女性在大学中的发展——耶鲁大学案例研究，本文主要内容关键词为：耶鲁大学论文,学中论文,案例论文,女性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着人类社会文明的进步，男女平等越来越成为社会发展与进步的标志，世界各国越来越重视女性能力的培养与发挥，不断关注女性现状并提出发展性的政策建议。大学作为知识创新与传播之地，作为经济和社会发展的助推器，更有必要在促进女性发展、实现性别平等方面发挥引领作用。
近年来，国外高校对女性发展和校园性别平等问题愈发重视，研究和尝试经验丰富，其中以耶鲁大学、剑桥大学最为突出。面对国际社会提高女性能力、更好实现男女平等的要求，以及解决当前国内高校中女性发展受限、杰出女性比例普遍过低问题的需要，本研究通过文献调研、数据收集、深度访谈等方法调查了耶鲁大学女性在大学中的发展现状及耶鲁大学改善女性状况的经验，探索政策、文化、培训项目及个人素质等对女性校园职业发展的影响，从而对国内大学建设校园性别平等、促进女性职业发展提供参考和建议。
一、发展现状
耶鲁大学坐落于美国康乃狄格州纽黑文市，创立于1701年，包括本科学院、研究生院和专业学院3个部分。现阶段耶鲁大学共有学生11250人，教职员工和访问学者15375人，为美国常春藤联盟成员之一，是与哈佛大学、剑桥大学齐名的世界顶尖学府。
(一)学生层面的女性发展
耶鲁大学在成立初期是一所男子学校，1869年才开始招收女性学生，但招收比例基本不超过10%。直到20世纪60年代，女权运动的发展让人们开始关注男女性别平等的问题，尤其是平等地享受高等教育权利的问题。因此，耶鲁大学女性学生所占比重在20世纪60年代以后获得了一个很大的飞跃，目前维持在50%左右。从追求高学历的角度来看，研究生院博士生的女性比例存在波动，但总体来看仍呈现逐年上升趋势，不断趋近于50%(图1)。2012年，耶鲁大学女性学生的数量超过了男性，其中本科生和专业学院的女性学生数量均超过男性学生，只有研究生院的女性学生数量稍少于男性学生。这体现了女性学生在耶鲁大学中得到了平等受教育的权利，在数量上基本实现了性别平等(图2)。
图1 耶鲁大学女性学生比例变迁图①②③④
图2 耶鲁大学2012年学生数量柱状图⑤⑥
图3 耶鲁大学1982-2011年女性教员比例折线图⑦
(二)教员层面的女性发展
耶鲁大学女性教员的数量及所占比重虽然呈逐年上升趋势，但其发展仍逊于男性教员，其中以终身制教员中的性别差异最为明显。从图3可以看出，在非终身制教员中，女性教员的数量基本与男性教员相当，比重已逐年上升到43%。但在大学职业发展的更高层级，即获得终身制教职的教员中，女性教员所占的比例仍然很低。截至2012年，耶鲁大学拥有终身教职的女性教员数还不到男性教员的1/4。
虽然从总体上看女性教员的发展受限，但不同部门和学院之间，女性教员的发展状况存在较大的差异(图4)。2012年，耶鲁大学人文和社会类学科中非终身制教员的男女比例接近1:1，终身制教员男女比例为1:4左右；而在物理学科和生物学科中，无论是终身制还是非终身制教职，女性数量均远小于男性，其中终身制教员的女性比例不足20%。
图4 耶鲁大学2012年研究生院女性教员比例柱状图⑧
专业学院不同学科领域之间的差异更加明显(图5)。在护理学院，终身制和非终身制教员的女性比例都高于90%，远远超过男性教员；在理工科学院，如在林业与环境学院、分子生物物理、生物化学学院中，女性教员的数量明显低于男性教员；戏剧和音乐学院甚至没有女性教员。由此可见，耶鲁大学中女性平等发展的主要问题在教员层面存在着较大的改善空间。
(三)职工和管理者层面的女性发展
