战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究——基于在华跨国企业的经验证据，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,在华论文,绩效论文,跨国企业论文,证据论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
20世纪90年代以来，经济全球化的浪潮强烈地冲击并深刻地影响了国家之间的贸易关系和企业经营战略。为了优化资源配置、降低成本以获得高额利润和绩效，越来越多的企业纷纷投身于国际市场，由此产生的竞争日趋激烈。在此过程中，人力资源作为企业竞争优势重要来源的观点不断得到认同和印证。
在国际人力资源管理与企业绩效之间关系的研究中，国际化理论侧重于研究人力资源管理中人的因素(如管理者的能力、态度和人口统计特征)对公司国际化绩效的影响(如出口比重、国际化投资回报率等)；而战略人力资源管理(Strategic Human Resource Management，SHRM)的研究则比较关注人力资源的管理政策与措施对企业战略及整体绩效的影响(如组织能力、员工满意度等)。[1]
随着市场和竞争在全球背景下展开，企业要想提升绩效，赢得竞争，就必须形成一个有效的、具有国际适应性的战略人力资源管理与开发体系，这样才能使企业与其全球和当地的竞争对手产生差异化和持久的竞争优势。[2]基于此，本研究借鉴相关理论成果，通过问卷调查和实证分析，对企业国际化程度、人力资源管理系统、人力资源管理与企业战略的整合等战略国际人力资源管理(Strategic International Human Resource Management，SIHRM)的影响因素进行研究，系统发掘战略国际人力资源管理与企业绩效的关系，深入探讨各变量间的相互作用，以期为我国企业实施国际化经营战略提供坚实可靠的理论支撑。
一、文献回顾与假设
战略国际人力资源管理的概念及其内涵，是在国际人力资源管理与战略人力资源管理的基础上发展而来。[3]因此，在明确战略国际人力资源管理概念之前，有必要弄清楚国际人力资源管理与战略人力资源管理的概念。在Shuler等[3]和Lado[4]等学者的文献中，国际人力资源管理的概念被定义为：一系列旨在吸引、开发和保持企业国际化中人力资源特征的独特活动、职能和过程，它是包括开展国际化战略的企业在国内和海外人事管理活动在内的各种人力资源管理系统的总和。战略人力资源管理则把人力资源管理活动与企业战略管理过程联系起来，重点强调各种人力源管理活动之间以及人力资源管理活动与公司战略之间的协调性和一致性。关于战略国际人力资源管理，本文采用Schuler等[3]的界定，即战略国际人力资源管理是指由企业开展国际化战略活动引起的人力资源管理的构件、职能和政策、实践，并且这些方面能够影响到企业国际化战略目标的实现。[5]
关于企业国际化战略应用和绩效的关系问题，是国际企业管理中的一个中心问题。[6]但是，该领域的实证研究结果过去出现了仁者见仁、智者见智的结论不确定状态，实际上源于两个基本原因。其一，是有关国际化战略的测度国际化程度(DOI：Degree of Internationalization)的指标结构有误的问题，[6]这种指标结构内在的低效度直接导致了上述关系的不确切。其二，是国际化战略本身的理解偏差问题，一般认为，国际化战略的基础是FDI导向的；但是在当今经济全球化的国际管理实践中，还存在间接投资组合或者公司治理维度导向的国际化战略选择和实施问题，两者在表征国际化时，不应该考虑整合为某种国际化程度的指标。[7]两种维度的国际化战略的差别说明国际化战略对于绩效的影响不同。但是，调整国际化测度结构后的国际化确实正向影响企业绩效，逐渐成为国际企业管理领域的主要研究观点。[6]近期国内学者在综合国外有关国际化和绩效关系文献的基础上，论证说明中国企业国际化的广度对于企业成长具有显著的积极影响作用。[8]为此，本文在SIHRM框架下提出：
假设1：国际化战略的实施对于企业具有正向影响作用
