科教兴国的重要一环——人才市场机制与国际人才市场条件下中国人才政策的若干思考，本文主要内容关键词为：科教兴国论文,条件下论文,人才市场论文,市场机制论文,中国人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
科教兴国应当有一个现实有效的基础，这个基础就是社会主义市场经济体系中的人才市场。“千里马常有，而伯乐不常有”，表明人才的产生与成长主要取决于“伯乐”的赏识。而在市场机制条件下，人才的产生与成长主要不取决于“伯乐”，而取决于人才成长的市场机制和政府调控机制。如此才能保证我们国家人才的成批涌现，才能保证科教兴国战略顺利实施。有鉴于此，本研究试图从人才市场机制角度进行理论分析，并结合发展中国家的情况进行比较研究，在此基础上提出我们的人才政策的若干思路。
一、理论探讨：人才市场机制的分析
一）人才市场和人才市场机制
我国人才市场发育发展程度非常之快，这是与我国人才市场的特殊性分不开的。而人才市场的特殊性又源于我国劳动力市场。其市场供给大大超过需求，就业的压力非常之大。因此，维持充分就业乃是普通劳动力市场的首要任务，这不仅关系经济增长，而且涉及社会稳定。二是复杂劳动力市场即人才市场。作为劳动力市场的较高层次，它的情况与普通劳动力市场相反，总体上是需求大大超过供给。因此在这里，首要的任务乃是增加人才产出，优化人才配置，提高人才效率的问题。不过，这种划分是相对的。从维度的观点看，普通劳动力市场与人才市场的界限有必要并正在打破。无论普通劳动力，还是非普通劳动力的“人才”，其在社会的位置取决于适应市场和社会的情况，取决于自身实力。换言之，普通劳动力与“人才”，在市场面前是可以互相转化的。市场没有白吃的午餐，这与计划经济时代是根本不同的。
虽然目前我国的人才中介机构大多数冠名为“人才市场”，但人才市场不能仅仅理解为人才中介机构。它包括人才供求的市场化关系、市场信息、市场价格，当然也包括各种人才中介机构等等。因此，人才市场本质上应当是一种机制，而人才中介机构则是人才市场机制实现其作用的具体形式。换言之，人才市场是按照市场规律对人才资源进行配置和调节的一种机制，是人才劳动力交换关系和交换场所的总和。
人才市场本质的揭示，意味着它体现出市场机制如下核心论点（主要特征）：
1 理性选择：1978年诺贝尔经济学奖获得者Herbert A Simon曾说：“人类理性的本质——其机制、效应及对自身条件而言的意义，是我近五十年来专注研究的中心所在。”而所谓“理性指的是一种行为方式，是指在给定条件和约束的限度内适于达到给定目标的行为方式。”（注：[美]赫伯特·西蒙：《现代决策理论的基石》，北京经济学院出版社1989年版，第45页。）而在哲学家罗素看来，理性相当于他所说的“审慎”。他说：“文明人之所以与野蛮人不同，主要的是在于审慎，或者用一个稍微更广义的名词，即深谋远虑。他为了将来的快乐，哪怕将来的快乐是相当遥远的，而愿意忍受目前的痛苦。……唯有当一个人去做某一件事并不是因为受冲动的驱使，而是因为他的理性告诉他说，到了某个未来时期他会因此而受益的时候，这时候才出现了真正的深谋远虑。 ”（注：[英]罗素：《西方哲学史》（上卷）， 商务印书馆1963年版，第38页。）理性选择意指作为人才市场行为决策的主体（就业主体与用人主体）都充满理智，既不会感情用事，也不会轻信盲从，而是精于判断和计算，其行为符合始终如一的偏好原则。理性选择并不意味完全自私自利，而仅是市场行为的一个基本假定。在人才市场研究中，须据此对人们有关的市场行为作出预测，并提出决策方案或行动方针。
2
平等互利：它意指人才市场主体双方在不危害他人利益的前提下可以自由选择、自愿交换合作，即通常所说的“双向选择”。一次选择并不意味着终身的选择，但每一次选择都意味着责、权、利的统一。故双方都必须并必然慎之又慎，以达到最佳程度的互惠互利。