比起女性教员的发展劣势，女性职工和管理者在耶鲁大学得到较好的发展(图6)，女性职工的比重超过65%。此外，耶鲁大学向外输送了多位非常杰出的女性管理者，如1994年耶鲁大学的教务总长朱迪思·罗丁(Judith Rodin)教授成为美国第一位常春藤大学的女性校长；2002年教务总长阿利森·理查德(Alison Richard)教授成为剑桥大学的副校长；2004年教务总长Susan Hockfiel教授成为麻省理工学院的校长；2008年教务总长安德鲁·汉密尔顿(Andrew Hamilton)教授成为牛津大学的副校长等。但不同种类的工作之间存在性别比例的差异。办公和技术类职工(如秘书和行政助理)中，女性比例超过70%；管理和专业类职工(如主任、事务主管等)中，女性所占的比重同样高于男性，而在服务和维护类(如看门人和清洁人员)，女性职工的比重低于男性职工，约占38%，这可能是因为这类工作比较依赖身体素质。
图5 耶鲁大学2012年专业学院女性教员比例柱状图⑨
图6 耶鲁大学2012年女性职工比例柱状图⑩
二、问题诊断
从耶鲁大学女性发展现状的分析可以看出，性别发展不平等的问题集中在教员层面。因此，在深度访谈中，笔者针对女性教员发展问题访谈了耶鲁大学4位女教授，她们分别是：玛丽安妮·拉弗朗斯(Marianne LaFrance)教授，任教于耶鲁心理系，研究方向是心理学和女性性别研究；弗朗西斯·罗森布鲁斯(Frances Rosenbluth)教授，比较政治经济学家，同时兼任管理社会科学和教员发展的副教务总长；莎伦M.奥斯特(Sharon M.Oster)教授，耶鲁管理学院的前院长，同时也是管理学院第一位获得终身教职的女教授；普里雅·纳塔拉詹(Priya Natarajan)教授，耶鲁物理学院教授，同时也是耶鲁女性教员论坛的主席。另外，笔者还利用一次座谈会的机会，向耶鲁大学中国事务主管王芳女士和耶鲁本科学院副院长威廉·沃布瑞(William Whobrey)教授询问了相关问题，作为深度访谈的辅助。
(一)问题感知
在访谈过程中，所有被访对象对女性在教员层面职业发展上的相对落后均有感知，且感知情况与实际数据的调查情况相符。从整体来看，女性教员数量少于男性教员。在教员的发展路径中，存在着管道效应，即随着教员级别的上升，从博士后阶段，到初级教授阶段，再到终身教授阶段(11)，女性教员数量逐渐减少。
所有被访者都认为，性别不平等的主要问题和女性教员职业发展的瓶颈出现在初级教授发展至终身教授的阶段。虽然不同学院、不同专业的教员性别平等情况存在差异，比如，在科学类院系(数学、物理、工程技术类学院)，女性教员数量在初级教授阶段就远少于男性，而在护理学院，女性教员数量在终身教授一级也远超男性教员。但总体来看，初级教授阶段，男女教员数量差距还不大，而在终身教授一级女性教员数量远少于男性教员。虽然不强求男女教员的数量能完全相当，但男女教员数量上的明显差异仍表明其中存在着职业发展的性别不平等。
(二)原因分析
耶鲁大学中性别发展不平等现象由一系列复杂的原因造成。随着女性运动的发展，相关法律法规的健全，如今，校园中基本不存在明显的性别歧视言行，但仍有隐性的、潜意识中的性别歧视和性别偏见现象存在。
从数据上看，问题主要出现在初级教授向终身教授发展的阶段。这具体表现为相当数量的女性初级教授中途主动放弃了教职，选择辞职或者从事其他职业；或是由于在规定时限内无法获得终身教职而被动放弃教职或转去其他学校。
主动放弃往往被归因为女性更看重家庭。就内因而言，这可以归因为女性自身的性格特点，当在初级教授阶段面临来自家庭抚育幼儿和工作上出科研成果的双重压力时，她们往往愿意为家庭牺牲自己的事业。抑或是女性自身意志不够坚定，不愿经历和面对十分艰苦的教职终身轨而选择了放弃。被动放弃的原因则一方面被归因为女性不够自信和进取，在终身轨过程中没有完全发挥自己的潜力；另一方面被归因为女性教员较男性教员而言比较现实和收敛，在对外展示环节上往往不如男性自信张扬，继而导致女性教员的成绩被低估，无法晋升。
