企业劳动合同管理模式的新探索，本文主要内容关键词为：劳动合同论文,管理模式论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2008年1月1日《劳动合同法》正式施行以来，关于无固定期限劳动合同的各项规定的争议一直没有停止过，不管舆论和法律专家如何强调它的诸多好处，但作为实际风险承担者的企业多数不会这么认为。企业是否能通过合理设计劳动合同管理模式，即合法延长员工考察期限，减小用工风险，又不违背国家“合同长期化”的立法精神，同时又能有利于企业的人员稳定及发展。本文将对此进行初步探讨。
一、以“变更合同”破解无固定期限劳动合同难题
《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。“劳动合同约定的内容”自然包括劳动合同期限，用人单位通过和劳动者双方协商一致，书面形式变更劳动合同期限是合法有效的法律行为。双方继续履行经期限变更的劳动合同，应视为履行“第一次”签订的劳动合同。
“变更合同”应注意以下几个要点：
1.变更年限。《劳动合同法》第十四条第一款规定劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。因此，无论如何变更劳动合同期限，若劳动者累计服务年限达到10年，仍然无法回避签订无固定期限劳动合同。
与此同时，根据《劳动合同法》的规定，终止劳动合同也需进行“一年一个月”的经济补偿。这就要求用人单位慎重选择变更年限，切不可不考虑经济补偿成本而盲目变更。
2.协商一致。“协商一致”是指用人单位和劳动者双方就劳动合同变更达成一致意见。事实上，在履行“第一次”签订的劳动合同期间，选择的主动权仍然在用人单位，这一阶段用人单位一般具有一定的优势。此外，对企业而言，由于合同期限延长导致到期终止经济补偿也要增加，劳动合同的变更实际上也是对员工的追加投入；对于员工而言，变更一定程度上可以看作是对员工的认可，增加了企业长期用工的可能性，变更后，员工离签订无固定劳动合同期限又近了一步。
3.变更时机。若用人单位以“变更劳动合同”作为恶意规避法律，损害劳动者权益的手段，那就违背了《劳动合同法》的立法原意。企业可能会得到一时的好处，但从长远来看，则损害了企业的声誉，不利于企业文化的建设。同时，终止劳动合同的“经济补偿”成本依然是企业无法回避的，规划不好，很可能打乱企业的成本预算。因此，劳动合同的“变更时机”很重要，企业不应为了规避法律而有意在合同期限临近结束时变更劳动合同，最好能形成良好的机制，作为常规性工作，有规划、有步骤地与劳动者协商，妥善变更劳动合同年限。
二、劳动合同管理模式探讨
劳动合同管理模式设计的核心思想是不违背“劳动合同长期化”的立法精神，通过体系设计合法延长员工的考察期，建立良好的优胜劣汰机制，实现企业发展和员工整体素质的逐步提升。主要目标是分布可控和成本可控，分布可控指的是各年限劳动合同的分布结构合理，符合企业长远发展需求；成本可控指的是企业终止劳动合同的经济补偿成本在预计的、可以控制的范围内。
1.合同期限评估概念的提出
“合同期限评估”是企业确定员工劳动合同期限的主要手段，是整个劳动合同管理模式设计的基础和前提。其依据主要有两个方面：一是被评估员工的综合评价，包括业绩评价、态度评价、能力评价、发展评价等，即员工值得企业提供什么期限的合同；二是企业的劳动合同结构，即在不破坏企业劳动合同分布的前提下，企业能够提供什么期限的劳动合同。劳动合同管理流程图见图1。
2.合理的劳动合同年限分布结构
分布曲线。如果企业建立起图1所示的劳动合同管理模式，接下来就要考虑劳动合同期限的分布问题。通过对行业特性、企业特点、离职率、薪酬体系和实际需求的研究和分析，最终形成有利于企业发展的劳动合同期限分布曲线。如果“合同期限评估”工作进行得科学有效，那么签订无固定期限劳动合同的员工一定是企业长远发展最需要的人才，但他们在员工中的比例最好保持在一定水平。也就是说，当企业中无固定期限劳动合同比例逐渐达到饱和值时，除非企业发展、人员增加，否则尽量不要再签订无固定期限劳动合同，以促进人员有效流动和有效激励，使员工继续保持危机感；固定期限劳动合同的年限为1-9年，确定各年限劳动合同的比例后，形成分布曲线，以分布曲线为主要依据进行劳动合同的协商和变更。劳动合同的变更可采用类似于“名额制”的形式。
图1 劳动合同管理流程
图2 某企业劳动合同期限分布曲线（目标）
实例。某企业员工总数为500人，经研究得到劳动合同最佳分布如图2，该企业实际的劳动合同分布如图3。
该企业可通过合理的人员补充对分布曲线进行修正。修正后，劳动合同分布曲线与目标曲线吻合。此后，每年可根据当年确定的目标曲线（目标曲线可变）再进行动态修正。
3.合理的用工成本控制
企业解除或终止劳动合同的年经济补偿成本计算公式如下：
经济补偿=
1.公式中各要素的含义。i为员工年资(1≤i≤9)；
为企业第i年资段员工的离职比例（包括自愿离职和非自愿离职）；
为第i年资段的劳动合同终止率；A为企业年离职员工总数（企业总人数×离职率）；e%为员工薪资的年平均增幅（仅与年资相关）；W为新进（年资1年）员工的月薪资收入（固定部分）。
适用条件。采用上述公式计算企业年经济补偿成本需符合以下两个条件；一是对员工离职率、各年资段离职比例和终止率进行有效控制；二是员工薪资的变化仅与年资相关。
成本控制。从成本计算公式中可以看出，关于员工离职的经济补偿成本控制主要有如下几个途径：一是及时终止低绩效员工（控制i）；二是劳动合同终止率呈金字塔分布，即年资低的终止率高，年资高的终止率低（控制ti%）；三是员工薪资增幅保持适当的比例，差距小，不利于激励，而差距大则增加补偿成本（控制e%）；四是提高可变工资在工资总额中的比例（控制W）。
实例。某企业的若干数据见表2。根据上述公式，可以测算出该企业的年补偿成本为（人数向上取整floor（×））：
1×floor(25%×20%×100)×2000+2×floor(25%×20%×100)×2400+3×floor(15%×20%×100)×2880+……+9×floor(5%×20%×100)×8600=314695（元）
图3 某企业劳动合同期限分布曲线（实际）
表1 某企业劳动合同年限相关数据
注：目标人数=员工总数×目标比例
各合同期限补充人数=本年缺口+本年变更为其他合同期限人数之和（纵向之和）
=其他合同期限人员变更为本期限人数之和（横向之和）
例：5年目标人数=500×9%=45人
5年需补充人数=5+(6+5+2+1)=3+4+5+7=19人
表2 某企业年经济补偿金相关数据
注：月工资收入=
三、应用说明
企业在运用上述劳动合同管理模式时，应注意以下问题：其一，企业高端人才、紧缺人才等因其稀缺性，不适合使用本管理模式；其二，仅适用于管理较为规范、工种较为单一的大型企业，企业从事单一工种的员工越多，劳动合同年限管理流程的效果、分布可控和成本可控越有利；其三，劳动合同分布曲线和劳动合同期限评估的有效性是本管理模式发挥作用的基础；其四，可长期应用于企业发展、员工素质提升和企业成本控制。
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