3 分散化决策：由于人才市场信息不可能完全掌握， 因此人才市场主体不得不在有限的时间和信息基础上按照满意原则进行独立决策。这意味着人才市场双方必须自作主张、自负其责。
4 跨区域流动：人才劳动力可以为一国一地区所用， 也能为另一国一地区所用。人才市场因此天然是无界的，而有界是人为的。无论一国内部，还是国家与国家之间，在人才市场尤其是国际人才市场条件下，每一国家及国家内部的具体单位都必须练好基本功，培养并发展自身实力，制定必要的规则与调控措施，以保证人才最大效率地为我所用。
二）人才市场机制运作的要素
概括起来，人才市场机制的运作要求具备六个要素：
一是人才市场本体，即人才的供给方与需求方。且人和市场主体的双方必须能够在人才市场上作为独立的商品经济活动主体出现，或者说不受计划体制的限制。
二是人才商品本身。这是凝聚在人身上的复杂劳动能力，它是人才市场供求的对象。
三是人才市场价格，即工资。它应当具备调节人才配置，标识人才等级以及人才要素收益分配的功能。
四是人才市场信息。人才商品不同于其他物质商品，作为一种能力它是看不见，摸不着的。因此，它的性质、数量、等级乃至供求联系，均要靠市场手段来反映或实现。
五是人才市场中介和市场经营者。任何市场都需要中介或经营者，人才市场也一样，它有市场中介，即人才中介机构和经营者，后者有时称为人才资源经纪人。
六是人才市场的相关条件。这包括政府的作用、市场环境与社会环境、法制基础等。
人才市场机制的运作就是以上要素共同作用的过程。人才市场的价格即工资作为一种信号，反映着各类人才市场供坟双方的情况。供不应求的人才，其工资会上升，而供过于求的人才其工资会下跌。继而，工资又作为杠杆，调节着供过于求的人才通过市场中介和职业培训等渠道，向供不应求的人才转换，同时也调节着教育部门增加供不应求人才的产出，如此在动态中趋向人才市场供求的均衡。其中，人才市场信息是促成人才市场主体从事供求活动的必要条件，人才市场中介是调节人才供求的有效桥梁，同时也是节约人才市场交易成本的主要手段。而政府对人才市场的宏观调控、公平的人才市场竞争环境、较健全的法制体系和社会保障体系等等，乃是人才市场健康发展的基本保证。
二、跨国比较：国际人才市场的一般状况与发展中国家的人才对策
前面部分简要论述了人才市场的核心论点及其机制运作要素，下面结合对国际留学生的出国留学与回归调查资料从国际人才市场角度，比较发展中国家的人才政策。结果表明，国际人才市场与国内人才市场是不可分割的，人才市场的核心论点在不同的人才市场中同样存在。
一）国际人才市场的一般状况
在国际人才市场中， 世界上接、 收留学生最多的国家首推美国。1992年留美学生人数达438600 余人， 占世界留学生总数1 ／3 弱些（UNESO，1994）。与此相对应，世界最大的留学生派出市场在亚洲。 亚洲有约50万学生留学国外，约占世界留学生总数的1／2。其中，中国出国留学生总数（1992）约为13万人，占亚洲留学生总数的1／5强，是亚洲（也是世界）第一大留学生派出国。据贝费利·T·沃金斯（BeverlyT·Watkins）的研究报告，1991—1992学年度在美国大学中进行教学和研究工作的外国学者总数达到62,148人。而中国访问学者居亚洲各国派遣人数之首，1991—1992学年达到9,953人，表1是在美外国访问学者的主要国家和地区。（注：[美]《高等教育纪事》，1992年12月9日。）
表1 在美外国访问学者的主要国家和地区
国家(或地区)人数(人)
国家(或地区)
人数(人)
中国 9,953 韩 国 2,179
日本 4,427 加拿大 1,722
印度 3,386 法 国 1,170
德国 2,597 前苏联 1,569
英国 2,422
国家(或地区) 国家(或地区)
人数(人)
中国 意大利1,195
日本 台 湾1,162
印度 以色列1,056
德国 西班牙1,004