从外因来看，主要是历史遗留的原因。过去女性允许受教育和开始接受高等教育的时间均晚于男性，如耶鲁大学1701年建校，但直到1869年才开始招收女学生，继而一直以来大学里都是男性主导。心理学、社会学的许多研究都表明，人有“物以类聚，人以群分”的倾向，因此校园中难免会出现一些隐形的性别歧视，即主导的男性教员在制订学校政策制度、选拔和评审新的教职人员、举办社交活动、筹措资金和薪水发放等环节会潜意识地做出倾向于男性的决定，如学校没有提供足够和合适的托儿所服务，终身轨中没有提供产假的选择。有时即使提供产假，但终身轨的年限并未延长，导致女性教员失去至少一年的科研时间，难以做出与男性教员同等的科研成果；在晋升终身教授的评估过程中，若两位候选人科研成果相近，由于担任评审委员会委员的大多为资深的男性教授，因而男性候选人往往被主观地认为更加成功，继而获得晋升的机会。在耶鲁大学，晋升为终身教职需要经过一个复杂、多级的评审过程，包括系内评审、校外评审(向世界各地同领域内的专家教授发问询信)、院内评审、部门评审(Division，类似大学的理学部、社会科学部等)，而每一等级的评审委员会委员几乎都是男性居多，进一步增加了隐形性别歧视的可能性。
造成校园内性别不平等的原因还有许多，但最根本的原因可以归结为社会文化的大背景——社会准则和对女性的刻板印象。无论在美国还是世界其他国家和地区，社会上总有一种期许上的性别歧视(Discrimination of Expectation)，认为女性普遍不如男性有能力。在一项态度倾向测试(IAT)中，同样的简历，男性的名字能够得到比女性名字更高的评价，甚至女性对女性也存在这种态度倾向。这种态度倾向导致女性教员在接受多方评审、申请科研经费等环节相较男性教员处于劣势。
不仅外界的观点如此，女性自身在成长过程中也一直被有意或无意地灌输了这种思想，认为自己能力有限，因此安于现状，进而表现为大多数女性缺乏自信心和上进心。另外，女性在社会中的刻板印象是更侧重于其家庭角色，尤其是诞育孩子的角色，而获得大学终身教职最关键的6年时间，往往同女性教员诞育幼儿最辛苦的时间段重合。处于这一阶段的女性教员需要同时应对来自家庭和工作的双重压力，这也成为其职业发展的瓶颈。反观男性教员，由于家庭中往往有妻子照料，容易做到工作和家庭的双丰收。访谈对象中还有女性教授调侃称，她们希望家中也能有一个“妻子”照顾。此外，女性形象在电影、电视、广告、画作等各种媒体、展示物中的描绘，除了家庭的角色外就是比较情色化的形象。这可能导致女性的外貌比她们的聪明才智更为人们所关注和看重。
这些社会准则和女性的刻板印象导致女性教员受到了来自自身和外界不同形式的性别不平等对待。
三、应对措施和改善经验
耶鲁大学自1970年以来相继成立了3个针对性别平等问题的机构——耶鲁女性中心(Yale Women's Center)、女性教员论坛(Women Faculty Forum)和女性领导力计划(Women's Leadership Initiative)，分别针对全体女性、耶鲁教员和学生提供各式帮助和服务。这些机构不仅能作为校园女性遇到歧视或其他问题的避风港，还能团结个人力量，多方合作，为受到不平等对待的女性申诉和争取权利，极大地推动了耶鲁大学性别平等的建设。其中以2000年成立的专门针对女性教员发展问题的女性教员论坛最有影响力。
耶鲁大学非常强调对校园性别不平等现象的事实数据的收集和分析。大学中性别不平等现象由来已久，但一直没有得到足够的重视。这是因为许多人认为性别歧视只是个别现象，直到耶鲁大学的几位女性教员通过收集全校教员的统计数据，并形成一份报告才真正得到学校和社会多方的重视和认真对待。耶鲁大学的机构调研办公室(Office of Institutional Research)现在每年都会公布关于在读学生、教员、管理人员的详细统计数据，可以直接观察全校、各院系中学生或教职工的男女比例以及逐年的变化过程，通过数据来反映性别不平等的事实和严重程度。女性教员论坛也专门设有一个科研小组，招募教员和学生担任研究员，在收集耶鲁大学各类性别不平等现象的校内统计数据的同时，关注其他大学、科研机构的数据，并不断跟进最新的性别研究，以更好地理解和分析耶鲁大学的性别平等状况，形成有质量、有说服力和能提出实际措施的研究报告。在评价女性教员论坛的作用时，论坛主席明确表示，她们做过的最有效、最有影响力的事情就是撰写各类关于性别平等和女性教员发展的报告。这些报告会提交给学校校长、教务总长办公室并对外公布，让大众了解事实和获得新政策、解决措施的制定和实施。例如，女性教员论坛撰写的2009年耶鲁大学性骚扰报告(2009 Report of the Yale Women Faculty Forum Council on Sexual Misconduct at Yale)，成功促使耶鲁大学在2011年就校园性骚扰问题正式启动了一系列举报、调查、处理的程序，并制订了相应的政策。
