压力管理———种人力资源管理的视角，本文主要内容关键词为：种人论文,视角论文,资源管理论文,压力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、前言
最近几年，工作压力的危害越来越引起社会各界人士的重视。相关人士从心理学、医学和保健学等不同角度探讨了工作压力对人类身心健康所造成的不良影响。目前国内的一些组织已经开始实施压力管理的项目，帮助员工从过度的工作压力状态中恢复出来，其中较常采用的方法是员工帮助计划(EAPs)。尽管EAPs注意到了许多由压力导致的问题，但它仅为管理方提供了诸如员工离职率、出勤率、满意度、健康水平等方面的反馈，而对如何将员工的行为与组织管理制度结合起来却少有涉及。从另一个方面来讲，人力资源管理(HRM)的涉及范围很广，但主要是关于人员管理事务的，诸如绩效评估，薪酬管理，培训等，很少关注压力问题。本文尝试从人力资源管理的角度对压力管理的问题进行探讨。
二、压力管理必将成为现代人力资源管理的一项重要职能
科技的快速进步和信息化进程的加深，使得劳动力不再依附于机器、厂房等生产资料，而日益成为最重要的生产要素。在这种大背景下，一切损害员工业绩表现的因素都将进入了现代人力资源管理者的视野。激励员工、为员工服务成为人力资源管理部门的重要职责，关注员工的需求，通过激励（而不是惩罚）的方式来提高员工的工作效率成为管理者做出人力资源管理决策的一项基本依据。
组织领域的各种变化，例如，组织改革、减员、并购和劳动力多元化等带来的问题，都极大增加了员工的压力，影响他们的工作绩效和生存状况。大量的研究表明，过大的工作压力直接损害的是员工的身心健康，最终受到损害的将是雇佣员工的组织。
工作压力对组织的危害主要表现在以下三个方面。首先，压力对企业核心成员的危害直接影响到企业的兴衰。我国大部分企业的制度建设还不是很完善，组织运行更需要企业一把手或者是高层领导的执行力。从这个意义上讲，我们的企业的兴衰更加依赖于领导者个人的能力，但是这一社会群体所承受的压力往往是巨大的。《财富（中文版）》联合北京易普斯企业咨询服务中心对1576名高级管理人员所作的调查显示，近70%的高级管理人员感觉自己当前承受的压力较大，其中21%的人认为自己压力极大。对于领导者和高层管理者来讲，他们对压力过度反应所引起的恐慌可能会像传染病一样迅速蔓延，最终使部下的压力感剧增，团队的整体工作效率会急剧下降，严重的会造成组织解体。其次，工作压力问题会增大企业的管理成本。很多研究表明，工作压力过大会提高员工的跳槽率。这必然就会增加员工招聘、职业定向和培训等方面的相关成本。在世界范围内，由于工作压力引发的法律诉讼问题越来越多，最终的结果往往以企业的高额赔付而告终。在美国20世纪80年代10年间，压力伤害案件增加了3倍多。在英国，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟然达到了英国整个GDP的10%。国内工作压力过大引发的员工赔偿问题也越来越受到企业界的关注。来自国家安全生产监督管理局的一项调查数据显示，中国每天要产生5000个职业病人，中国的企业界每天都为他们支付约2000万人民币的损失。第三，压力会直接影响企业绩效。大量的研究表明，压力与绩效之间存在倒“U”型关系。在适当的范围内，压力会提升工作绩效，压力程度无论是超过或者低于一定的水平，都会引起工作绩效的下降。
增加对人力资源进行压力管理方面的投入，不但可以保证员工的身心健康，更重要地，对组织来讲，人力资源的压力管理具有较高的投入和回报比率。依据美国健康和人文服务部(Department of Health and Human Services)在1995年的报告，美国对员工的压力与职业健康投入1美元，将有5-7美元的回报。1994年，美国的marsh & McLennon公司对50家企业的调查显示，从组织层面对员工的压力与职业健康问题进行干预之后，员工的缺勤率降低了21%，工作事故率降低了17%，生产率提高了14%。
总之，随着社会和企业发展出现的新特点，压力管理将成为人力资源管理落实人本化管理的具体措施，从组织角度解决员工的压力困扰将成为人力资源管理者所面临的一个全新课题。
三、与组织压力管理相关的重要模型
关于工作压力的作用机制，国外学者提出了一些具有预测意义的、与组织管理相关的模型。这些模型为压力管理与人力资源管理的结合提供了理论依据。
（一）工作要求—控制—社会支持模型
工作要求—控制—社会支持模型(JRC)是出现较早的一个关于工作场所的模型。它是对工业化大生产时代生产线上的操作工人所面对压力的解释。该模型的早期版本（称为工作要求—控制模型）认为，工作紧张性是由于员工面对高的工作要求和低的工作控制性引起的。工作控制包括决策权（能够选择任务完成的方式和时限）和技能判断力（指一个工作是否是枯燥的和重复性的，需要的技能可以在多大的程度上进行拓展和开发）。后来这个模型得到进一步的发展，认为来自同事和上司的社会帮助也可以减缓工作的紧张性。因此，该模型被称为工作需求—控制—社会支持模型。
