论素质模型理论对党政领导干部素质建设的启示及应用，本文主要内容关键词为：素质论文,启示论文,党政领导干部论文,模型论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号] D0[文献标识码] A[文章编号] 1004-4434(2007)06-0058-04
素质模型理论源于20世纪70年代初。当时，美国国务院感到根据智力因素选拔外交官的效果不理想，因为许多智力很高的人在实际工作中的表现却令人失望。于是，美国国务院邀请哈佛大学的心理学教授戴维·麦克利兰(David McClelland)来帮助设计一种能有效预测实际工作业绩的人员选拔方法。在做此项目过程中，麦克利兰博士抛弃对人才条件的预设前提，通过对工作绩效优秀与工作绩效一般的外交官具体行为特征进行比较分析，识别能够真正区分工作绩效的个人条件。在这一研究的基础上，麦克利兰发表了《测试素质而非智力》(Testing for Competence Rather Than Intelligence)一文[1]，把直接影响工作绩效的个人条件和行为特征称为素质(Competency)。这篇论文发表后，掀起了研究素质的热潮，麦克利兰也因此被称为素质理论之父。
学者们对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。美国学者R·博亚特兹(Richard Boyatzis)提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点[2]。素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。在素质洋葱模型中，知识、技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得[3] (P207-209)。
美国学者L·M·斯潘塞等(Lyle M Spencer,Jr.& Signe M.Spencer)则从特征的角度提出了“素质冰山模型”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Differentiating Competence)。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成[4]。
学者们还开发了与行业或职位相匹配的多种素质模型。麦克利兰提出了管理人员素质模型，该模型由两部分构成：一部分是表现个体内部的特征，如成就动机、主动性、创造性思维；另一类是个体对工作群体进行组织的外部特征，如影响他人以接受自己的观点，或者使其理解组织的政策和目标，或者是进行团队领导[1]。博亚特兹认为管理者的素质模型包括6大特征群，即目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识[2]。斯潘塞区别了专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家的通用素质模型，其中管理人员的素质为影响力、成就欲、团队协作、分析性思维、主动性、发展他人、自信、指挥、信息寻求、团队领导、概念性思维、权限意识、公关和技术专长[4]。上述素质模型的设计，虽然研究对象有所不同，但都试图解释高绩效者的基本特质，为党政领导干部的素质建设提供了可资借鉴的有益素材。
素质及素质模型研究探讨了高绩效者的素质及其组合结构，为组织人力资源管理的实践提供了更为宽广的视角和有利的工具。因此，素质模型理论对我国党政领导干部素质建设具有一些思路和方法上的启示价值。
其一，设计党政领导干部素质框架时，既要关注知识、能力等外显素质，也要重视内隐素质。素质冰山模型认为，素质冰山以上部分的基准性素质，即知识和技能等容易被感知和评价，而内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等鉴别性素质则处于潜在的冰山下层，冰山模型显示的从上到下深度不同，表示了被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知；素质冰山底层的潜在部分对于不同层次的胜任特征之间存在相互作用的关系，个性中无意识的动机和特质决定社会角色和自我概念，社会角色和自我概念又决定行为表现。因此，设计党政领导干部素质框架，既要关注素质构成的显性要素，同时也不能忽视内隐要素。事实上，内隐素质对党政领导干部能否有效利用知识和能力起到非常关键甚至是决定性的作用。