在具体措施上，耶鲁大学会针对女性受到不平等对待的原因而采取针对性的措施和政策。因此，数据收集和相关研究十分重要，只有正确发现问题，并理解其成因后才能有效制定相应的措施。耶鲁大学女性教员论坛的核心之一是科研团队，通过熟悉和跟进世界各地关于女性受到不平等对待的问题所在、成因分析、如何解决的相关研究来采取措施。数据反映出女性教员受到不平等对待的问题主要在于初级教授向终身教授发展的终身轨阶段，针对造成女性教员在这一阶段面临瓶颈的各项原因，耶鲁大学采取的措施主要有：
(一)学校层面
第一，提供校园附近的托儿服务，以减轻女性教员抚育孩童的压力。
第二，为男女教员提供产假的选择，并允许终身轨时限延长一年。一方面补齐女性教员由于生育孩子而失去的科研时间，缓解其科研压力：另一方面通过给予男性教员产假，鼓励男性多分担些照顾家庭的责任，减轻同为教员的妻子的家庭压力，并在一定程度上推动社会准则的转变。
第三，关注薪金的制定发放。耶鲁大学的教务总长办公室会不断地向各院系的管理者强调校园性别平等的重要性，要求教员薪水设定以该教员的学术产出能力为唯一标准，并监察教员薪水设定上任何可能的性别歧视。虽然学校不会要求所有教员的薪金都相同，但如果比较男女教员的薪水数目认为存在可能的不合理情况时，教务总长办公室会要求该院系管理者进行专门的解释，并予以适当的调整，以降低隐形性别偏见的影响。
第四，从资金和政策上支持校内关注女性平等问题的组织机构。例如，教务总长办公室拨有专门的款项作为女性教员论坛的活动经费。除了资金上的支持，耶鲁的教务总长、副教务总长多次出席女性教员论坛的活动，并且认真吸纳女性教员论坛年度报告的意见和建议，制订和采取相关政策予以实际行动的支持。
(二)女性教员论坛层面
作为耶鲁大学校内最重要的应对女性教员发展问题的力量，女性教员论坛举办和采取了一系列的活动和措施，大致可以分为三类。
第一，促进女性教员自身能力的成长与发展，其中以导师计划为代表。相关研究表明，导师计划有利于提升女性教员在初级教授期间的学术产出，增加她们获得终身教职的可能性。研究表明最好能有两种类型的导师，一位来自院内，一位来自院外。因此，女性教员论坛在耶鲁大学原有院系内部的导师计划外，为每一位参与计划的女性初级教授配对一名其他院系的终身教授导师。这位跨院系的导师不仅能给初级教授提供有关耶鲁工作生活的信息，以及科研、晋升经验和指导，还可以避免办公室政治的弊端，让初级教授能够更自由地与导师交流，取得更好的指导效果。此外，女性教员论坛还组织各类研讨班，培养女性教员各方面的能力。例如，训练女性教员们撰写评论文章、学会表达意见和向社会展现女性的视角和声音。
第二，通过组织活动来转变校园氛围和向性别不平等现象施压。例如，组织有关性别平等问题的研讨会、宣讲会，发布、传阅年度报告，在校园中形成性别歧视是不应当、不能被接受的氛围，通过制造社会压力来抑制女性受到不平等对待事件的发生。
第三，树立榜样，宣扬女性教员的成功案例。造成女性教员受到不平等对待的原因之一是社会对女性的刻板印象，认为女性的能力不够，难以成为一名优秀的学者。因此，女性教员论坛举办了大量向公众开放的活动，邀请校内外著名的女性学者演讲和展示她们的科研成果。通过这样的方式，给社会大众，尤其是年轻的女性学生一个信号，那就是女性也可以在科研工作中做得十分出色，成为某个领域中的领导者，继而改变社会对女性的刻板印象。
耶鲁大学采取的上述许多措施都得到被访人较为满意的评价。她们认为，虽然想要完全消除性别不平等现象还有很长一段路要走，但耶鲁大学已经做得很好了。外部的力量虽然能够给予一定的支持，但被访人都强调了女性自身努力、持有坚定信念的重要性。当女性足够坚定，对学术生涯有足够的热诚时，她们还是可以通过努力度过终身轨的瓶颈。
