深圳外来劳动力管理的现状、问题及对策(上)_社会管理论文

深圳外来劳动力管理的现状、问题及对策(上)_社会管理论文

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劳动力的市场流动、行业分布及其在社会中的职业定位,始终是社会经济发展过程中的焦点问题,它直接与关系到经济稳定协调发展的社会基本运行规则高度相关。因此,劳动力管理制度是社会转型期制度建设的重要内容。

深圳是中国经济体制改革的先行地区,经过十几年的发展,深圳不仅成为中国重要的经济增长点,也成为改革过程中制度创新的重要试验场。本文将主要关注深圳劳动力市场配置的现行制度环境,分析深圳外来劳动力管理的现状及其存在的问题,并进而探讨政府加强劳动力管理的制度建设思路。

一、基本判断及理论分析

本文所讨论的“劳动力管理制度”,是指在社会主义市场经济条件下政府对劳动力市场的宏观控制所进行的一整套制度安排。一般说来,劳动力管理制度将满足两项基本的社会功能:第一,以公平的市场规则对各种不同类型的社会劳动力进行有效的市场配置;第二,以效率优先的经济学规则合理满足社会各类经济组织对劳动力的低成本需求。因此,劳动力管理制度建立的基本依据来自于劳动力市场上的供需关系;同时,劳动力管理制度也成为劳动力资源社会分配方式的基本制度环境。

(一)对深圳劳动力市场供需关系现状的基本判断

第一,劳动力的市场供给方式。由于深圳在中国改革中特殊的地理位置和作为第一个经济特区所带来的特殊城市发展历史,使它从一个边陲小镇在短短十八年时间内迅速成长为一个初具规模的城市。经济的超常规发展刺激了深圳劳动力市场的超前发育。深圳的劳动力市场有两个基本特性:一是本地劳动力自始至终都不是主要的市场供给来源;二是外来劳动力供给总量大大过剩。数据表明,在深圳的企业中,外来劳动力占员工总数的3/4以上;另据1997年的数据,深圳共有户籍人口103万,而流动人口则超过300万,在流动人口中,绝大多数是作为劳动力进入深圳的。深圳劳动力市场的这一供给方式,将会在较长时期内保持不变。

第二,劳动力的市场需求变化。以经济的持续增长为基础,形成以高科技产业为支柱产业的产业结构,已成为深圳推进产业结构调整的理性目标。这一定位决定了劳动力市场中的需求预期随之变化,即经济发展对劳动力需求的首位因素将不是劳动力供给的总量,而是可选择的劳动力的综合质素。然而,深圳目前的劳动力市场构成现状是:在供给总量过剩的同时,又存在与产业结构调整对劳动力的需求预期差距的劳动力相对供给不足,从而形成了“技能型”劳动力的相对的卖方市场。

第三,劳动力的市场配置机制。市场配置机制,即是社会为劳动力的市场供需关系所进行的制度安排,其核心内容是劳动力在市场中的交易规则和相应的各种制度保障。市场配置机制的有效性直接决定了劳动力配置的质量好坏和成本高低;同时,市场配置机制的状况体现了政府对劳动力市场的理性调控方式以及对社会过程的驾驭能力。目前的现状是,与劳动力资源配置的市场机制相关的制度要素已有了较为充分的发育,但远未真正制度化。

上述对深圳劳动力的市场供给方式、市场对劳动力综合素质的需求预期变化以及市场为劳动力供需关系所提供的配置机制的基本分析,是理解深圳外来劳动力管理制度现状及探讨改革思路的主要依据。

(二)理论分析

在市场经济条件下,劳动力市场供需关系的核心问题是劳动力价格。劳动力价格并非狭义地定义为劳动力的市场雇佣价格,而是指在劳动力作为一个经济发展要素时、当劳动者成为一个社会的结构要素时,社会在劳动力的市场配置过程中所付出的总成本,这是社会现行的劳动力管理制度的实施成本。这一成本由两部分组成:

第一,劳动力的直接使用成本,其表现形式即是劳动力的劳动报酬。劳动力资源在不同行业之间的分配最终是在市场中通过供需双方的讨价还价来实现的,讨价还价的核心焦点是劳动力使用价格,其表现形式即是劳动报酬。劳动力价格的讨价还价是劳动力市场交易的基本规则。因此,劳动力成本规则是建立整个劳动力管理制度体系的逻辑起点。

第二,劳动力配置的结构成本,包括劳动力配置过程中的交易成本和企业对劳动力的组织管理成本。在劳动力的直接使用成本既定的条件下(如社会确定了最低工资保护线,同行业工资的市场水平趋同等),降低劳动力配置的结构成本,便成为制度改革的主要对象。按照帕累托最优理论,劳动力供求信息通畅、市场合理竞争、供需行为的理性化以及低制度性交易成本,是实现劳动力资源最有效配置的前提条件。因此,有效提高劳动力市场调控的综合效率,降低劳动力市场供需的结构成本,是提高社会总体效率的重要目标。

目前深圳市劳动力市场的基本矛盾是劳动力的粗放式供给方式和社会对高综合质量劳动力需求预期的矛盾。粗放式的劳动力供给方式已不再是优化投资环境的优势条件,也不能再构成劳动力市场配置机制的主要依据。相反,在产业结构调整的条件下,市场对劳动力成本的计算已不再是单个劳动力的工资水平,而是要求降低劳动力资源有效配置的结构成本。如果社会是以市场管理的高结构成本(劳动力交易成本)来维持劳动力使用的低价格成本(劳动力使用成本),那么,社会的运行必然同时使劳动力本人(在收入水平上)、企业(在产品质量、劳动生产率上)和社会(在经济、社会运行质量上)付出效率的代价。

二、深圳外来劳动力管理存在的问题

毫无疑问,没有大量的外来劳动力,就没有深圳的经济繁荣和社会发展。在深圳十八年的发展期间,有过在深圳打工经历的内地劳动力总量当在2000万人以上。他们中的少部分人最终获得了深圳户口而转成深圳人、但绝大多数都在工作了或长或短的一段时间后返回了家乡或流向其他城市。

相应于外来劳动力大量进入深圳的过程,深圳逐步并在全国超前一步形成了外来劳动力的市场管理制度,主要内容包括:劳动力要素市场、劳动就业证制度、劳动合同制度、劳务工合法权益的保障制度等。这些制度保证了劳动力市场的基本秩序。外来劳动力的管理,已构成深圳劳动力市场管理制度的主要对象。

在分析现行的外来劳动管理状况时,我们在调查中发现,几乎所有的管理问题都与劳动力的工资水平存在着很高的相关关系。以下是三个有代表性的显著事实:

事实一:深圳企业中无论是企业中层管理人员、技术人员,还是普通工人,都存在很高的流动率(即俗称的“跳槽”),而诱发劳动力流动的首位原因是工资低。在我们的问卷调查中显示:有52.1%的被调查者认为自己的收入水平居深圳工人收入平均水平的中下、下等级,而有40.9%的人认为自己的水平居中等;普遍对工资收入的满意度很低,67%的被调查者认为目前的劳动报酬不公平。

事实二:与工人的态度完全相反,几乎所有的企业都在抱怨深圳的劳动力使用成本上升太快。某著名的大型美资计算机企业的新加坡籍人力资源部经理认为,当今的国际竞争中,企业之间在技术水平、设备工艺水平等方面已无太大差距,企业的利润率与劳动力价格水平直接相关,因此劳动工资水平的高低直接与企业经营效益相关。另一日资企业的经理表示,如果深圳的劳动力使用价格继续上升,他的企业将考虑把30-50%的生产转移到越南。

事实三:在近年劳动局处理的劳动纠纷投诉中,绝大多数(占90%左右)均与工资问题有关,而几乎所有的罢工事件均由工资问题引发。加班工资、拖欠工资、克扣工资等已成为深圳劳动关系中最集中的问题。

另一个事实也同样是很重要的,如果我们将深圳劳动力目前的实际工资水平进行不同区域的横向比较,就发现深圳的工资水平并不高,不仅大大低于经济发达的香港、新加坡,也低于发展水平并不比深圳高的马来西亚、泰国,甚至并不比上海、北京等城市高。另一方面,由于深圳工资水平在近年与内地的工资水平差距不断缩小,深圳的工资水平对内地人的吸引力,尤其是对靠近内地中心城市地带的综合素质较高的劳动力的吸引力较九十年代已有所下降。事实上,近年进入深圳的外来劳动力越来越多地来自落后的边远地区。那么,问题是,为什么深圳拥有相对于内地更优越的市场环境,相对于国际更廉价的劳动力,外资企业并不因此而感到在深圳赚到了比在马来西亚、泰国更多的钱?