其二，选拔任用党政领导干部应重视鉴别性素质的考察。传统的领导干部选拔过程中，大多关注教育背景、知识水平、能力水平和经验等基准性素质，而能够带来高绩效的鉴别性素质则往往被忽视。但事实往往是，知识丰富、技术能力较强的人不一定就是绩效优秀者。既然处于素质冰山底层的核心动机、人格特质等难于评估和改进，而且鉴别性素质对管理者的作用更大，那么在选拔党政领导干部时，除了关注考察对象的知识、教育背景、任职经历等外显特征外，还要注重内隐特征的匹配，重点对其性格、态度、价值观、行为方式等进行评估。
其三，党政领导干部素质培训应基于素质框架展开。基于素质框架的培训是对党政领导干部进行特定职位的胜任素质的培训，目的在于增强领导干部取得高绩效和适应未来环境的素质。领导干部素质培训应该有所侧重，即要考虑到其所处层级、职责、任务等特殊性的差异，针对其素质结构现状，结合组织发展和职位要求，有针对性地开展。在培训内容的选择上，除了对领导干部的知识、技能等进行培训外，还要关注其潜能的开发与提升不断优化素质培训的效果。
其四，党政领导干部素质构成必须与职位要求相对应。素质具有动态性，与员工所在的工作岗位紧密相关，即素质在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。不同职位由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、性格、气质、心理等素质也有不同的要求。在某一职位上非常重要的知识、能力、个性等，在其他职位上可能会成为制约性的阻碍因素。另一方面，个体素质差异是普遍存在的。个体因受遗传基因的影响，先天素质具有多种差异，再加上后天成长过程中面临的客观环境也是千差万别的，这就要求个体所拥有的素质应直接指向职位所规范的任务目标。因此，在构建党政领导干部素质框架时，要区分不同层级、不同职责、不同任务的职位素质要求，用其所长，避其所短，真正做到人尽其才，才尽其用。
按照党政领导干部建设的时代要求，借鉴人力资源管理的素质模型理论，在建构党政领导干部素质框架的基础上，完善党政领导干部的选拔、管理和退出机制，逐步优化党政领导干部的整体素质。
首先，建构科学的党政领导干部素质框架。科学的素质框架是优化党政领导干部素质的前提和基础。学者们从不同角度探讨了领导干部的素质标准问题，国家人事部也制定了公务员通用能力指标体系，但这些能力指标主要属于技能范畴，没有完全涵盖公务员的素质范畴，且这些能力要素还是通用型的模型。尽管学者们在公务员通用能力标准框架的基础上有所拓展，也结合具体情况探讨了不同层级公务员或干部的能力标准[5]，但由于没有区分不同的专业和部门，一定意义上依然属于通用能力模型，而关于党政领导干部素质指标体系的探讨则很少。因此，需要借鉴国外公务员尤其是高级公务员的素质标准体系，引入素质模型理论，设计出科学的我国党政领导干部素质框架体系。
提取党政领导干部素质指标的权威方法是行为事件访谈法。行为事件访谈法(Behavior Event Interview,BEI)是国外学术界开发胜任素质模型的核心方法。从国内建立公务员素质模型的实践来看，其基本是在借鉴行为事件访谈法的基础上以问卷调查法为主。这种方法一方面广泛搜集干部的意见，弥补行为事件访谈法中遗漏的信息；另一方面验证行为事件的主题分析及编码结果以及验证提取的胜任素质因子是否能够得到其他干部的认同。需要注意的是，使用这种方法获取胜任素质需要具备两个前提条件：一是样本必须没有遗漏地覆盖所有可能性胜任素质；二是填写问卷的被调查者需要具有相当的胜任素质判断能力[6]。
其次，按照素质框架完善党政领导干部选拔机制。传统的干部选拔机制大多考察候选人的知识、能力等表象特质，往往忽视对其动机、气质、性格、兴趣等潜在素质的探测和分析。这种基于工作分析和经验的选拔机制不可避免地具有明显的迟滞效应，而且其信度容易受到面试考官的专业经验甚至是主观判断的影响；即使这种评价结果正确，但对经由工作分析所建立的甄选指标一般而言也并不能保证党政领导干部的素质优化。
