我国企业文化若干误区初探，本文主要内容关键词为：企业文化论文,误区论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
20世纪80年代初，企业文化理论的研究探索工作在全世界展开。当时的中国已经是一个开放的国家了，西方的一批企业文化的代表论著被介绍到中国，引起了我国企业界和理论界的关注。1985年我国管理理论界和天津企业界开始对企业文化进行研究和实践。1986年召开的中国古代管理思想讨论会，对我国传统的管理思想及企业文化进行了广泛的理论探讨，并首次正式提出了“企业文化”这一概念。
作为具有久远的历史和文化宝藏的中国，经营管理的思想可谓由来已久。但作为现代意义上的“企业文化”，或者说，作为国际上认同的企业文化理论指导下的企业文化，它在我国的出现则是80年代中期的事情，目前尚处于初创阶段。企业文化的研究和实践，在中国大陆上已颠簸了十几年，日益显示出了它顽强的生命力，取得了可喜的成果。但这一历程却是十分艰辛的，也可以说，我们经历了或正在经历着许多的曲折和误区。
一、我国企业文化认识上的误区
近十多年来，企业家们对新的企业管理模式的探求，逐渐地让“企业文化热”在我国升温起来。企业家都希望通过企业文化的力量，能帮助他们解决某些凭借其他方式暂时无法解决的问题。毋庸置疑，有时企业文化的确发挥了作用；但在另一些情况下，效果却不尽人意。究其原因，原来是由于人们对企业文化的认识不当使然。
“企业文化”这一概念很容易被实体化，人们的精力过多地被花费在文化观念和文化实物上。不可否认，在涉及“企业文化”这一问题时，我国的企业家们的确面临一种两难的处境：一方面，若不剥去企业文化的抽象的神秘面纱，那么构建企业文化似乎就不具备什么可操作性了；但是，一旦将“文化”这一概念变成实物，它所包含的又不是全部的“文化”了。当企业成员实物化地理解“企业文化”这一范畴时，就容易热衷于论证企业内部的文化现实及其力量，试图界定、测量、改变和引导文化，并展示文化产生的后果。而现实中文化的目标和结果又是虚幻的，飘忽不定，难以把握。这种状况的情景，就像是人们用简单的尺子，要丈量人类思维的深度一样苍白无力。
值得一提的是，不应单纯将“企业文化”实体化，并不意味着不应通过某种具体形式来展现企业文化，后者其实是必要的。比如××公司通过编辑自己的企业文化刊物增强了员工们的团体意识，并提高了他们作为“××公司人”的自豪感。这里不妨用蝴蝶标本来打个比方，我们可以通过静止的蝴蝶标本认识蝴蝶本身，却无法通过它享受到蝴蝶在空中飞舞的魅力。企业文化不单有物质文化层面，它还有一种内在的精神力量。许多失败的企业就是因为没有认清这点，以为像上述××公司一样创办自己的企业文化刊物就是构建了公司文化，其结果却是东施效颦，生产出的仅是一些漂亮却毫无价值的文化装潢，只能供企业外来人员观看。
二、我国企业文化建设中的误区
中国的企业文化是作为一种新兴科学的管理思想和管理方法，与中国的社会历史背景、文化渊源、社会体制等相互作用、复杂结合的产物。历史及现实条件的局限，使得我国的一些传统企业或尚未完全建立现代企业制度的企业，在发展企业文化的进程中步入了误区，走了不少弯路。具体表现在：
1.推崇伦理至上，忽视效率指标
儒家文化思想在中国的传统管理思想中一直占据着统治地位。传统的中国人将道德标准视为思考问题、看待事物的第一准则，而把对事物的确认当作次要因素来看待。受此影响，在我国企业文化建设中，伦理问题被放到了中心位置，企业内部干部的优劣、职工的好坏，乃至企业决策与经营行为的衡量准则，都采用道德是非和伦理的标准，从而在企业内部形成了一种重义轻利、重工作态度轻工作效率的观念。企业经营中过多强调“德治”，却忽视了制度化建设和管理。