虽然隐形的性别歧视和偏见可能随处都在，但其影响的大小有着门槛效应。当女性教员的学术产出能力达到一定水平时，她们会受到与能力相当的男性教员同等的对待和尊敬，性别偏见的影响难以察觉。只有在能力处于中游甚至下游的教员，才比较容易受到自身性别的影响而无法得到平等的对待。
此外，学校在消除性别歧视，追求校园性别平等的过程中往往会与其他事项发生冲突，无法做到面面俱到。因此在实施措施前一定要妥善地权衡利弊。例如，耶鲁大学复杂的晋升多级评审制度增加了女性教员受到不平等对待的可能性，一个简化的评审制度可能更利于性别平等。但复杂的评审制度更有利于保障耶鲁大学的师资质量和教学声誉，因而学校不会为了追求性别上的平等而牺牲其育人的效率。
四、小结和建议
耶鲁大学对推动校园性别平等和促进女性教员职业发展给予了极大的重视，并取得了不错的成绩。从硬件来看，耶鲁大学的机构调研办公室、女性教员论坛、教务总长办公室等组织机构形成了从统计数据库到科研团队到后勤支持和具体实施的有机结合，搭建起了耶鲁性别平等问题发现、识别、原因分析、应对措施实施的良好平台，极大地便利和鼓励了消除校园内性别不平等现象的探寻。从数据统计上来看，耶鲁大学各层级的女性教员比例基本都在逐年上升。学校的管理层涌现出一批优秀的女性领导者，并向外输出。其成功的经验值得我们借鉴和参考。
对于国内高校而言，可以从以下5方面入手来启动校园的性别平等建设。
第一，进行数据收集，成立各大学的统计数据库，以方便问题的发现和诊断。发现问题后往往需要从一到两个对各大学女性教职工影响最大、最急迫的问题入手，有针对性地采取后续措施，不要强求面面俱到。
第二，成立相关的组织机构，为女性教职工提供发声的平台，团结个人力量来从事性别平等的建设。
第三，注重科研，跟进最新发展。有关性别问题的科学研究是分析问题和解决问题的基础，应成立专门的科研团队，并给予足够的重视。此外，可以保留现有的临时科研分队的形式，通过众多外出交流同学的实地调研，获取第一手和最新的国外大学的资料和相关经验教训。
第四，参考耶鲁大学的多项措施，通过撰写报告以警醒学校、社会，提供便利女性教员的制度政策，促进女性教员的自身发展，从转变社会准则和刻板印象等方面入手，有针对性地采取措施。
第五，最关键的是，学校应给予性别平等问题足够的重视和制度政策、资金等实质性的支持。只有得到足够的重视和多方支持，才能真正推动校园性别平等，促进校园中女性的发展。
注释：
①1873-1975 data from:A Yale Book of Numbers Historical Statistics of the College and University1701-1976 Enrollments and Degrees.
②1976-1999 data from:Yale University Student Enrollment,1967-1999.
③2000-2010 International Student Enrollment Fall 2010.
④2011 data from:Yale University Common Data Set 2011-12.
⑤2011-2012 Fall Enrollment by School by Race and Gender.
⑥Yale University,University Faculty by Gender and Ethnicity,1982-1999.
⑦Yale University University Faculty by Race/Gender.
⑧⑨Tenured and Term Faculty(Headcounts)by Gender 2011-2012.
⑩耶鲁大学管理社会科学和教员发展的副教务总长弗朗西斯·罗森布鲁斯(Frances Rosenbluth).
(11)终身教授以外的其他教职均为非终身制教职，即term-faculty.