路运输与能源装备制造商,2008年收购RF公司并在此基础上重组成立CMRF海洋石油工程装备公司进军海洋石油工程装备制造业。面对全新的业务领域与复杂多变的商业环境,如何有效整合企业既有的市场资源、技术资源、人力资源和文化资源,形成具有独特优势的核心竞争力,是CMRF公司未来发展面临的重要课题。鉴于此,本文以战略管理、协同战略、营销管理、技术创新、人力资源开发与管理、企业文化建设的理论与方法为基础,运用归纳与演绎、系统分析、实证研究、定量与定性分析相结合的方法,采用概念-理论-实证的技术路线,围绕CMRF海洋石油工程装备公司的战略环境、“四化协同”(市场导向化、技术驱动化、人力保障化、文化协调化协同)战略体系构建、市场协同策略、技术协同策略、人力协同策略、文化协同策略以及协同效应评价展开研究,以期为CMRF公司的管理者协同整合两者的市场资源、技术资源、人力资源和文化资源,提升公司的核心竞争力,将公司打造成全球领先的海洋石油工程装备制造企业提供决策参考。本文主要研究内容包括以下:第一,CMRF海洋石油工程装备制造公司内外部环境研究。在外部环境层面,系统研究了 CMRF海洋石油工程装备制造公司所面临的宏观环境、行业环境和竞争环境;在内部环境方面,系统分析了 CMRF海洋石油工程装备制造公司资源基础、核心能力及企业文化基础。在此基础上,指出了 CMRF海洋石油工程装备制造公司的优势、劣势及未来发展的机遇与挑战。第二,CMRF海洋石油工程装备制造公司“四化协同”战略体系构建问题研究。在清晰界定协同战略的内涵和环境分析的基础上,围绕CMRF海洋石油工程装备制造公司的“1234”整体发展战略,建立了以市场要素、技术要素、人力要素、文化要素为核心的协同战略体系,系统阐述了各要素间的协同关系。第三,“四化协同”战略思想下四大要素协同策略研究。提出市场协同的核心是以差异化策略实现对其他三大要素的牵引力;技术协同的核心是以技术领先策略发挥对对其他三大要素的驱动力;人力协同的核心是以高层次人才策略发挥对其他三大要素的保障力;文化协同的核心是以兼容并包的策略发挥对其他三大要素的协调力。在此基础上,给出相应实施保障体系。第四,协同效应评价问题研究。基于CMRF海洋石油工程装备制造公司四化协同战略的研究基础,提出了海洋石油工程装备制造企业的协同效应评价模型,并应用这一模型对该企业的协同战略的实施效果进行了评价,指出了后期的提升与改善方向。本文的创新点如下:第一,“四化协同”战略的提出。自协同理论提出以来,人们对协同战略问题从不同角度进行了研究,期间有诸多论述文章发表,但从之前的研究内容来看,大多是从企业与外部环境、企业与内部环境间的协同开展研究,而从系统的角度对多要素作用下的协同问题研究还相对较少。本文以CMRF公司发展过程中面临的现实问题为出发点,在对全球海洋石油工程装备制造业宏观环境及CMRF公司内部环境分析的基础上,提出了以市场导向化、技术驱动化、人力保障化及文化协调化为核心的“四化协同”战略,并详细研究市场、技术、人力和文化要素间的作用关系,提出了 MTHC协同机制,在此基础上对“四化协同”战略下的四大要素的协同策略进行了研究,提出了相应的协同策略。这是对多要素协同复杂问题研究的尝试,在之前的研究中未见类似案例。第二,建立了 CMRF海洋石油工程装备制造公司协同效应评价指标体系,给出了CMRF海洋石油工程装备制造公司协同效应评价的方法。以“四化协同”战略研究成果为基础建立的协同效应评价模型更全面、深入地揭示了市场要素、技术要素、人力要素与文化要素间协同关系与协同程度,增强了协同效应计算的科学性、合理性与实用性。综上所述,本文从多学科交叉的视角思考和探索了关于CMRF海洋石油工程装备制造公司亟需解决的协同战略这一关键问题;在本文的研究过程中将理论研究与工程实践结合在一起,协同战略的思想与方法能够为同类企业提供参考与借鉴。
参考文献：
[1]. 家族企业创业导向与人力资源管理策略研究[D]. 丁诚. 上海交通大学. 2007
[2]. 公司创业情境下人力资源组合策略及其多层次效应分析[D]. 戚振江. 浙江大学. 2006
[3]. 中小企业人力资源管理业务外包的风险分析与规避策略研究[D]. 吴昊. 贵州大学. 2008
[4]. 家族企业人力资源外包风险及策略研究[D]. 林恒宇. 西南科技大学. 2016
[5]. DG房地产公司人力资源整合策略分析[D]. 陈卓. 北京交通大学. 2016
[6]. 高新技术企业人力资源风险研究[D]. 宫照强. 宁波大学. 2009
[7]. 厦门YQ集团人力资源外包策略研究[D]. 林涛. 广西大学. 2007
[8]. 台湾地区中小企业组织变革与组织绩效关系之实证研究[D]. 阮鹏宇. 苏州大学. 2016
[9]. M公司人力资源外包模式研究[D]. 施芸. 西北大学. 2008
[10]. CMRF海洋石油工程装备制造公司四化协同战略研究[D]. 潘伟. 西南石油大学. 2017
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