有两位外资企业经理的看法很值得分析:

一位澳大利亚企业的经理指出,他的公司在华投资企业共有23家,在深圳的这家规模是最小的。而且,深圳的工人平均月工资要比他们在上海的工资低约150元。影响该公司在上海而不是在深圳扩大企业规模的主要原因是:上海的工人都是本地的,下班就回家了,企业不再管,而深圳的工人都是外地的,下班后还得管,实际费用高于上海。

一日资企业的经理指出,在深圳工人的生活管理成本太高,而且许多成本是在别的地方所不会发生的,这些成本成了企业雇佣工人除工资之外的附加成本。他甚至说:如果深圳不有效降低劳动力使用的社会成本,那么,深圳将除了区位优势(与香港毗邻)外,别无优势可言。

我们的基本判断是:深圳劳动力市场所有问题的症结在于劳动力配置的结构成本过高,结构成本实际上成为远远高于(对社会整体而言)劳动力使用价格的追加成本。结构成本过高一方面使企业付出的实际成本增高(交易成本和对劳动力的组织管理成本),导致企业对合理提高劳动工资水平的动力不足,进而直接影响到工人的劳动积极性,从而使企业的综合效率下降;另一方面使得劳动力市场配置的有效性下降(劳动力交易过程中的制度成本上升),进而因劳动力市场流动的阻滞使得社会运行的总体效率下降。

由此,劳动力配置的结构成本是我们认识劳动管理体制现存问题的焦点,同时也是寻求劳动人事管理制度改革思路的基本依据。

调查发现,深圳劳动力配置的结构成本主要发生在以下五个方面:一是劳动力的市场进入;二是劳动力的综合素质;三是劳动力的流动率;四是劳动力的市场配置有效性;五是社会为外来劳动力提供的社会综合服务系统。

下面以调查数据为依据逐一加以分析。

(一)劳动力的市场进入

根据调查,目前深圳外来劳动力初次进入的主要方式有以下四种(依数量多少为序):亲友介绍占40.6%;集体招工占26.4%;市场招聘占18.5%;其他(毕业分配、自动上门、调入)占13.9%。

数字显示,“亲友介绍”成为外来劳动力初次进入的最有效方式,而且,我们在企业调查中发现,许多企业,尤其是劳动力密集型的企业,较多地鼓励这种方式,并把这种方式作为有效的招工策略。与制度化程度较高的“集体招工”和“市场招聘”相比,非制度性的“亲友介绍”方式的交易成本和制度成本显得最低,但它带来的最大问题是增加了社会的管理成本,即非规范用工问题。

集体招工通道是仅次于“亲友介绍”的主要市场进入通道,也是政府鼓励发展的规范化市场进入通道,而且是推动劳动力“有序化流动”的主要期望依靠方式。目前集体招工主要有三种形式:①深圳劳动部门组织(如对贵州的“扶贫”招工);②各地驻深劳动管理站作为媒体联系;③企业自己与劳动力输出地挂钩建立基地。这一本应对劳动力进入贡献率最高的通道,有效性却并不高。其最大问题在于,由于多个组织主体并存造成组织通道不统一,相应的技术支持系统不完备(如劳动力供需信息发布),集体招工实际上很难进入真正的制度化运行轨道。上述三种形式下的劳动力进入方式在操作过程中都付出了很高的组织成本,而这一成本又因实际的组织效率低下而加大。