（二）付出—回报不平衡模型
付出－回报不平衡模型适应于各类的职业，应用最多的是服务型行业。该模型认为，工作角色是个体需求（自尊和自我效能）和社会需求的连接纽带。金钱、社会尊重和工作机会（包括工作安全）与个体在生理与心理上的付出之间依赖于社会交换的互惠原则。工作可以从社会交换中获得回报，在“付出”与“获取”之间不能互惠时（如高付出／低回报的条件下），就会在情绪和生理层面产生持续的紧张反应。不同种类的回报与不同的经验有关。其中，薪水、升职前景和工作安全更多的与一个组织或者微观经济劳动市场有关，而尊重可能与人际交流有关。在我国，目前由于付出——回报不平衡引起压力的案例很多，如工作要求苛刻却不稳定、获得了很好的业绩也不能得到升职等等。
（三）压力应对的层次理论
图1 凯恩的压力管理策略模型
在压力管理中，由凯恩（见图1）等人发展起来的一套非常有价值理论。这套理论认为，管理压力的最好的办法是创造和规划出一种没有压力源的新环境，他们将这种策略称为“规划策略”。第二个策略是要增强个体应对压力的技能，称为“前摄策略”。这种办法可以使组织或者个体迅速恢复到正常的活动水平。第三种策略是消除压力不良影响的速效药。当压力产生后，个体采取一些建设性的策略（如暂时的放松技术等）来应对紧急情况所造成的压力状态，称为“反应性策略”。
在实践中，很多企业在压力管理中首先采用的是反应性的策略来应对压力，这是企业在受到惩罚性的一种应急反应。只有当惩罚引起企业的足够重视时，企业才会被迫考虑前摄策略和规划策略。正确的做法是首先考虑消除压力源，或者建立压力事件的预案，增强组织应对压力的能力，最后再考虑反应性策略。将人力资源管理与压力管理相结合，也是基于一种正确的压力管理策略。
四、如何将人力资源管理与压力管理相结合？
从一般意义上讲，细致认真地执行现代人力资源管理中的不同管理职能，都可以在一定程度上解决由于管理不善而造成的工作压力。例如，进行工作再设计能够减少工作的单调重复性、职责模糊性所造成的不良反应，有助于消除工作疲劳感，提高员工对环境的良性适应。再如，提高薪酬发放科学性和规范性，可以在很大程度上缓解由于薪酬发放的不公正性所带来的压力感。国内外的关于类似观点的论述已经很多，本文不再赘述。以下仅在指标和维度的设计上进行比较详细的论述。
（一）通过工作分析确定职位对压力承受力的要求
工作分析是人力资源管理的一项基础性职能，其作用主要是获取工作内容、任职资格和工作环境等信息，最终达到人一职匹配。在任职资格中，一个重要的方面是关于职位对于心理素质的要求。但是，从目前的研究和管理实践来看，很少有研究者和管理实践者系统考虑职位对个体心理压力承受力的要求。根据心理生理学的观点，个体承受压力的能力具有一定的天赋性和遗传性。从传统的做法来看，只有某些特殊的工作，如飞行员、推销员、消防员等会考虑压力情境对工作绩效的影响。然而，随着经济与社会的快速发展，在压力情境下工作已经几乎成为各个行业和领域的常态。从操作类的岗位的人员（如采油工人、客户服务人员和生产线上的工人）到管理类岗位的人员，其工作绩效几乎都受到了压力应对不力的消极影响。研究发现，如果一个员工应对压力的能力较差，在压力状态下，其体力和智力水平会显著下降，从而导致工作业绩下滑。因此笔者主张，在工作分析中，应该系统地制定出不同职位的压力指数，以衡量不同职位对个体压力承受力的要求。
（二）针对不同的压力源制定人员测评方案
从组织因素看，降低压力危害的努力应该从员工甄选开始。按照前文的论述，人力资源部门和用人部门应当确定与职务相对应的能力要求。这样在进行人员招聘与选拔时，才能达到人与职位的合理匹配。
在人员的甄选中，考察压力所采用较多的方法是压力面试。压力面试中经常使用到的手段是，有意识地向被试者提出超出其能力范围外或出乎其意料之外的问题，营造一种压力的气氛，从而了解被试者面对压力的反应。
从现代人力资源管理角度来看，传统的压力面试方法比较单一。研究表明，不同的职位可能会导致不同的压力。如：高层管理者面临的是决策与责任压力，中、低管理者面临的可能是人际与沟通压力，客户服务人员面对的是人际压力和沟通压力，而生产线上的工作人员面对的可能是工作枯燥和环境的潜在危害所造成的压力。同时，不同个体应对不同压力源的敏感程度和承受力也是不同的。例如，有的个体可能更多地感受到时间压力，有的个体更多地感受到工作责任的压力，有的个体可能难以处理人际压力，而有的个体可能难以应付突发性的情景压力。
