摘要：企业人力资源绩效考核管理原本就可以被视为可以量化的数据问题，可量化性与可实现性是企业绩效管理的重要原则。在这种背景下，注重大数据，让大数据和绩效考核管理工作深入结合，已经成为企业人力资源发展的重要课题，应当引起企业人力资源工作者的广泛重视。
关键词：绩效考核；大数据
社会已经进入大数据时代，数据被越来越广泛地应用于社会生活方方面面，也越来越深入地影响到企业的经营发展。人力资源绩效考核管理原本就可以被视为可以量化的数据问题，可量化性与可实现性是企业绩效管理的重要原则。可见注重大数据，让大数据和绩效考核管理工作深入结合，已经成为企业人力资源发展重要课题，应引起人力资源工作者的重视。
一、大数据和绩效考核的关系
（一）大数据含义
IT行业术语中的大数据，在获得时并不能够通过常规软件简单进行，而是需要在划分时间区间范围以后，对原始数据进行获得、管理乃至更高层次的处理，从而取得的数据集合。而在日常企业管理中，大数据主要指在目前信息爆炸的社会背景中，利用互联网及其他渠道获得的海量数据，这些数据可以被定义，被描述，规模庞大，类型丰富，可以进行灵活分析，利用各种数据软件，对它们进行高效率的处理。
在企业日常工作中，需要在相对宏观的层面处理数据，只是进行单纯的样本数据分析已经远远不能够满足企业经营的需要，在实践中，应当对全数据进行分析，注意数据本身的连接性、勾稽关系，承认数据的复杂性，把握数据的复杂性，只有做到全面分析，深入研究，才能在企业运行中发挥数据应当有的作用。
（二）大数据和传统绩效考核管理的关系
目前多数单位根据“二八原则”，采用关键业绩指标KPI的方式进行绩效考核，这种绩效考核方式一定是可衡量的。从KPI考核方式实施流程来说，首先要对企业的目标进行设置、取样，把企业的整体战略目标进行分解，每个小的工作目标都要可量化、可衡量、可操作性，在分解完毕工作目标的基础上，再进行绩效考核时，即可对员工的工作完成度进行精准的计算，从而达到整个企业绩效的量化。
可见，如果想利用KPI方法进行企业人力资源绩效考核管理，首先需要有一个健全可靠的企业组织架构，同时涉及到组织机构中定岗定员定编的劳动关系处理，现代企业强调扁平化管理，在进行定岗定员定编过程中，需要引入相关人力资源相关基础数据，并应用数据分析，将组织架构设定在较为科学的状态。同时定岗定编定员工作的数据化，可以大幅度提高人力资源劳动关系与人事管理的水平。
其次，在工作量量化方面。目前多数企业采用无纸化办公形式，即所有的工作量都可以被自动转化成为大数据，产供销每一个工序流程都可以被记录在OA系统当中，这就使得各个工作流程涉及或者会产生不同类型的数据资源，因此，如何处理大小不一，格式不定的数据资源，如何利用这些数据资源来统计企业工作完成度等，一直是信息数据时代企业绩效管理的重点与难点。
二、大数据时代企业绩效考核的数据内容
目前多数企业所采取的KPI考核方式，是在分解了企业战略目标的基础上，对期望员工完成的工作量进行的一种量化，一般来说，在KPI的绩效考核方式之下，企业在开展绩效考核时，一般会搜集以下几个方面的数据。
第一是基础数据。基础数据主要是员工应当完成的工作量。比如一个办公室负责会务招待的人员，基础数据可能包括全年完成会务招待10次，完成率为98%。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆基础数据对应的是一个员工最基本的工作表现，应当贴合
第二是附加数据，主要包括工作态度，工作方法，遵章守纪等相对主观的评价数据，
第三是补充数据，主要包括员工在绩效考核中可以获得的一些加分项目，比如参加劳动竞赛获得的名次、专业技术人员在本年度履职情况等。