另据波尔·德斯鲁克斯（Paul Desruissaux）的报告，1992—1993年度在美国大专院校中注册的外国学生达到438,618人，比上年增加4.5%（因统计口径与资料来源不一致，本文数据有时前后不大一致）。（注：[美]《高等教育纪事》，1993年12月1日。）到1993—1994年度，在美国各学院和大学注册的外国留学生总计达449,750人。 这是一个创记录的数字， 比前一年增长了2.5%。其中来自中国大陆的学生达到44,381名，在所有国家和地区中居首位，但比前一年减少了1.7%。 日本学生居第二位， 有43,770名，增长2.2%。
已有研究指出，美国作为世界头号经济强国，能够长期维持其世界最大留学生接收市场的地位，得益于三个方面：一是经济实力。它有大量的资金用于资助外国学生留学美国。据国际教育研究所1989年调查统计，仅中国学生和学者，每年就获得2亿美元的资助（注： Blumenthal,Peggy(1993),Looking out, Trends and concrns in unitedstates International Academic Mobility, Higher EducationPolicy,Vol—6:23—26。）。为此， 中国留学美国的人数一直居高不下，1993—1994学年达95700多人（其中大陆44380人， 台湾3758 人，香港13750 人），占当年留美学生总数45万人的1／ 4 弱些（Hodges，1995 ）（注：Hodges Lucy (1995),Destination USA for students,the times,Feb。3rd,P8。）。二是美国对外国留学生政策的连续性。80年代初，一些接收留学生的主要国家都在改变政策，以限制外国留学生人数的增加，但美国却仍然鼓励外国学生留学美国。在奖学金发放上，给予外国学生与本土学生同等机会。在学费收取上，对于州立院校，外国留学生与外州学生交同样的费用；对于私立院校，本土学生与外国学生一样交全费（注：Williams,Gareth(1987),The International Market for Overseas students in the English—speaking World,European Journal of Education Vol,22:15—25。 ）这些都体现了一种平等的精神，对外国学生有一定的吸引力，尤其是对那些80年代以来原准备留学英国的学生。二是就业机会，美国之所以发展如此迅速，关键在于它能够提供其他国家所不能提供的各式各样的就业机会。以此吸引大批其他国家的优秀人才长期留在美国，为美国服务。这就给其他国家带来了一个智力外流的严重问题，以至于连英国也不得不考虑其“智力外流”的问题。（注：Schuster Jack H,(1994),
Emigration,Internationlization and "Brain Drain":propensities among British Academics,Higher Education Vo1,28:437—452。）
不难看出，无论经济实力，就业机会，还是对留学生政策的连续性，对留学生与留学生接收国而言，其间都贯穿着各自的理性选择、“平等”互利、及分散化决策的特点，而这些特点正是人才市场本身的主要特征。
二）发展中国家和地区在国际人才市场竞争中的动向和对策：比较与借鉴
在简要描述国际人才市场的基本状况之后，不妨进一步考察一些发展中国家或地区在国际人才市场竞争中的动向与应对策略。由于资料收集的局限，本文仅选取韩国、菲律宾、伊朗、尼日利亚、台湾、委内瑞拉等几个国家或地区的情况作一分析。
1 韩国在国际人才市场竞争中的人才动向与对策