因此，应该根据不同职业性质来确定压力源的类型，然后在选拔测评中根据不同压力源类型设计出不同的压力测试方法，对应聘人员的抗压能力进行针对性的测试。笔者曾经调研的一家公司因为在招聘选拔时没有考虑某些生产线职位对员工心理素质的要求，结果使得两位员工由于工作压力过大而精神失常，企业为此付出了高额的赔偿费用。
（三）增强薪酬体系的公平性和完善性
增强薪酬管理指标体系的科学性和规范性，可以在很大程度上缓解压力感，这可以从付出一回报不平衡模型中找到理论依据。薪酬主要是对人力资源所付出的体力劳动和智力活动的一种回报。而有的研究者认为，还有另外一类劳动是被人们所忽视的，这就是情绪劳动。Hochschild把情绪劳动看作是组织中的社会互动。她认为员工不仅必须按要求完成任务，而且他们往往被要求在工作中控制自己的情绪。Morris和Feldman认为，员工必须进行努力、计划和控制，在人际交往中按照组织的要求表现出情绪的活动。从经济学的角度来讲，情绪劳动就是为了挣钱而出卖情绪。而在现实生活中，许多工作都属于情绪劳动，如演员、医生、教师、服务业从业人员等。体验经济、服务经济和情感经济都与情绪劳动的供给和需求，情绪资源的占有和分配密切相关。因此，在薪酬体系的设计中，应该将情绪劳动纳入到回报的范围之内，以增强薪酬体系的科学性、完善性和公平性。
（四）提升培训方案的针对性
培训是现在人力资源管理中的一项重要职能，在开发员工潜能方面具有重要作用，也是目前公司在缓解员工压力时常用的一种手段。培训对压力缓解的作用表现为两个方面：首先，工作技能培训可以直接提高员工的工作能力。根据工作需求—控制—社会支持模型，较强工作技能的员工其工作压力较小。其次，通过培训，可以使员工直接获得压力管理的技能，减轻压力对于员工身体和心理健康的损害。
但是，由于培训管理的相对滞后，以上提到的两类培训在实践中都没有很好地起到缓解压力的作用。主要体现为，企业管理者往往把压力问题看作是一个单纯的心理问题，而没有对压力源做深入细致的分析。因此，在培训评估阶段所做的工作不充分，对员工的压力源分析的不透彻。事实上，部分压力是员工的个人因素造成的，例如认知问题、态度问题、个性问题。这类问题是可以通过心理减压来解决的。然而，有很多问题是由于组织管理不善造成的。例如，薪酬分配不公、绩效管理系统存在巨大漏洞、并购、扩张等，这些问题单纯通过心理培训不能够得到根本解决的。
特别地，如果采用培训的手段缓解由于组织管理不善造成的压力，可能会起到适得其反的作用。笔者曾经为一家企业的员工做压力管理培训，该企业员工的压力源主要是由于薪酬分配不公造成的。在培训过程中，很多员工对培训非常抵触，认为他们不需要任何的心理调试，需要调整的是公司的管理制度。更有员工认为公司是用压力管理来转移大家对薪酬和考核不公的注意力，因而对培训活动相当反感。由此可见，在培训之前必须对公司进行一个详细的压力源分析，然后才能够提出相应的解决策略。
（五）转移职业生涯规划的工作重心
职业生涯规划与管理是组织和员工为了满足各自和对方的需要而采取的对职业行为进行有意识管理的行为。在职业规划中，管理者可以帮助员工改善思维，抛弃不切实际的、期望值太高的目标，而建立现实客观的渐进式的发展目标。
随着商业竞争和技术革新的剧烈程度日益加深，组织和员工之间也面临着越来越大的压力与冲突。企业越来越难以保证为员工提供持续稳定的工作和职业发展机会，员工也越来越意识到自己随时可能面对职业危机。在这种形势下，组织对员工职业生涯规划的中心也发生了变化，从原来的注重保证员工的工作安全感，注意开发员工顺畅的职业发展通道，开始转向如何开发员工的受雇佣能力，提高他们对工作的心理成就感。这在很大程度上可以缓解员工由于并购、裁员和职业变化带来的压力。
宏景世纪助中电投集团公司南方分公司实现高效管理
近日，中国电力投资集团公司南方分公司与北京宏景世纪软件有限公司签订合作协议，正式使用宏景人力资源管理信息系统，实现人力资源的高效集中管理，优化企业人力资源管理模式。
中国电力投资集团公司（简称中电投集团公司）是在原国家电力公司部分企事业单位基础上组建的国有企业，经国务院同意进行国家授权投资的机构和国家控股公司的试点，集团公司注册资本金人民币120亿元。2006年1月18日，中电投集团公司南方分公司正式成立，在南方区域主动承担各省区的电源开发重任。
作为一家大型集团的分公司，中电投集团公司南方分公司任务重大，项目范围广泛。为了快速应对来自公司内部和外部的挑战，公司必须不断加强团队建设，必须向灵活的内部管理模式转变以获得人力资源管理的最大效益。为了实现这一目标，中电投集团公司南方分公司在中电投集团公司全面上线运行宏景人力资源管理信息系统，并已经取得阶段性的应用成果后，也决定实施宏景的这一管理系统，用以优化人力资源管理流程，进一步加快实现信息化管理的步伐。
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