重建妇女就业的社会支持体系，本文主要内容关键词为：社会支持论文,妇女论文,体系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、正视妇女就业问题及其主要影响因素
研究表明，与妇女就业率不断提高的国际趋势相反，在经济市场化和劳动就业体制市场化改革的过程中，中国妇女特别是城镇妇女更多地承受了结构重组和体制改革的负面影响，不仅就业率明显降低、而且下降的幅度明显高于男性。第五次人口普查数据显示，2000年15-60岁全国城乡合计女性人口的就业率为75.6%，比1990年下降了6.0个百分点；15-60岁城镇女性人口的就业率为60.8%，比1990年下降11.6个百分点。①与此同时，由于女性就业率的下降幅度更大，与1990年相比，劳动年龄人口在业率的性别差距也明显扩大了，全国和城镇两性在业率的比值分别降低了2.7和6.6（详见表1）。
导致妇女就业率下降的一个重要原因是，劳动力市场对女性劳动力的排斥和歧视。据劳动社会保障部统计，1998-2003年5年间国有企业下岗职工累计为 2714.7万，其中女性为1336万，占全部下岗失业人员49.2%，比最高年份的城镇单位女职工比例高出11.5个百分点。此外，在用人单位空缺岗位招聘和提前退休的甄选过程中，性别都被作为一个明确的要素或标准在或明或暗地起作用，而且很多时候，性别常常和年龄、身体等要素叠加在一起，加倍地限制或减少着女性就业机会。
为遏制就业领域的性别歧视，中国《劳动法》和《妇女权益保障法》等相关法律规章及其地方性法规都对就业性别歧视作了明确的禁止性规定，指出“不得以性别为由拒绝招用女性”、“不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议”；上海等地方政府还明令禁止招聘广告对性别进行限制。然而，非常遗憾的是，尽管有法律的规定和舆论的谴责，劳动力市场的就业性别歧视除了变得更加隐蔽外，依然故我。
市场条件下性别歧视的产生并非空穴来风，既与传统的“男主外、女主内”的性别分工模式紧密相关，也在很大程度上受制于相关经济社会政策对这种分工模式有意无意的强化与认可。而消除就业性别歧视，仅靠很难判定惩戒行为的反歧视法律条文的约束，要求用人单位承担雇佣女性员工的额外费用和经济损失也是难以奏效的。因为，在激烈的市场竞争中，任何经济单位都会非常在意与企业命运生死攸关的人工成本，尤其是在劳动力供过于求的情况下。
笔者曾咨询过很多长期从事劳动行政管理的政府官员，他们大都对企业用工时排斥女性的行为表示理解。事实上，在市场条件下，用人单位拒绝录用女性多属于统计性歧视，而非出于恶意的个人偏见。绝大多数女性都要经历的怀孕、生产以及承担幼小子女主要照顾责任的群体特征使得很多用人单位甘愿冒错失优秀人力资源的风险，也要避免使用女性劳动力必然带来的各种有形无形的经济负担和女员工某些时期的相对偏低的生产效率。
妇女就业率下降的另一个不可忽视的影响因素是，部分女性自愿或不自愿从劳动力市场的退出。不能否认，确有一些女性希望回归家庭。而大多数妇女退出劳动力市场是迫于各种各样的无奈。诸如，求职屡遭拒绝、从此灰心丧气的无奈；生育保险只能由母亲独享、无法与父亲分担生育责任的无奈；找不到负担得起、质量好、位置方便的托幼机构、不能通过购买劳务抚养子女的无奈；女性就业所得与就业成本不相协调，工作与家庭责任的矛盾只得由女性承担的无奈，凡此种种。
二、反思与借鉴：国内外妇女就业支持政策评析
中国曾拥有居于世界前列的妇女就业率，即便在改革初期的1990年，城镇15-60岁妇女的就业率也达到72.4%，而15-50岁年龄段城镇妇女的就业率更高达78.03%。