人力资源如何为企业创造价值、提升绩效并获取竞争优势，作为人力资源管理的核心研究问题，主流观点认为，是企业人力资源管理系统而非人力资源实践的局部活动在充当企业竞争优势的源泉。[9]对于人力资源管理系统的定义，系统理论认为组织从环境中得到输入，进而把这些输入转化成系统的输出。借用系统理论的观点，Wright[10]等学者这样界定人力资源管理系统：人力资源管理系统是由人力资源管理输入、处理和人力资源管理输出组成的系统。其中，系统输入主要内容包括员工的知识、技术、能力等(KSAs)；而系统处理将注意力集中于员工行为；系统的输出决定于系统输入和系统处理过程，人力资源管理系统的输出结果可以由影响结果和绩效结果来表示：影响结果包括员工的感受，包括团队凝聚和工作满意等；绩效结果包括产品、产品质量、服务等。Itami[11]认为，一个适当的人力资源管理系统是一种“无形资产”，这种资产在组织运营系统中能更好地提高组织能力，并且创造价值，此外无形资产的特点也使其不易被模仿和复制。Richey和Wally[12]指出，不同国家背景的人力资源管理系统具有不同的有效性。Lodo和Wilson[4]认为，企业的人力资源管理系统是持续竞争优势的来源，他们从人力资源影响企业能力的视角，提出人力资源管理系统在增强企业能力过程中具有的独特的、因果关系模糊和协同的特征，因而也是不可模仿的；虽然Wright认为单一实践可以模仿，[10]但Lodo和Wilson注意到由于实践之间的互补和相依性，人力资源管理系统不可能被模仿。Becker和Gerhart[13]指出，人力资源管理系统中实践之间是互相补充的资源，单个的实践并不能产生更好的绩效，只有把它们结合在一起使用才能产生更好的效果，这类观点在现有人力资源管理系统研究领域中被广泛接受。
国内文献对人力资源管理系统的研究主要集中在中国企业人力资源管理系统对组织绩效影响的实证研究。范秀成等[14]以62家制造业中的外商投资公司作为样本，检验了企业运用“高绩效”人力资源管理系统的程度和企业绩效之间存在正面的关系；黄家齐[15]认为，人力资源管理系统影响组织绩效是以员工技能和动机为中介的，人力资源管理系统首先影响人力资源绩效指标，间接对组织的相关绩效指标产生影响；张正堂[16]认为，人力资源管理效能(企业人才吸引力、企业员工整体技能水平和企业员工总体工作动机)是人力资源管理系统影响组织绩效的中介变量。结合国内外关于人力资源管理系统与企业绩效的研究，本文形成以下假设：
假设2：企业运用人力资源管理系统的程度和企业绩效之间存在正相关关系
在战略国际人力资源管理领域，除去人力资源管理系统对企业绩效有影响外，还取决于人力资源管理同企业战略的适应程度，在验证战略适应效应的实证研究中，通常采用Miles和Snow[17]或Porter[18]提出的战略形态来划分企业战略。而Hiltrop[19]认为，为了构建持久竞争优势的基础，人力资源管理与企业战略的整合应该是特质化的、复杂的和路径依赖的，只有这样才难以被其它企业模仿，不仅如此，与特定战略的静态适应的观点“在一个高度变化的世界中似乎是不合适的”。由此看来，与现有研究中考察国际人力资源管理与企业战略之间关系相比，将分析的焦点集中在企业将战略和人力资源管理整合的程度上也许更为恰当。综合上述观点，本文形成以下假设：
假设3：人力资源管理与企业战略整合的程度同企业绩效之间存在正相关的关系
本文在战略国际人力资源管理(SIHRM)的框架下，将人力资源管理以及企业国际化战略对企业绩效的影响作为主要研究问题，因此国际化程度、运用人力资源管理系统的程度以及人力资源管理与企业战略整合的程度对企业绩效的影响为并列关系，国际化程度和人力资源管理系统，国际化程度和人力资源管理与企业战略整合之间没有因果关系，所以在前期的假设中，无需设置中介变量的影响作用。另外，相关文献在实证研究过程中对自变量的交互作用与因变量的关系进行了检验。所谓交互作用是指，两个变量共同作用时，对于因变量的影响不等于两者分别影响因变量的数学和。[20]Schoonhoven[21]指出，交互作用强调自变量与因变量间关系的方向或强弱将受第三个变量的影响，当第三个变量值越大时，自变量对于因变量的影响将越大，Jackson 与Schuler[22]通过研究创新策略、人力资本投资与组织绩效的关系发现，人力资本投资活动对于组织绩效影响的强弱，将视创新策略的程度而定，当组织采取积极的创新策略时，人力资本投资对于绩效的影响更加显著。此外，Snell与Dean、[23]Huselid、[24]Delery与Doty、[25]Youndt[26]等多位学者都在相关的研究中，对变量交互作用进行了检验。