第四是加分数据。目前，在传统的KPI绩效考核方式之外，越来越多的单位注重OKR——也就是关键重点工作内容的考核。在KPI与OKR结合进行绩效考核的今天，关注员工在考核年度内开展了哪些重点工作、取得了哪些工作成果、对于企业发展有什么样的贡献，是各单位绩效考核工作中的亮点。而这些在传统绩效考核手段中不太容易被记录的数据，借助大数据技术都可以得到记录、计算和分析。
三、大数据时代企业绩效考核的可行举措
在大数据时代，数据成为绩效考核量化指标的重要基础，计算机技术和各种计算机软件、编程语言成为绩效考核的重要手段和工具方法。因此，笔者认为，在大数据时代，企业绩效考核应当注重以下几点的建设：
首先，要注意数据的收集。目前多数企业采用月度或者季度考核的形式，这就使得绩效考核的数据相对较多，较细。
以某国有企业为例。该国有企业绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核，其流程为，年初与各部门签订绩效考核责任书，责任书按照企业战略和各部门实际业绩情况，包括5-8个指标，占绩效成绩的80%，此外20%包括领导对于部门本季度工作的评价、违规违纪的红线扣分、突出贡献加分等情况。这就使得每一季度，绩效考核部门都要汇总每一个部门的至少9-10个考核数据，并通过各种计算得出最终的结果。这就对数据采集工作提出了相对较高的要求。
在这种情况下，建议加强对数据收集工作的联动，把绩效考核工作从人力资源部门一个部门的事情转化为财务部、营销部等多部门的压力，在签订绩效合约时即明确数据提供部门，由人力资源部牵头，各部门配合，按时提供数据，能够取得较好的效果。
其次，要注意信息工具的选择。从一般人力资源实践角度来说，多数人力资源工作者采用EXCEL软件汇总数据并进行计算，但是EXCEL软件在应对较为复杂的计算时，需要编写较为复杂、冗长的公式，虽然也可以完成计算，但对从业者也提出了较高的要求。另外，在绩效考核数据全面运用方面，EXCEL的联动性较差。
以某国有企业为例，该国有企业近年来实行员工全员绩效考核，并且将员工绩效考核结果以三年为一个周期和员工职业晋升、企业人才盘点等结合在一起。如果以EXCEL为分析工具，则意味着需要在一张表格里添加员工基本信息和绩效成绩，岗位分析等多种信息，且信息格式不一，很难进行全面的、高校的计算。
针对这种情况，建议从数据工具入手。有条件的大、中型企业可直接购买更为先进的绩效考核测评工具以及数据处理工具，小型企业或初创企业可以从ACCESS等软件入手，构建企业自己的绩效考核数据库，从而完成数据构架和数据联动，方便绩效考核成绩的应用。
第三，要强调绩效考核的数据化应用。对于大数据来说，数据管理应当是一个闭环。具体到绩效管理的考核来说，工作流程应当是——编制绩效考核责任书，明确量化的绩效考核数据；搜集绩效考核业绩完成情况，将其量化成具体数据，并根据相关评分标准进行分数计算；最后将绩效考核结果进行数字化处理，并强调绩效结果的反馈和绩效的运用。
最为经典的绩效考核数据化应用模式是将员工每年绩效结果对应成相应数据，如优秀为2分，良好为1.5分，合格为1分，不及格为0分，把员工在组织中的一切活动与绩效考核积分联系在一起，比如三年积分在5分以下的不能晋升，三年积分在3分及以下的进行待岗或者降岗处理等。
通过这种考核等级数据化的方式，可以将一个周期之内的所有绩效考核结果勾稽起来，使得员工对自己较长、较稳定的一个周期中的绩效表现有直观的了解，也方便企业对部门和员工开展后续人力资源管理工作。
综上，在大数据环境下，合格的企业应当顺应潮流，借助大数据技术，开展更为先进的绩效考核管理，以推动企业和员工的主观能动性，保证企业的长远发展。
参考文献：
［1］杜娟，大数据时代企业人力资源管理变革的思考［J］，中国管理信息化，2015（10）.
论文作者:李敏惠
论文发表刊物:《基层建设》2019年第29期
论文发表时间:2020/3/3
标签：数据论文; 绩效考核论文; 企业论文; 员工论文; 工作论文; 绩效论文; 部门论文; 《基层建设》2019年第29期论文;