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摘要：本文分析了目前企业绩效考核的有关成效，同时分析了其中的绩效考核技术。结合不同绩效考核技术的特点相应地规划了企业绩效考核的路径图。在实际的绩效考核路径图的实施过程中需要关注环境变化和信息不对称两方面的问题。文章结尾总结了该路径图对企业人力资源管理的关键作用。
关键词：企业管理；绩效考核；技术路径
1 绩效考核技术的研究现状
我国学者肖倩和吴振业认为企业的绩效考核是一种考察和衡量个人或群体工作情况的可行标准，绩效考核的目的是提高企业运作的高效性。企业的绩效评估需要尽可能地避免来自主观因素的干扰，保障绩效考核的公平性。企业的绩效考核技术并不是十全十美的。对于这一方面，我国学者毛小芳和杨建飞等人提出平衡记分卡的四项指标，并指出了其确定细则，但是存在着不明确的相互关系，所以难以有效执行非财务指标措施，并且具体的考核成本较大。目前在我国，企业管理层人员的绩效目标与员工自身目标之间存在不协调的现象，并且评估方法也有待提高，客观性较低，考核内容和周期混乱，相应的考核体系还不完善，没有制定公正、合理的评估标准。所以，在绩效考核过程中，企业必须根据自身业务规划和发展目标，从而细化员工的绩效任务和考核目标。努力促成企业、部门、团队和个人之间绩效目标的一致性，使绩效考核能够切实反映出企业和个人的具体工作内容和职责。将企业、部门或团队的绩效目标和具体职责的任务目标转化为员工的详细绩效指标。
2 企业绩效考核技术
（1）目标管理绩效考核
目标管理简称为MBO，其体现了当代绩效考核管理的基础。目标管理内容主要包括：设定目标、分解目标、目标实施过程中的管理以及目标结果的评估。这种考核方法能够对员工形成显著的促进作用，明确考核目标，注重过程管理，并且还可以适当地进行目标的调整。很多企业仅以利润为唯一目标，这在根本上决定了这种企业不可能有更好的发展，过分地强调利润会使企业的长远利益受到损害。
（2）关键绩效指标考核
关键绩效指标简称KPI，这是一种客观的目标量化管理指标，通过企业内部对考核参数的设置、抽样、计算和分析得到了一种考核技术。这一考核技术能够将企业的发展目标合理地拆分为多个子目标。当前企业关键绩效指标考核体系还有一系列的不足，例如：绩效考核与企业发展目标的脱节、考核评估指标设置不公平、考核过于形式化；考核结果可靠性较低、缺乏信息反馈和申诉内容、考核人员能力不足等。
（3）平衡记分卡考核
平衡记分卡简称为BSC，着眼于四个逻辑观点及其相应的绩效指标，从而对企业的发展战略和目标进行评估。该四个逻辑观点包括：财务、客户、内部流程、学习和发展。采用平衡记分卡考核对于企业的管理水平要求较高，否则会出现很多问题。在当前商业国际化的背景下，需要详细划分平衡记分卡的各项细节，例如，财务指标分解为销售增长率、资产效益率、利润附加值和股本资本份额。客户指标分为市场份额、交易时间；内部经营分为产品研发、资本运作、问题处理等。学习和成长注重指员工的工作效率。设立地设定每一细节的比重对于保障考核的公平性至关重要。
（4）标杆管理考核
标杆管理通过进行全面地对比从而增强企业在市场中的竞争力的过程。这种考核模式的学习对象通常为优于本企业的其他企业，需要不断地提升自己来增强自己的竞争资本。企业采用标杆管理考核来制定自己的薪酬体系，能够全面地了解企业，分析出企业的优势和不足，最大限度地发挥自己的优势，规避自己的弱点，提高绩效考核成效。
（5）素质考核
开展绩效考核的必要条件是素质考核。企业文化和员工素质共同对企业发展产生决定性作用和影响。素质需要员工和企业从自身的角度出发审视自我。这包含了其他几种考核方式的内容，具有很强的适用性和广泛性。
图1 绩效考核技术路径图
3 绩效考核路径图分析
（1）选择职位：企业考核员工的指标不应仅仅注重员工的能力，同时企业还需要根据员工岗位和部门的具体情况，以及对员工素质或技能的要求为因素，客观、合理地对员工的工作情况进行考核，以满足合企业的人才要求。这也是大部分企业对各部门进行审查和管理要求。
（2）建立职位标杆：在完成职位选择后，需要建立自己的职位标杆，企业需要正确地设置每个岗位。例如，明确营销总监的素质和能力要求，企业一定要准确地制定相关硬性条件。营销总监的标杆也能够与其他岗位开展类似的比较，还能够在公司内部进行评估，例如财务总监。
（3）关键事件管理或访谈：在企业的正常化管理过程中，对员工进行表彰和提拔的重要原因是员工为企业做出了一定的突出贡献。例如，员工的发明降低了企业的生产成本，员工利用业余时间提升自己等都是对企业的贡献。员工在关键事件访谈中的出色表现可以发挥重要的作用，并大大提高晋升的可能性。相比之下，每天表现不佳的员工在关键事件中可能是面临解雇或降级的惩罚。
（4）使用平衡记分卡考核员工业绩：晋升或提薪后的员工不应产生骄傲自满的情绪。管理层需要全面地重视员工在新职位上的贡献，能否与其待遇相匹配。平衡记分卡可以全面、公正地评估员工工作贡献。也为企业提供了总体的评估方向，使今后人力资源管理措施的实施和制定更加合理。
（5）运用目标管理进行考核：对财务、客户、企业内部流程和学习能力的评估应有具体的标准。需要为员工设定合理的目标来激励员工在工作中好好表现，降低由自身或决策方面的因素影响。对于一般性的工作目标，逐一得到实现也能为企业带来可观的效益，对这类员工，企业需要考虑为他们升职加薪；另外，对于长期没有进步提升，甚至不能完成本职工作的员工，企业需要对他们进行重新的定位和考虑。
（6）重新设定目标：在企业再次对员工目标进行设定后，如果员工同样能够顺利地完成目标，那么员工可以保留原始职位。如果长时间内，员工没有完成既定的目标，为企业做出相应贡献，那么需要为这类员工选择一个新的岗位。
4 结语
综上所述，通过上文的详细分析可以认识到绩效考核技术的实施能够促进企业和员工对自身的认识和了解，发现自身的不足，做出进一步提升；企业需要因才适用，发挥员工的优势，能够提高员工的工作激情和素质；同时公平、客观的绩效考核制度能够完善企业管理，优化企业发展目标设定，有利于企业发展；高效的绩效考核体系能够为企业的发展注入活力，为人才的职业规划提供动力。本文通过对绩效考核技术多种类型的全面总结，得出了企业绩效考核的路径图，并针对路径图进行了详细的分析，以提升企业的绩效考核管理水平。
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论文作者:王祖芳
论文发表刊物:《科技研究》2019年4期
论文发表时间:2019/6/18
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