根据企业战略管理的资源基础论(RBT：Resource-based Theory)，企业资源和能力的集合是企业竞争优势的源泉。资源和能力在企业边界内的禀赋异质性和这种异质性资源和能力的不完备流动性，决定着竞争优势的可持续性。[27]在国际化的企业管理活动中，人力资源系统作为一种资源形态，构成国际化企业资源异质性的基础。在国际化的不同区域中，这种系统的异质性和不完备流动性体现为不同制度背景下不同的交易成本，因此制度落差的背景造成人力资源系统和国际化战略交互影响国际化企业的绩效。
本文中，考虑到企业国际化程度会影响人力资源管理与企业战略整合同绩效的关系，同时，人力资源管理与企业战略的整合程度同样影响国际化企业与绩效的关系，因此，企业国际化程度、人力资源管理系统以及人力资源管理与企业战略整合三者的共同作用会对企业绩效产生怎样的影响，需要在实证过程中进行检验，故形成如下假设：
假设4：企业国际化程度和人力资源管理与企业战略整合程度的交互作用同企业绩效之间存在正相关关系
假设5：企业国际化程度与人力资源管理系统之间的交互作用同企业绩效之间存在正相关关系
二、样本与方法
1.数据来源
本研究采用问卷调查的方式，利用事先设计的调查问卷向被访者提问，被访者大部分处于企业管理层或从事与企业人力资源管理相关的工作。为了提高调查的准确度，尽量保证调查数据的真实性，此次调查采用匿名方式，问卷的发放没有经过人事部门，主要靠研究者人际关系发放，以减少员工顾虑。数据搜集时间为2009年3月至2009年5月，共发放问卷238份，回收140份，整体回收率58.82％，经过筛选，剔除作答不完整的以及作答明显存在重大漏洞或疑点的问卷40份，得到有效问卷100份，有效问卷回收率42.02％。有效问卷共包含100家在华独资子公司，样本中的企业基本上分布在北京、上海、广州、天津、深圳等城市，主要母公司所在国见图1
图1 母公司所在国分布图
由于数据收集采用问卷调查方法，可能存在影响研究结论的共同方法变异(Common Method Variance)或称同源特征问题。为此，我们采用Harman-因子测试来检验是否存在可能的同方法变异问题。如果一个总因子的特征值在变量中占有绝大多数协方差的比率，则表明存在显著的共同方法变异问题。[28]我们对测量变量的所有项目进行主因子分析，发现有三个因子的特征值都大于1，方差解释率为62.101％，其中第一个因子的方差解释率为24.789％，没有发现单一的因子，也没有发现任何一个因子的协方差比率占绝大多数，因此，本文的数据不存在同方法效应问题。
2.调查问卷的结构
通过对人力资源管理方面文献的回顾，归纳和整理出用来描述企业人力资源管理的一系列问题。本研究所用问卷参考了Becker[29]和Delaney和Huselid[30]在1996年使用过的问卷并在其基础上有所修正。
3.变量设计
(1)企业绩效
本研究将企业绩效作为因变量。绩效通过四个主观评价问题反映：母公司对于子公司的预期利润和总体绩效的满意度；与同行业的其它在华企业相比，子公司的经营业绩和利润率是否令母公司满意，问题的回答采用五级量表。由于在中国经营的企业有不同的目标(如获取市场份额、了解市场、获取短期利润等)，因此，比较有不同目标的企业的短期财务业绩实际意义不大。Delaney和Huselid[30]与Youndt和Snell[26]在研究过程中，结合问卷调查等方式来对比企业绩效的主观衡量与客观衡量结果，发现企业绩效的主观衡量有助于管理人员根据企业的目标来评价绩效，虽然这种感性的数据可能会增加测评的误差和主观偏见，但总的看，还是利大于弊。在上述研究中，已经有这样的先例。此外，上述研究亦表明，企业绩效的主观性指标与客观性指标具有高度的相关性。
(2)人力资源管理系统(HRMS)