韩国政府于1953年开始对出国留学采取行政的认定措施，随着民族的解放，出国留学急剧增加，然而，这是由于朝鲜动乱，教育几乎化为废墟这样的恶劣条件下，学生才开始渴望到国外（主要是美国）留学的，加上对国内形势的不安，所以在强调国外留学的主要原因上和谋求各种奖学金方面也起着很大的作用。以留学美国为例，1946年仅有16名留学生，1948年急剧增加到203名，1954年为1129名，1955年为1079名， 这在当时可以说是出国留学的高峰。因此，政府对伴随着这种出国留学高峰而来的各种问题不得不采取限制政策，其结果，从1953年到1980年政府正式准许的出国留学生数只有18684名左右。
出国留学生资格选拔制度在这期间进行了多方面的修改，从1975年开始，正式的公费留学生制度受到限制，大多数人是作为自费留学生被派遣到国外去的，因此，随着经济增长，自费留学财力逐步雄厚，政府的限制主义开始受到舆论的批评。还有，韩国政府也承认确保高级人才的必要性，1981年以后采取了近于留学自由的划时代措施。
据研究者从各年度的旅行护照发给情况看主要的留学国别，结果表明，作为韩国学生的留学对象国，日本仅次于美国，而且前往日本的留学生数今后还将增大。主要原因是：一是日本是离韩国最近的国家，留学旅费较省在经济方面是个有利点；二是作为儒教文化圈内的国家，以共同使用汉字为主，在学习与生活适应上的障碍比欧美相对小得多，加之在大学入学学力考查科目中，在外语考试上选择日语的比率很高。如果给出国留学的机会，那么日语选修则是留日的潜在人力资源。
目前韩国由于国家分裂，还要负担过重的防务，加上现在经济由于东南亚金融危机冲击后仍处于恢复发展阶段，所以对高等教育的投资虽有很大改善但还不够稳定，因此，对照发达国家来全面调整国内大学教育及研究机构的困难之处还很多。可以说高等教育的财政体制也带有民间投资的性质，出国留学也以民间为主体，政府只适用于在允许使用外汇的范围内负担受益者的原则。其结果，外国大学的声望增大，政府的限制政策一放松、出现出国留学高峰的潜在可能性常常存在。到1992年，韩国出国留学生近5万人，留美学生占60%，留日学生约占20 %。（注：张务一：《再论国际留学生市场》，《外国高等教育资料》1997年第 3期。）但韩国有研究以理想论者观点看，认为在“地球村”世纪，国际化是时代潮流，韩国也正在加强充当国际舞台上的角色，因此，随着出国留学条件的成熟，人们想到与其限制倒不如开放，或者回到奖励政策，那是因为出国留学生是必须担负起为人类的共同繁荣、对必要的世界文化形成做出积极贡献的重要脑力资源。
2 菲律宾在国际人才市场竞争中的人才动向与对策
菲律宾作为亚太地区的一个发展中国家，其高等教育、人才外流与海外就业也有值得借鉴之处。自从60年代教育经济学家开始研究菲律宾教育制度以来，人们的注意力一直集中在教育产业（毕业生数量和他们的专业）和国家的人力需求之间的失调上。
研究菲律宾教育制度的学者经常抱怨某些专业的毕业生过多：商科（1986—1987学年在高校注册的120万名学生中，将近1／3 的修商业）、工程系240,154名，文理学科93,522名，而只有9,228名学生学习人文学科。同样少的学生学习数、理、化，更少的人学习职业技术课程。在研究生中，只有36,903名硕士生和4,051名博士生（1986—1987 学年）攻读学位。他们大部分都是攻读商业管理硕士学位的部分时间制夜读学生和利用周末学习的各级教师，以获得另一个学历文凭。最后结果一是造成科研工作人员、中等职业技工和具有较高学位的大学教员的缺乏。例如，大学教师中只有25%具有起码的文科硕士学位， 虽然菲律宾有882所（1986—1987学年）能授予学位的院校。二是表现在大学毕业生就业难，毕业和就业之间的时间差（大部分毕业生要等待6至24个月），表现在毕业生所学的不适合于他（她）最后所从事的工作。