计划经济时期妇女就业权利较为充分的实现与保障，一方面得益于劳动就业领域法律政策的制定与执行。国家除了以根本大法的形式对妇女与男性平等的劳动权利进行法律保障外，还通过《女职工劳动保护规定》等专门性法律法规对妇女的平等就业、同工同酬、特殊劳动保护等作出明确的规定。与此同时，国家还采取了一系列政策性规定和行政措施促进妇女就业。如20世纪50年代初期发出通知，明确废除招考工作人员及学员时“不收孕妇”的用人行为，1958年前后，在商业、服务业普遍采取了“以女替男”的措施；20世纪60、70年代，与劳动计划管理体制相适应，将男女适当搭配作为劳动力分配指令性计划的重要内容等等。②另一方面是一系列相关领域政策的支持与跟进。如，生育保险制度的建立，使女职工的生育医疗、带薪产假、产后复职等得到有力保障；公益性的托幼服务等社会福利事业的发展，减少了妇女就业的后顾之忧；以及通过意识形态的影响形成了有利于妇女就业的社会舆论环境等等。
毋庸置言，充满活力的劳动力市场就业体制的建立和不断完善，为众多城乡女性创造了自主择业、自我发展、获得事业成功与经济收益的机会与条件，一大批女企业家、女经理人、女专业技术人才脱颖而出，在获得自身价值的同时也获得了更高的社会认同。但是，同样毋庸置言的是，尽管男女平等就业仍然是社会主义市场就业体制的基本原则，但在旧的平衡被打破之后，新的与市场经济相适应的促进妇女就业的配套措施和社会支持政策并没有得到有关部门的高度重视，甚至由于缺乏自觉的性别平等意识，某些相关领域的体制改革或者未能实现良好的愿望，或者反而成为影响妇女就业的障碍性因素。
例如，生育保险制度的改革，其改革的初衷是，在企业成为自负盈亏的独立经济实体后，通过生育费用的社会统筹，均衡不同企业的生育负担，提高企业招用女性员工的积极性，减少女性就业障碍。但是统筹的费用仅限于医疗和产假期间的工资，产后育儿假、企业使用替补劳动力、女工产前和哺乳期的工时损失等有形无形的经济负担和对生产率的影响并未被考虑进去，致使很多企业使用女劳动力的积极性仍然不高。而那些男性比例较高的企业，也因只有付出没有获得，缺少缴纳生育保险统筹费用的积极性，以至生育保险统筹的缴费率在五大社会保险中是最低的，2004年全国职工生育保险的覆盖率仅为57.9%。较低的覆盖率、保险费用支付范围设计的缺陷、新旧两种制度的衔接不力等问题的存在，还直接影响到城镇职业女性对生育保险待遇的享有，未缴纳生育保险企业的女职工、下岗失业女工、未纳入生育保险范围、用人单位又不愿承担生育费用的某些事业单位女职工基本无缘享受国家法律明文规定的生育待遇。一些中小学校甚至要求生育女教师个人负担产假期间学校聘用代课教师的费用。
另一项对妇女就业影响较大的是托幼管理体制的改革。经济改革初期，出于对企业办社会的负面评价和经济效益的考虑，多数由企业和机关事业单位举办的托幼园所在很短的时间内纷纷关闭或转卖。近几年教育部门又明确提出，幼儿教育属于非义务教育，要削减政府补贴、进行收费成本化改革、鼓励多渠道多形式办园的改革思路。在这种思路的引导下，托幼教育市场化更甚于其他阶段教育的市场化程度。风险大、利润低的面向3岁以下儿童的托儿所基本停办，幼儿园的收费则一路攀升，目前北京市一般质量较好的幼儿园（包括公立幼儿园）月均人收费在800-1200元之间，相当于生育高峰年龄段城镇妇女月平均收入的 60%以上，好的幼儿园则高达2500到4000元不等。与此同时，服务、支持妇女就业功能的淡化，使得很多托幼机构缩短了服务时间长度，很多家长还不得不面对孩子接送时间与工作时间冲突的窘境，请人接送孩子上幼儿园成为幼儿园和低龄小学儿童家长的另一项额外支出。凡此种种，加大了妇女就业的机会成本和双重角色的紧张。
总之，促进妇女就业是一个系统工程，而妇女就业社会支持体系的断裂、相关领域改革中性别视角的缺失，使得生育和其后的养育成为妇女就业面临的巨大障碍。由于未婚、未育的女性因为要生育而不受用人单位的欢迎，一些职业妇女为了保住工作和职业发展“拒绝生育”或“推迟生育”；另一些进入生育高峰期的女性有可能不被企业续聘合同；而一些有幸留任的女职工又会因为找不到托儿所、幼儿园收费太高、没有老人帮忙、请保姆没有条件或担心孩子安全等原因被迫中断职业生涯，自己回家带孩子。生育期妇女的这种两难困境还会影响到整个妇女群体的就业，是女性就业难、就业率下降的关键症结。久而久之就会形成妇女就业率低、不能获得高收入职业、职业升迁困难、更多进入非正规就业领域等劳动力市场性别不平等的怪圈。