人力资源管理系统，简称HRMS，将其作为自变量X1，用来反映企业使用人力资源管理系统的程度，自变量Xl涵盖了招聘、培训、绩效评估、薪酬和员工满意度等多个方面，考虑到合理的信息共享能够提高信息资源利用率，避免在信息采集、存贮和管理上重复浪费，使母公司与子公司以及各子公司之间能够更好地分享重要信息最终提高人力资源管理系统的效率，因此能够共享组织信息的员工所占的比例也需测度，以下几个方向的问题构成了对人力资源管理系统的测度。
招聘前对拟招聘岗位人员应具备的技能/资质/特征进行分析的比例；新员工中经过正式招聘程序录用的比例；招聘小组成员的平均人数；新员工在第一年平均接受培训的时间(天数)；进行工作分析的岗位所占的比例；老员工每年接受培训的平均时间(天数)；工作业绩在晋职中发挥作用的程度；每年至少接受一次正式的绩效评估的员工所占的比例；每年根据个人业绩发放的奖金占其总收入的平均比例；员工满意度调查(采用里克特五级量表)；每年至少接受一次满意度调查的员工所占的比例；能够共享组织信息的员工所占的比例。
(3)人力资源管理与企业战略的整合：战略人力资源管理(SHRM)
该变量反映人力资源管理与企业战略整合的程度，将其作为自变量X2，该变量简称为战略人力资源管理SHRM。①
自变量X2由以下三个方面组成：企业在整合企业战略和人力资源(或人事)战略上做了多大程度的努力？人力资源(或人事)部门在多大程度上参与了企业战略计划过程？人力资源(或人事)部门的经理在多大程度上被其它职能部门的人员视为企业管理的合作伙伴和变革的推动者？
(4)国际化程度(DOI)
鉴于国际上相关研究的通行做法，本文将国际化程度作为考察国际化的替代变量来研究国际化与企业绩效之间的关系，用X3来表示，采用Degree of Internationalization(DOI)来表达。关于国际化程度的衡量，众多研究中采用了许多不同的指标。但从企业披露的数据情况来看，有的公司披露了出口销售额，但有些公司在国际收入中并未明确区分出口或海外子公司的收入情况，只有笼统的国际收入(海外收入)数据。基于这种情况，同时参考国外一些学者如Grant，Jammine 和Thomas、Tallman和Li、Riahi和Belkaoui、Kotabe，Srinivasan和Aulakh采用的外国经营收入占总收入比例(FRTR)的做法，本文也采取FRTR的指标作为企业国际化程度的衡量指标，变量描述：DOI(FRTR)=2008年国外经营收入/2008年营业总收入。
(5)交互作用
在上述指标的基础上，需要对变量间的交互作用进行检验，即假设4中企业国际化程度和人力资源管理与企业战略的整合程度所存在交互作用以及假设5中企业国际化程度同人力资源管理系统之间存在的交互作用，借以考查其对于绩效的影响情况。在相关文献中，也有学者对变量间的交互作用进行过研究，本文主要参考黄家齐2002年文献中，对人力资本投资活动与组织策略的交互作用研究，将假设4企业国际化程度和人力资源管理与企业战略的整合程度所存在的交互作用设置为X4，将假设5企业国际化程度同人力资源管理之间存在的交互作用设置为X5。来考察两变量对于企业绩效的影响。
(6)企业的经验，子公司经营年限、规模、母国、行业类别
企业的规模、行业类别、母国、经验与子公司经营年限等因素都会对企业绩效造成影响，所以本文将其作为五个控制变量(D1、D2、D3、D4、D5)引入到实证检验的模型中。企业的经验与子公司的经营年限越长，越可能积累知识优势、能力优势和经验优势，从而对企业绩效产生积极的影响；同样，公司规模常常通过规模经济或规模不经济对绩效产生影响，因而也有必要控制它对绩效的影响；公司规模的衡量一般采用资产规模或员工人数等指标，本文采用子公司的总员工人数来表示公司的规模。此外，赵曙明和张捷认为，企业员工来自不同的国家，具有不同的文化背景、价值观念、态度和行为，从而导致文化差异的存在。[31]因此，需要考虑到文化的影响因素，企业的母国也将被作为控制变量引入研究。另外，行业特征对企业的盈利性也会有影响，因而本文将企业所属行业也作为一个控制变量来考察。参考已有的研究，本文采用虚拟变量对行业的影响进行处理，但在实证检验过程中，发现行业类别对企业经营绩效具有微弱相关性，故在以下实证阶段舍去该变量影响。