菲律宾大多数学生（85%）在私立院校就学，而只有15%的学生在公立大学注册。每个学生按自己选择的大学课程自费入学，所选课程是遵循市场选择和供需规律的，白领职业课程比纯科学和职业技术课程热门。大部分具有第一个学位的毕业生对继续攻读商科和工程学以外的研究生课程兴趣不大；只有中学和高校的教员业余追求其他专业方面的研究生学位。直到1969年，菲律宾政府才注意到中央计划，以应付整个社会的人才需要。
针对上述情况，研究者（Andrew Gonzalez）认为， 对不同的问题提出不同的解决办法， 因为每个问题的性质是不同的。（注： Andrew Gonzalez（施能椿译）：《菲律宾的高等教育》， 《人才外流与海外就业》，《外国高等教育资料》1993年第2期。 ）在提出解决办法之前有一套基本设想作为前提。其一，通过移民的办法来改善自己处境是一种人权。如果一个社会不能为它的公民提供基本需求，那么他们就有权到别处寻找福址，以改善自己的处境。其二，满足家庭经济需要的责任优于国家，这在理想社会中是没有冲突的，但在现实中存在着冲突。有时人们得选择留居本国效劳或者离开它，以供养家庭。这种选择经常是痛苦的。其三，每个公民所祈求的是自由选择的民主原则。如果一个社会希望留住人才，那么如果没有强制，就只能求助于社会机制的劝说和鼓励。
在上述前提下，对菲律宾人力问题的各种解决办法是：首先，菲律宾必须满足本地需要。它需要人力，用于基本医疗服务（医生、牙医、护士、医疗技术人员、理疗师）和工业方面（科学家、受过高级训练的技术专家、中级技师和手工艺人）。此外，它要留住自己的科学家和博士，不仅用于必要的技术改造和使科研本地化，而且用来充实大学人员，以保证高教系统人力供应的继续。
其次，对人力（会计、商业管理、家庭服务）过剩领域，这项计划应该通过适当的定向规划来为海外就业准备人员。为了国家的经济利益，菲律宾必须把人力或人力资本当作出口商品来对待，正象任何商品一样。应该努力保护他们在海外工作，建立正常的银行对银行的资金转移系统，把资金从工作地转回。
总之，对于人才供大于求的专业，海外就业是一种选择，它是外汇的一种来源和人口控制的自然方式。对于人才不足的专业，应实行奖励和指令性服务期相结合的制度，期满后毕业生可自由选择。总的原则是：允许市场这只“看不见的手”调整人力供需的过程，但是支持政府适时有限的个别干预是必要的。
3 从在美留学生回国动机看发展中国家的人才政策
前面两点分析了韩国与菲律宾在国际人才中的动向和对策，那么其他发展中国家的情况如何呢？对此国际上已有较多的研究，拉奥指出，学生认识到回国的积极因素有：遭到疏远、歧视的可能性小、实现政治理想的机会多，且有宗亲关系等。但同时，学生也明白定居美国的好处：可观的工作机会和条件、较多的专业升迁机会，同行较多。其他影响学生决定的因素包括经济考虑，例如美国和本国的就业机会、生活水平，再就是本国的政治冲突或压抑。此外，迈尔斯还提及到签证级别、学术水平、年龄、在本国的社会经济背景、是否是少数民族、是否与美国人通婚等因素。已经进行的各国籍组的多数经验性研究，其结果倾向于解释有关为什么这些学生拒绝回国的一般观点，而很少分析各国的具体情况。
莫特克·Y·李、梅尔文·C·雷对伊郎、尼日利亚、台湾、委内瑞拉四个国家或地区在美学生定居的可能性进行了比较研究。（注：莫特克·Y·李，梅尔文·C·雷（王定华译）：《发展中国家和地区在美留学生回国动机》，原载129—142 International Review of Education，1987，75—85。）结果表明，这种可能性因国而异，也与他们选择的定居美国的理由及预没回国后工作的满意程度有关。在来自每个国家或地区的留学生中，他们定居美国的可能性，不是取决于个人特征，而是明显地取决于留在美国的潜在理由的选择上。被选择的理由反映了学生对于他们本国政治、经济状况的认识。表2 反映了四个国家（地区）学生定居美国的原因。
表2 定居美国的各国（地区）的学生比例（%）
学生 来源
促使定居美国的因素
伊朗 尼日利亚台湾
委内瑞拉