基于素质框架的选拔机制有助于提高党政领导干部选拔的成功率。这一机制除了采用既定的工作标准与任职要求对候选人进行评价外，还依据候选人的素质对其未来绩效的指引作用来实施甄选，将组织的战略、目标、工作与个人素质有机联系起来，在遵循既定的选拔程序的同时，提高了甄选领导干部的质量。基于素质框架的领导干部选拔程序一般包括若干步骤[3] (P254)：首先依据人才规划、人员与职位变化确定领导干部甄选需求；接着界定领导干部选拔所需的素质要求；然后选择合适的甄选渠道，实施竞聘或工作轮换；最后实施甄选，包括计划并执行面试，使用适当的评价工具作出甄选决策。
评价中心法是党政领导干部甄选面试中的核心技术。评价中心法(Assessment Center)是一种在模拟情境中测量和评价应试者素质、与职位要求匹配程度的综合性技术方法体系。它已成为欧美国家非常流行的选拔和评价高级管理人员或专业人员的有效工具。我国评价中心技术的研究和应用起步较晚。20世纪90年代初，北京、上海、四川等地在选拔厅局级领导干部时，局部或部分地使用了评价中心技术。2004年颁发的《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》规定：“根据需要也可使用无领导小组讨论、公文框测验、角色扮演、演讲等其他测评方法，有条件的可采用评价中心技术以多种方法进行测评。”[7] 这为使用评价中心技术选拔党政领导干部提供了有力的制度保障。
再次，规范基于素质框架的党政领导干部管理机制。在科学选拔党政领导班子成员的基础上，还应强化领导干部素质结构的管理机制，以实现领导干部素质结构的动态平衡。为了优化党政领导干部的整体素质，需要建立基于素质框架的领导干部的评估、培训、薪酬和职业生涯规划等机制，突出素质本位的基本取向，提升领导干部主动更新素质的积极性，不断优化领导干部的素质结构。
基于素质框架的管理机制有助于优化党政领导干部的整体素质。这表现在：其一，基于素质框架的评估机制不但对个体绩效状况进行评估，而且更重视对产生绩效深层次原因的探究。因此，这一评估机制不但关注党政领导个体素质优势和不足、潜在能力和发展趋势等，而且关注党政领导班子素质匹配状况。其二，基于素质框架的培训机制在明晰岗位素质要求及干部素质现状的基础上将潜在素质要求应用于培训课程设计，并通过对培训效果的评估对领导干部的素质改进与提升提供反馈与指导。其三，“基于素质的薪酬管理系统，实际上对员工的个性以及创造力给予了相当的尊重”[8] (P172)。因此，基于素质框架的薪酬机制为领导干部更加关注素质提高提供了落脚点，促使其为发挥自身优势和潜能持续努力。同时，这一机制也有利于吸纳更多高素质人才进入干部队伍，有利于领导干部素质结构的优化。其四，基于素质框架的职业生涯规划机制使领导干部对自己的素质现状尤其是潜能有清晰的认识。它指导其设计符合个人特质的职业生涯发展规划，以加速领导干部系统的内部流动，最大限度实现领导干部素质结构的优化配置。
最后，健全党政领导干部退出机制。健全领导干部退出机制首先必须完善不胜任现职干部的认定标准，加强对领导干部队伍的监督和约束。应充分考虑领导干部类别、职级和岗位具有的共性要求和各自特点，分别修订和完善相应的不胜任现职领导干部的素质认定标准，为调整不胜任干部提供科学依据。另外，在完善退出标准的基础上，还要进一步强化监督约束机制，抑制和克服领导干部先天素质的缺陷，促使其不断向积极方面转化，同时也使领导干部主动提升自己的综合素质。
健全和完善党政领导干部退出机制及相关配套措施，继续完善并深入推行任期制、试用期制、辞职辞退制，研究制定干部聘任制、待岗制，积极探索并建立具有较强刚性的优胜劣汰机制，从制度上保证干部系统的“出口”通畅。例如，通过推行末位淘汰机制和年阶退职制[9]，促使领导干部持续保持在职压力，进而产生素质更新的强烈愿望和自觉行为。同时，要逐步健全和推进领导干部退出机制的相关辅助性措施，从生活保障、工作安排和教育管理等多方面入手，保证退出领导岗位者的相关权益，以促进党政领导干部素质结构的优化。