4.研究方法与研究结果
本文采用回归的方法检验提出的假设，层级回归(Hierarchical Regression)作为主要的研究方法被采用。由于一些自变量之间存在较高的相关性，可能会导致多重共线性问题。特别是，企业的经验和子公司的经营年限高度相关，人力资源管理系统和人力资源管理与企业战略的整合也存在显著的相关性。如果同时将它们放入回归方程，可能会出现多重共线性问题。为此，本研究进行了两组回归分析，一组考虑企业在中国的经营年限，另一组考虑企业的经验。使用层级回归分析方法检验前文提出的假设。见表1。
使用几个回归方程来检验提出的假设。首先将控制变量带入两个回归模型中：考虑到企业经验的模型1；考虑到子公司经营年限的模型7。随后，在初始模型中逐步增加人力资源管理系统和人力资源管理与企业战略的整合(SHRM)以及国际化(DOI)，见表2：
只包含控制变量的回归没有意义，因为没有一个控制变量在统计上是显著的(见表2中的模型1和6)。把人力资源管理系统加入到回归方程后，模型发生变化，调整后的R2值为0.013和0.003(模型2和7)。人力资源管理系统对企业绩效具有一定影响。使用人力资源管理与企业战略整合，来代替人力资源管理系统，模型3和8中的结果比前面进行的回归分析显示出较高的拟合程度水平，调整后
值分别为0.021和0.010。换言之，总体模型和人力资源管理与企业战略的整合具有较强的关系。对包括控制变量、人力资源管理系统和人力资源管理与企业战略整合的两个模型进行分析，方程拟合程度较之前又有所提高，调整后的值0.024和0.014，模型4和9。最后，再加入DOI(国际化指标)，考察该因素对企业经营绩效的影响。通过模型5和模型10，可以看到，拟合度比之前又有所提高(调整后值分别为0.057与0.049)。国际化程度成为对企业绩效影响的最大因素，人力资源管理与企业战略的整合次之，人力资源管理系统也同企业绩效正相关(P＜0.1)。
此外，国际化程度(DOI)和人力资源管理与企业战略的整合程度(SHRM)间可能存在交互作用，因此，考察交互作用对于企业绩效的影响情况，见表3。
模型11检验了以企业经验、规模、与母国为控制变量的模型中，DOI与人力资源管理与企业战略整合程度之间的交互作用，根据观测值可以发现，该交互作用系数值为0.138，说明企业绩效与交互作用之间存在正向关系。此外，根据T值(0.0234)与P值(0.018)可以发现，P值位于0.05与0.01之间，效果显著，说明随着DOI程度的增强，人力资源管理与企业战略整合程度对于企业绩效的影响越来越大；同理，在从事国际化经营的企业中，伴随企业人力资源管理与企业战略整合程度的增大，DOI程度对于企业绩效的影响也逐步加强，即交互作用对于企业绩效存在正向促进作用。在模型12中，根据主要观测值T值(0.013)、P值(0.032)以及交互作用系数(0.007)，同样证明以在华企业子公司经营年限、规模、母国为控制变量的模型中，交互作用与企业绩效之间存在正相关关系。在检测DOI与人力资源管理系统之间的交互作用时，我们发现模型13中DOI同人力资源管理系统之间的交互作用与企业绩效之间存在正相关关系。而模型14则不同，主要由于P值(0.086)远超过0.05，说明交互作用与企业绩效的关系并不显著。综合模型1-14，本研究结果对于假设1-4都提供了充分支持，而对于假设5提供了部分证明。
三、研究结论与启示
本文根据对100家在中国跨国经营企业的调查结果，通过实证分析发现，企业国际化程度、人力资源管理系统以及人力资源管理与企业战略的整合程度对企业绩效均有影响，但影响程度是不同的。本文发现，就调查的企业来看，企业国际化程度对企业绩效的影响最大，其次为人力资源管理与企业战略整合的程度，人力资源管理系统的影响最小。