(N=122) (N=188)
(N=139) (N=78)
本国政治冲突
44.314.9 27.3 19.2
在本国难以找到工作 14.8 5.3
7.9 19.2
美国提供好工作 18.9 7.4 33.1 34.8
与美国公民联姻 18.9 5.9
6.5 11.5
家人劝告9.8 2.7 10.8 7.7
没有任何东西能使我长久留在美国 21.366.5 16.5 25.6
*百分比大于100，是因为允许多个选择项
表2显示了各组选择每种长久留在美国的原因的学生比例。 对伊朗和尼日利亚学生，最可能的原因是本国政治冲突；而对台湾和委内瑞拉学生，在美有好的工作是最重要的原因。近2／3的尼日利亚学生表示，没有任何东西促使他们定居美国，而其他三个组这样表示的学生的比例小得多。
政治上稳定和科技上正在发展中的国家急需受过高等教育的人才。这些国家在工资待遇方面提供给他们丰厚的报酬，使之享受特权阶层的生活方式，在某些方面近乎赶上或超过美国中产阶级。来自这些国家的学生归国可能性最大，因而回去充任本国未来领导人或名流。对他们来说，美国的生活水平和好的工作吸引力不大。70年代后期的尼日利亚学生似乎可作例证。尼日利亚作为一个蒸蒸日上的石油输出国组织成员，其高学位颇受器重，且报酬丰厚。
在那些高级人才过剩的发展中国家，归国学生难以得到保证舒适、豪华生活的高薪工作。委内瑞拉学生能够回归到一个相对稳定的国家，可是，国家对于大学毕业生和高学位者不象尼日利亚和伊朗那样需求强烈。在学生们看来，委内瑞拉没有一个有高薪工作过有保障的生活。与美国人生活方式相去甚远。这样，在委内瑞拉学生中，经济考虑成为决定因素。然而，我们必须注意，潜在的政治冲突并未被委内瑞拉学生所忽视，这或许是定居美国的又一潜在原因。
在这方面，台湾与委内瑞拉情况相似。由于人才济济，从美国归来的人才算不上紧缺的资源。不过，两者的区别在于长期以来台湾海峡两岸政治对峙，内部也在台湾应否独立意见分歧。这种情况在学生的认识中有所反映。较之委内瑞拉的学生，很大比例的台湾学生选择政治冲突作为定居美国的原因。对来自台湾的学生，家人的劝告和经济上的考虑是其定居美国的重要因素。当然，近年来在国际经济普遍低迷的情况下，海外留学生大量回流，加之台湾高等教育的迅速发展，导致台湾出现“高学历者，高失业率”的现象，引起社会各界的关注。（注：孙志麟：《高等教育与就业：台湾现象的分析》，《教育研究资料》1996年第4期。）
总之，留学生学成后是否回国应依据其本国的政治经济状况而定。站在学生本国的立场上来看，由于政府资助的学生增多，要求其学成归国，所以学生归国比例将会加大。但是对于本国来说，最有效的吸引学生回国的办法，莫过于创设一个较为有效的政治环境，确保回国学生得到能充分利用在美所获教育的报酬较高的工作。
三、国际人才市场背景下中国人才流向的基本动态和趋势
如前所述，美国是世界上最大的留学生接收国，而中国是世界上最大的留学生流出国，而其主要流向之一就是美国，因此，以下的分析主要据于对中国留学生的调查资料。
已有研究指出， 和人们想像中出去主要为了赚钱的成见不同， 对1368名留美学人的调查结果显示，留美学生更加关心国内的政局稳定和宽松的学术环境，经济并不是影响人才外流的最主要原因。调查结果同时显示，11%的人表示了坚决回国意愿，19.5%的人表示不愿意回国，将近70%的人表示愿意和可能回国，但不知道何时，这意味着会有相当一部分人在一段时间内滞留在外。而在人才外流的原因方面，个人发展的因素是促进国内人才外流的根本原因。张雁冬在研究中发现许多人在中国拥有较好的职业和较高的社会地位，他们出国是为了知识更新和得到更多受教育的机会，而不是认为中国有极度的限制。影响旅美学人滞留未归的根本原因也是促进人才回流的主要动因。国际社会政治、经济文化的此消彼长，悄悄影响着“拖拉”因素的变化。