值得注意的是，与市场化过程中我国促进妇女就业的配套措施逐渐瓦解的发展过程相反，随着国际妇女运动的发展和社会性别主流化程度的提高，很多国家都在积极推进劳动力市场和就业中的性别平等。除了制定可操作、有效力的《男女平等机会法》、《男女雇佣平等法》等法律，建立有权威的执行机构外，各国还积极探索并推行促进妇女就业的社会支持政策。如，北欧的瑞典，是世界上最早提出实行“父母育儿假”制度的国家，经过近30年的发展和政策的多次调整，目前育儿假假期已由最初的30天延长到480天，同时政策明确要求其中各60天由父亲或母亲独享且不能互相转让。2003年，申请并得到父母津贴者中男性已占到43%，男性休假天数占总休假天数的比重也从1980年的5%提高到17%。而男性休临时性儿童照顾假期 （规定每个孩子120天／年）的天数则占到总天数36%。与此同时，政府还建立了针对不同年龄儿童的公立的日托中心，2003年1-6岁儿童的83%由公立日托中心照顾。在瑞典，与儿童养育相关的一系列政策的制定与实施被认为是促进妇女就业的最有效的措施。在这一过程中，政府并没有过多地干预劳动力市场，但随着各项相关政策的推行，由传统性别分工赋予女性的儿童养育责任主要承担者的标签逐渐淡化，就业中的性别歧视也日趋减少。2003年瑞典20-64岁女性的就业率为76%，男女就业率之比为95.0。③瑞典的实践是对市场歧视理论的有利验证，正如美国著名经济学家伊兰伯格·史密斯指出的那样，同一群体的每一个成员之间的相似性越差，则运用群体信息作为甄选工具所带来的成本就越高，民族或性别群体的群体信息被使用的可能性就会越来越小，统计性歧视也就会随之逐渐消失。④
除了瑞典等高福利的北欧各国，市场化程度很高的英、法、日本、美国、加拿大等国也在立法保障妇女平等就业权利的同时，不同程度地通过设立生育津贴、儿童津贴，发展公共托幼设施，鼓励企业实施家庭友好的人力资源开发战略等措施来减轻妇女工作与家庭兼顾的矛盾。此外，鉴于性别歧视诉讼的困难，很多国家还实行了积极肯定的妇女就业政策，要求企业每年制定促进就业和职业性别平等的计划和方案，并通过政府采购等措施激励实施性别平等战略的企业。
特别值得一提的是笔者2001年访问加拿大时的经历，在与加拿大同行的座谈中，加拿大专家提到要推进该国公立日托机构的发展，并希望我们提供令她们羡慕的中国经验，当听说中国的公益性托幼机构正在被作为计划体制的弊端而日渐萎缩时，专家们都惊呼，正像不能洗澡后将水连同孩子一起泼掉一样，改革也不应该否定计划体制的好做法。
三、超越公私领域的划分，重建并完善促进妇女就业的社会支持体系
在“男主外、女主内”及其现代翻版“男人以社会为主，女人以家庭为主”的性别分工模式仍作为社会主导文化的中国，促进妇女就业是一项涉及面很广的社会行为，而非单纯的经济行为。同样，解决劳动力市场的性别不平等问题，单靠狭义的劳动力市场政策也是远远不够的。必须充分发挥国家在纠正市场失灵、建立并组织妇女就业社会干预机制中的作用，强化相关政策的关联与协同性，重建并完善促进妇女就业的社会支持体系。
重建并完善促进妇女就业的社会支持体系，首先要突破目前在国内影响较大的西方自由主义公私领域传统划分的理论影响。公与私、公共领域和非公共领域是人们社会实践中两个对立共存的范畴，是西方自由主义思想的根基。虽然在不同的文化中这两个领域的具体构成不同，但不管其如何构成，它们之间的划分与不同往往适用于制造对这两个范畴的区别并使之合理化的基础。⑤公共领域通常指政治、文化或市民社会的领域，而私人领域通常指个人和家庭生活。法律和社会通常给公共领域较之私人或家庭领域更高的或更重要的地位。公与私的划分与男女两性的性别角色分工紧密相连。工作场所、法律、经济、政治、知识以及文化等具有权利和权威性的生活层面是男性当然的领域，而家庭、炉灶边和孩子等私人领域则被视为最适合妇女的领域。公私领域的划分不仅使两性之间的劳动的分工及报酬的差异成为一个自然的事实并不断加以维护，而且，把家庭、私人事务与外界隔离，使政府无法或不去干预包括家庭暴力等在内的家庭和私人的事务。