市场招聘主要指劳动力市场的职业介绍系统。市场职介理论上应成为劳动力市场配置的主要分配调剂系统。现实存在的主要问题有二:一是政府的劳动力市场分属不同主体,并未构成有机统一有效的主导市场体系,而同时非法职介屡禁不止。二是市场职介成功率很低,据有关数据,进入职介市场求职的劳动力成功率不足20%,这就意味着一方面大量社会劳动力因求职不成功而充斥于社会构成社会稳定的潜在威胁,另一方面由于市场调剂效率不高而加大市场运行成本。这里,市场配置的有效性被打了一个很大的折扣。

上述现状显示,帕累托最优理论关于实现劳动力资源最有效配置的所有前提条件都因市场进入通道不畅而失效,问题的实质是:劳动力市场在形式上虽然已经建立,但并未在社会上形成统一的市场体系,市场分割带来的最大成本即是劳动力供求信息不通畅和运行的低效率和高制度成本。外来劳动力由于缺乏准确的市场供求信息指引而盲目进入与劳动力市场消化能力不强的矛盾形成了劳动力进入通道的堵塞。

(二)劳动力综合素质

劳动力综合素质包括:劳动力的受教育程度、职业训练、学习能力、观念、法制意识等。下面是一组关于外来劳动力基本情况的调查数据:①年龄:17-25岁占工人总数的75%,其中18-23岁年龄段占45%左右。②来源地:大中城市占4.1%;大中城市郊区占4.4%;县城占14.4%;乡镇占29.8%;乡村占47.3%。③本人文化程度:初中占31.8%;高中/技校/职高占50.5%;中专占7.4%;大专以上占8.5%。

总的看来,劳动力的基本素质不差,但随着工资水平对外来劳动力吸引力的下降,一个直接影响劳动力综合素质的因素值得高度重视,即来自边远地区的劳动力比例不断加大。上述数据中,来自乡镇和乡村的劳动力比例达77.1%,而其中比例相当高的来自边远落后的乡镇和乡村,而且绝大多数均未受过职业训练。这一因素对劳动综合素质的影响远远大于受教育程度。

调查中发现,来自落后地区的劳动力普遍存在以下问题:第一,学习能力差。第二,观念落后,很难融入现代社会。第三,缺少合作性。第四,法制意识差。

劳动力综合素质上的问题造成了以下影响:第一,企业对工人的培训和教育成本加大,这变相地变成了企业使用劳动力的追加成本。第二,增加了企业的管理成本,尤其在要求工人在接受企业所要求的规范行为上。第三,影响了企业的劳动生产率,如废品率提高。第四,影响正常的劳动关系的建立。如不合理的投诉甚至罢工等。

综上,劳动力综合素质不高的直接后果是劳动力配置的综合效益相应下降,并转化成为企业运行的高结构成本和低效率。

(三)劳动力的流动率

劳动力的市场流动是一个正常现象,而且,劳动资源的合理配置正是通过市场流动这一机制来实现的。同时,流动率的高低也检验了市场配置的质量。在调查的工人中,来深工作时间5年以内的占86.5%,其中,3年以内的占65%。到深工作后有跳槽经历的占30.1%,其中,跳槽1次的占46.7%,2次的占27.9%,3次的占18.9%。据经验数据统计,深圳企业的平均流动率约为25%,在我们调查的企业中,最高的流动率达40%以上。

流动的主要类型包括三类:第一,正常的周期性辞工返乡,其中以女工为多,婚姻为主导因素。第二,疲劳型流动。第三,利益型流动,即出于利益因素而流动。在流动原因中,为“增加收入”排第一,占67.6%,“改善工作环境”排第二,占50%,“追求事业”排第三,占29.4%,“发挥专业技能”排第四,占20.6%。工资水平和生活工作环境成为工人是否流动的决定性因素。

劳动力的流动率高低成为对劳动力的市场配置成本影响最大的变量之一。就企业而言,过高比例的工人流动大大加重了企业的招工成本和对工人的培训成本,许多企业几乎一年到头都在培训新工人。

过高比例的工人流动影响了企业生产的正常运行,尤其是临时性的工人短缺,甚至会使生产过程中断,而企业却无法在市场上及时补充到缺额工人。这种状况使企业总是处于一种紧张状态中,并直接构成对企业效益的影响。

(四)劳动力的市场配置有效性

深圳劳动力市场配置有效性的问题集中体现在以下两个方面:

第一,需要加以重点考虑的特殊劳动力,包括工程技术人员、管理人员、技术工人等企业骨干的配置能力严重不足。一是总量不能满足,二是所能提供人员的基本能力与需求标准存在一定差距。应该指出的是,这部分人员的供给对于经济发展和企业运作的意义远远大于普通劳动力,企业的基本运作结构正是靠这些人去支撑的。因此,对这部分人员的配置能力不足使企业不得不增加补救措施(如加大上岗后的培训)或降低对人员素质的期望值,这一结果亦无形中增大了企业的劳动力使用成本。

第二,对不同等级劳动力的市场合理流动的调剂能力不足。后果是一方面在社会滞留大量“流动人员失业人口”,另一方面是社会需配置到位的特殊劳动力流失,甚至使许多深圳所需要的人才因对市场的失望或因进入门槛太高而离开深圳。

(五)社会为外来劳动力提供的综合服务系统的服务水平

外来劳动力至少在相当长的时间内将一直是深圳劳动力的主要部分这一基本事实决定了外来劳动力是深圳人口结构的有机构成部分;流动(劳动力)人口大大高于户籍人口,是深圳社会结构的一个重要的基本特征。具体的“打工者”是流动的,但“打工者”整体已经成为深圳城市中比例最大的社会文化群体,应当被纳入到社会的制度化服务视野,这既是体现社会公平的需要,也是社会正常运行的需要。而且,由于外来劳动力在基本身份上与深圳人的差别,他们需要的服务内容、享有的权利等都需要社会的专门对待。因此,以外来劳动力的社会生存为基本制度化对象的社会服务系统并不是可有可无的,而且,服务的水平高低也不是可以忽略不计的,它将构成重要的社会运行成本。

在调查中我们发现,社会应该向外来劳动力提供的上述基本服务均远未到位。基本情况是,无论在社会的基本观念上,在深圳人眼中,还是在“打工者”自己的心目中,外来劳动力都仍然只是被动付出廉价劳动力而不能被社会所接纳的“城市边缘群体”,他们的存在并没有因为他们生活在深圳而被社会结构化,这一状况说明了深圳这座年轻城市的社会整合能力还不高。存在的主要问题如下:

1.基本生存条件不佳。由于工资水平相对较低,外来劳动力将更多的工资收入转为积累,普遍将生活开支和日常消费压缩到最低限度。与他们每天紧张、长时间的工作相比,摄入营养不够,普遍营养不良,健康堪忧,居住拥挤。尽管不少规模较大的企业在改善工人生存环境方面作出了很大努力,但由于缺乏社会化服务体系的保障,综合质量仍然不高。

2.安全保障不尽如意。这里的安全保障包括两大部分内容,一是合法权益的保障,二是人生安全保障。

3.社会保障规范低。以工伤、医疗、养老三大基本保障为例,1996年工伤投保率占75%,医疗保险全市仅参保9万人,养老保险不足17万,而相应地,上海的综合投保率已达98%。此外,社会对外来劳动力提供的社会福利几乎为零。

4.精神、文化生活贫乏。在调查的外来劳动力中,工作之余的时间大多睡觉或无所事事,许多希望多加班,不加班无着落,工人因此而成为工作机器。此外,有相当工人有参与业余培训、提高自身素质的需求,但无法实现,其原因一是社会培训费用高,支付有困难,二是网点很少。

5.针对外来劳动力日常生活需要的社会服务几乎没有。

上述问题的综合影响,带来了下述结构弊病:第一,由于缺少社会化服务体系支持,企业的管理和运作成本加大,体现为新的“企业办社会”现象,这与现代化社会的组织方式格格不入。第二,生活质量不能提高,对产业升级所需要的高素质劳动力的吸引力出现结构性下降。第三,占深圳人口大多数的外来劳动力所获得的服务水平严重滞后经济发展水平,会导致社会结构的失衡。第四,生存整体质量不能提高所引起的“打工者”心理失衡,产生社会公平意义上的连锁反应。许多已返乡的“打工者”对他们在深圳打工经历的负面评价高于正面评价,而问题主要集中在:工资收入低、安全没保障、生活恶劣。

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