另有研究指出（注：曹海丽：《中国留美学生的归与留》，《中国留学生》，1998年9月第1期。），和本世纪初大批留学生向西方寻求中国出路、探索立国安邦的驱动力不同，对这一代留学生而言，他们不会放弃“小我”而求得“大我”。只会寻求两者的结合，或者立足“小我”的发展而辅助“大我”。但另一方面，美国目前的国内局势，失业和种族歧视，新闻媒介的“文化垄断”，使越来越多的中国人感到不舒服。对中国而言，这是一个“拉”的信号。
如前所述，国际人才市场与国内人才市场是一脉相承的。多方面的研究表明，在职业选择的诸标准中，个人发展前途（或有较好的发展机会）、经济收入、兴趣与专长发挥是内地高校学生选择工作时的标准。（注：仇雨临等：《男女大学生就业竞争力差异之比较》，《中国人民大学学报》1992年第6期； 武汉大学“研究生价值观研究”课题组：《武汉地区高校研究生价值观调查报告》，《社会学研究》1994年第4 期；蓝劲松：《高校学生与人才市场：实证分析》，《清华大学教育研究》1998年第3期。）正如中国留美学生一样， 经济利益仅是高校学生在人才市场中进行职业选择的标准之一，与之相比较，“个人发展前途”是他们选择职业时认为最重要的标准。近期改革时报社调查中心对我国西部大学生回归意向调查所作分析。（注：胡古：《试问君归何处：西部H大学生回意向调查分析》，《改革时报（成都）》，1998年5月28日。）结果也表明，来自西部地区的毕业生有47.8%表示希望到经济较发达的沿海或内地就职；选择了西部地区作为自己工作栖息之地的有52.2%，这其间又有相当部分是来自西北、西南其他省区希望留在院校所在地（四川）的毕业生。这样一来，真正愿意返回原生源所在地的学生就更加有限了。
由此看来，无论在国际人才市场上，还是国内人才市场上，人才流动都遵循自身内在的运行规律，而政府的作用也必须在遵循人才市场规律的基础上，推动、促进、完善与保障人才市场的建设和发展。
四、完善中国人才市场机制与国际人才市场条件下中国人才政策的若干思考
1.完善人才市场机制与中国人才战略的立足点
人才市场的发展是实现经济增长方式转变的关键一环。经济增长方式大致可以分为两类：一是粗放型的经济增长方式，是以扩大物质资本投资外延为特点的；二是集约型的经济增长方式，则是靠提高经济效益，提高物质资本投资内涵效率为特点的。在后者，人才资源的数量和质量，直接影响着甚至决定着物质资本投资的效率。从发展中国家不同的经济增长模式来看，曾经形成过两种不同的资本投资战略，一种是以物质资本投资为中心的发展模式，如巴西、墨西哥、哥伦比亚和巴基斯坦，这些国家对物质资本的投资20倍于对人力资本的投资，形成了物质资本相对充裕而人力资本相对短缺的结构，而且是先工业化，而后才致力于教育投资。另一种是以人力资本为中心的发展模式，包括南朝鲜、菲律宾、台湾、斯里兰卡等国家和地区，它们对物质资本的投资只七倍于人力资本投资，先投资于教育，再实现工业化，因此人力资本相对充裕。根据发展经济学家埃德曼的计算，实行后一种发展模式的国家和地区，经济增长率比前一类国家要高。（注：参阅：上海市科学技术委员会：《构筑上海人才资源高对策研究》，1996年7月，第103页。）根据发展中国家的经验，适应国家经济社会发展的总体要求，中国的经济社会发展模式从根本上说应选择以人才为中心的发展模式。这是因为：第一，长期以来（包括改革开放以来），我国一直以粗放型的经济增长方式为发展思路，对物质资本投资的比率远远高于人力资本的投入，甚至认为人力资本投入看不到效益，因而领导决策部门，易选择时间短、见效快的物质领域进行投资。而干部任期与评价制度助长了这种趋势，因而虽然中国把教育科技领域提高到非常重要的地位，但在实际的运作中仍然易“见物不见人”，或者“雷声大、雨点小”，忽视科技教育投资的长远价值与根本性变革意义，或者视而不见。第二，我国是一个大国，但物质资源的平均值相对贫乏，从比较成本的角度看，一方面要发展适合中国国情与需求的基础产业，但从根本上说，发展高新科技及其应用产业，发展教育产业及相关的人才资源密集型的第三产业更为重要。第三，我国经济社会发展水平仍不大高，各地区差异也很大，但无论那个大的区域都具备几个建设人才聚集区域的中心，如西南之成都、重庆，西北之西安、兰州，其他地区的条件则更为优势。实现以人才为中心的发展模式，具体运作要靠人才市场的运作。人才集散、人才投资、人才供求，发挥人才的创造力与效率，都要靠市场机制的功能加以调节、刺激或是平衡。