在中国，公私领域的划界及其对妇女发展的影响，是伴随市场体制的发展逐渐明晰并显性化的问题。在计划管理体制下，中国的社会治理奉行的是具有共产主义色彩的“家国同构”原则，在党的一元化领导和国家的统一计划下，公与私、社会与家庭、国家与社会高度一体化。在这种治理理念中，个人的也即是政治的，个人的生老病死都被纳入政府管辖的范围，妇女的生孩子和孩子的看护作为劳动力的再生产，自然成为国家事务的一部分。与此同时，在分工上，“家国同构”的治理模式承认传统性别分工的合理性，对男女劳动者给予不同的要求和对待，即所谓的“照顾妇女”。而这种认识与把男女平等单纯理解为“将妇女从家庭中解放出来”的妇女理论高度一致。
在建立市场经济体制的过程中，随着政府从经济活动组织中的淡出，公与私、社会与家庭、国家与社会高度一体化的结构逐渐分化。捍卫私人领域的完整性，反对对私人领域作公共干预的自由主义倾向在扩大私人生活空间的同时也减弱了政府政策的人文关怀色彩。源自西方的公私领域划分也使得企业和政府堂而皇之地将养老、育幼等作为私人事务而抛向市场。其直接的后果之一就是对妇女社会参与与职业发展的负面影响。
建立完善的适应社会主义市场体制的社会政策体系，必须超越公私领域的划分，以人为本，以人的发展和生活幸福作为社会发展的第一要义，将社会政策的触角重新延展到家庭和个人生活领域，将家庭政策纳入社会政策框架体系；同时以人的发展为中心，建立社会政策和经济政策之间的联系，实现社会政策与经济政策的相互支持和协调。
妇女是劳动力大军的重要组成部分，就业中的性别不平等又是目前劳动就业领域较为突出的问题，促进妇女就业应该作为劳动力市场政策和社会保障、社会服务、幼儿教育、金融、税收等相关领域政策的基本目标和重要内容。当前，要特别强调将性别视角纳入政策制定、执行、评价的全过程，强化相关政策的关联与协同性，重建并完善促进妇女就业的社会支持体系。结合国际经验和中国的国情，我们认为以下几个方面是至关重要的：
1、制定有效的、操作性更强的禁止就业性别歧视的法律政策，设立专门机构监督性别平等法律的实施，惩处劳动力市场中性别歧视行为。以宪法确定的男女平等原则为依据，修订不平等的退休政策，消除男女在进入和退出职业生涯方面的制度性不平等。
2、建立积极肯定的促进劳动力市场性别平等政策。鼓励用人单位针对问题制定、实施企业内部的性别平等计划、方案。而政府在有效督导的同时，还应采取减免税收、优先贷款、政府采购加分等手段约束、引导用人单位积极承担性别平等方面的社会责任。
3、尽快修订、完善生育社会保险制度，将生育社会保险纳入社会保险法强制执行，提高生育保险覆盖率和生育保险待遇的享有率。在修订生育保险制度时，特别要转变生育是个人和家庭私事、妇女是生育活动主要承担者的旧观念，推行父母分享育儿假的制度；扩大生育保险待遇的支付范围，使更多的新生儿父母能够享受生育津贴；增加对用人单位使用育龄女职工的经济补偿，提高企业的市场竞争力，实现生育社会保险促进妇女就业的功能。
4、重新审视托幼社会服务市场化改革的思路，重建以政府支持为主、以社区为基础的托幼服务系统。幼儿教育是公共服务的重要组成部分，也是促进妇女就业的重要措施，应从社会性别视角重新审视托幼服务体制改革，转变思路、在鼓励社会力量办幼儿教育的同时，加大政府投入，加强管理，使有年幼孩子的父母能够获得负担得起、质量好、接送方便的公益性托幼服务。
5、鼓励各类用人单位实施家庭友好型的人力资源开发战略，分担政府和职工在家庭照顾中的责任，帮助员工更好地兼顾工作和家庭，实现经济增长与社会发展和劳动者生活福祉的多赢。支持男性分担家庭责任，形成男女平等分担社会和家庭责任的社会文化氛围。
注释：
①国务院新闻办，《中国的劳动和社会保障》，北京：2004年4月。
②参见蒋永萍：《50年中国城市女性就业的回顾与反思》，《半个世纪的妇女发展》，北京：当代中国出版社，2001年。
③参见Official Statistics of Sweden,Women and man in Sweden,fact an figures,2004,ISSN 1650-0202。
④伊兰伯格·史密斯：《现代劳动经济学——理论与公共政策》（第六版），北京：中国人民大学出版社，1999年。
⑤谭竞嫦、信春鹰：《英汉妇女与法律词汇释义》，北京：中国对外翻译公司，1995年。