2.强调政治色彩，看轻经济目标
这种误区源于我国的计划经济体制。当时企业附属于国家政府机构，并不是独立的经济法人实体。它们的价值取向、行为方式、目标选择，以至于经营计划，都受控于国家的指令性计划。因此，企业文化也被冠以强烈的行政倾向。企业的经济目标要受制于行政。久而久之，企业内部机构逐渐臃仲起来，领导分权混乱，部门间勾心斗角、人浮于事，浮夸作风滋生，企业效率低下。
3.注重人事，人情大于法情
企业文化理论是以人为中心，一改以往“见物不见人”的作法，把人作为处于复杂社会状态条件下，有多种欲望的“复杂人”。在管理工作中，贯彻尊重人、理解人、关心人、信任人的原则，重视对人进行激励、培训、考核、任用等。以上所述的是企业文化中的“人本”观念与中国的以“人事”为中心的企业文化大相径庭。在后者中，企业职工所看重的是建立良好的同事关系，以便取得社会和团体内部的认可和尊重；企业干部关心的也是建立良好的上下级关系，树立良好的领导者形象，提高自己在群众中的威望。在具体管理工作中，人情大于法情，科学管理必须在很大程度上迁就于人事管理，管理的科学程度相对不高。
4.虎头蛇尾或只说不干
这类误区的产生，主要是由于企业管理者的“五分钟热度”或“知难而退”的工作态度。举个例子来说，日本企业家曾从中国的管理经验中带走两样东西——思想政治工作和意见箱。前者在日本演变成为一种对员工进行精神激励的制度，后者则被挂在了日本大大小小企业的醒目位置。而它们在中国的处境又如何呢？前者仅仅停留在口头上，没有转化成员工们的精神力量，并无价值可言；后者中的意见经常被忽视，甚至给进言者带来报复，它只是成为挂在墙上堆积蜘蛛网的累赘物。
5.缺乏个性特征，企业文化似曾相识
我们常常可以看到一些企业家描述其文化的语言，总是共性多于个性，它们大多适用于一切经营项目，如“为顾客服务”、“顾客是上帝”、“质量第一”、“提高生产率”等等。虽然这些都是放之四海而皆准的真理，但是这些语言太一般化了，不能将企业与其竞争对手区别开来，也不能将此企业与经营其他项目的企业区别开来。这完全违背了企业和文化本身所具有的发展规律。
时代的车轮继续向前滚转，不容许中国企业花费更多的时间在企业文化的陷井中滚打，我们的企业要尽快走出误区，就必须克服以上缺点，建立有自己特色、符合市场经济要求的企业文化。
三、怎样构建我国市场经济下的企业文化
1994年，中国共产党第十四次代表大会上明确提出：“我国经济体制改革的目标，是建立社会主义市场经济体制。”在精神文明方面，提出要“搞好社区文化、村镇文化、企业文化、校园文化的建设。”
现阶段中国企业文化建设有一个前提条件，就是解放思想、转变观念。具体说来，有这么几种观念必须改变：(1)要变产品意识为商品意识；(2)要变官本位意识为企业本位意识；(3)要变封闭经营意识为开放经营意识；(4)要变“重义轻利”意识为“义利结合”意识。除此之外，我们还必须汲取西方先进的管理经验，丰富提高我国的企业文化。如(1)要以人本为核心，树立人本观念；(2)要从市场出发，树立市场观念；(3)以顾客为中心，树立顾客至上观念；(4)强化公德意识，树立人类整体观念。
中国进行企业文化建设是大势所趋，企业走出诸种误区也是时代的要求。中国企业要想成为世界上具有竞争实力的名牌企业，没有独特的、系统的企业文化不行。中国企业要腾飞，也必须具备达到“企业文化”层次的管理战略。