出现这一结果的原因可能是：第一，随着经济全球化的进一步发展，企业在世界范围内开展经济活动已成为获取高额利润的首选，国际化程度越高的企业，就越能掌控资源、信息和销售渠道等与企业绩效息息相关的重要因素，这些因素促使其在世界范围更好地参与国际分工，进而提升企业绩效。第二，处于经济转型的中国，其快速变化的竞争环境使得企业必须调整竞争战略，为了保持竞争力，企业必须适时相应调整人力资源管理措施，由于在华企业要经历一个学习和适应的过程，因此，人力资源管理与企业战略的整合是非常必要的，即实施战略人力资源管理(SHRM)，而且人力资源管理部门在企业战略制定过程中扮演着重要的角色。第三，在研究过程中，将描述人力资源管理系统的11个因素作为整体进行分析，得出了人力资源管理系统与企业绩效间存在正向相关关系；但单独将11个因素与企业绩效做相关性分析发现，员工得到的基于业绩的奖励(相关系数=0.67，P=0.013)、定期接受正式业绩评估的员工比例(相关系数=0.52，P=0.041)以及定期接受态度调查的员工比例(相关系数=0.58，P=0.038)三个因素相关性最强。由此可见，就人力资源管理系统而言，影响企业绩效的最重要的因素是对员工个人业绩的重视和对员工的激励。第四，本文通过对来自100家在华企业的样本数据进行分析，发现企业在国际化经营过程中，其经营状况的优劣受到来自多方面因素的影响，这些因素并非孤立存在，它们之间存在一定的交互作用，这种交互作用，在企业运营过程中表现为各要素间的一种匹配或契合关系，而这种关系对于企业绩效产生作用。
因此，就本文来看，企业的国际化程度、完善的人力资源管理系统、合理的企业战略以及三者的有效整合，对于绩效的提升具有重要意义。本文的研究还显示，不同国家文化背景的差异导致其对人力资源管理与企业绩效间的关系起着调节作用，并且这种调节作用在人力资源管理活动的不同方面表现有所差异。因此，未来的研究应多注意分析文化对人力资源管理与企业绩效关系的影响，同时有必要进行更多的跨文化比较研究。
本文对企业管理实践的借鉴意义主要体现在：首先，关注人力资源管理和组织战略的整合，通过实证检验，证明战略人力资源管理同企业绩效之间存在正相关关系，这一结论对于国内外的相关研究进一步提供了支持。其次，早期的研究发现，当地员工工作积极性与责任心不强是企业在华经营过程中遇到的普遍问题；而本研究证明引入人力资源管理系统，尤其是基于个人绩效的奖酬机制和正式的员工评估制度，对于企业绩效的提升，具有显著影响；这不仅为在华企业结合中国的具体环境来调整其人力资源管理政策指明了方向，而且对于中国企业在国际化进程中提升人力资源管理水平也具有一定的参考价值。最后，本文在战略国际人力资源管理(SIHRM)的框架下讨论相关问题，将国际化程度、企业运用人力资源管理系统的程度以及人力资源管理与企业战略整合的程度三者作为自变量进行讨论，具体分析企业人力资源管理实践对企业绩效的影响，为进一步研究国际化、战略人力资源管理与企业绩效的关系提供借鉴。
尽管本文的研究成果使我们对战略国际人力资源管理与企业绩效的关系有了更为清晰的认识，但本文也存在一些后续研究中可能得到改进的问题。第一，由于被访者一般为企业人力资源部门负责人或公司高层，对于人力资源管理与企业战略整合的程度同企业绩效之间的关系在某种程度上可能反映的是被访者个人所持的观点，从而有可能与实际存在一定的距离；第二，由于本文的样本企业来自不同行业，因果关系较难识别，对行业作为控制变量的检验并不详尽；第三，出于数据可获得性的考虑，本文只选用了FRTR指标作为国际化程度的衡量，今后的研究中应努力突破，争取采用多维度指标；第四，本文在研究过程中，证明了企业国际化程度和人力资源管理与企业战略整合的程度同绩效之间存在交互作用，但是各变量间是如何匹配或契合以及通过何种渠道产生交互作用，需要在今后的研究中继续深化。此外，在本文中国际化程度与人力资源管理系统之间的交互作用对于企业绩效的影响效果并不明确，在后续研究中仍需探索，以期对战略国际人力资源管理与企业绩效关系进行更为精确的检测。
注释：
①该变量的命名主要参考了范秀成等的方法，[13]但从战略管理的层次性考虑，人力资源管理战略作为一种职能层面的战略选择，不适合表征HRM和企业战略的整合属性，加上SHRM在当代HRM的研究趋势，故在此将范秀成等人论文中的变量"HRM战略"修正为“战略人力资源管理”(SHRM)，以更吻合于相关研究趋势。
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