完善人才市场机制及其功能，首先应当有一个战略上的考虑。一般地，战略管理的基本模式是“环境——自我分析模式”。（注：Fred R, David,Stralegic Management,six Edition, 清华大学出版社，Prentice—Hall International,Inc,1997,PP13—14。 ）依据这一模式，我们认为，中国的人才战略必须服务于国家的总体发展战略，明确中国的国情与中国所处的国际环境。对中国国情与所处国际环境的分析不是本文的主题。我们应该注意到的是，由计划经济走向市场经济是一个从思想到行动都必须作根本改变的过程。而促进这一过程必须近可能发挥政府与研究机构的先导作用，尽可能减少这一转变过程中的矛盾和失误。
在人才战略上的考虑应集中体现在完善人才市场机制的四个立足点上：
首先，应将人才资源开发作为中国在新的发展时期科教兴国的基本策略，而将推进人才市场机制的完善作为人才资源开发的具体内容。实行更加灵活的人才流动机制是最为根本的，而其流动方向应该是最大程度的保障中国的国家利益。为此，必须继续加强和完善国家的各项法规和制度建设。其次，在建立国家级人才市场基础上，以人才市场的运转为龙头，带动全国地方市场体系的形成，带动统一的劳动力市场（普通劳动力市场与人才市场）的形成，带动整个经济体制新一轮的转变。目标就是建立以人力资本为中心、以人才市场与国家特殊需要为标准的发展模式。第三，以建立现代企业制度和国家公务员制度为基础，以发展人才市场中介为突破口，带动人才市场机制的运转和发育。第四，大力发展中国的人才市场中介并使之企业化，开拓中国人才资源经营的新兴行业，并且以该行业的经营活动来提高各地区中心城市的人才资源聚散的能力、人力资源的作用效率、优化人才资源的配置格局。
既然把中国人才战略定位在发挥人才市场的功能和作用基础上，相应的政策措施就涉及人才吸引和人才输出两个方面。本研究认为，在造就和吸引人才方面，目前应该采取的措施包括：
——对专门人才打破户口等不利人才发挥作用的限制。在目前条件下，凡是引进拥有博士学位或国外名牌大学硕士学位以上的人才，一并解决其配偶的户口问题
——推进编制改革，提倡固定编制和流动编制相结合。在科研、教育卫生等部门实行项目启动，采取流动编制的办法，吸引国内外人才兼职
——把行政人员和教学科研人员的职称编制分开，以岗定人。以鼓励科研教学人员终身献身科研教学事业，而使行政人员献身公共事业。在“官本位”的传统心态下，科研教学人员的收益必须高于同级行政人员的收益
——抑制通货膨胀，提高国家公务员（包括教师）实际工资
——国家为人才发展提供良好的社会公共服务环境
——鼓励地方政府在法律政策框架内采取系列人才培养与人才吸引措施，同时又加强人才培养与流动的宏观调控
在输出人才方面，目前应该采取的措施包括：
——拓宽向国外输出人才渠道。以资本和技术输出带动人员输出。同时，应加强劳务输出人员培训，使之适应国际人才市场需求
——国家政策向内地倾斜，大力向内地输出人才和资本。为发达地区和发展中地区教学—经济—科技合作提供支持
——制定毕业大学生（含研究生）到内地一年义务服务期（时间可以灵活），并以达到一定标准为前提。
（本研究是全国哲学社会科学重大课题“邓小平科技教育思想与科教兴国战略研究”的一部分）
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