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我国当前劳动力供给大于需求，据统计，每年新成长劳动力和上年结余劳动力平均达760万，国家政府机构精简职工500万，国有大中型企业富余人员1000万，停工停产国有企业职工超过500万， 农村剩余劳动力1.5亿，其中有8000 万以上处于转移流动中。这种状况，已向我们提出一个严峻的挑战，即在我国市场经济条件下，怎样实行市场就业问题。
一、劳动力市场的运行
劳动力市场是由劳动力用人单位的需方和劳动力所有者的供方所构成。劳动力的需求与供给的变化，是市场运行的主流，劳动力市场是在协调需求与供给关系的过程中运行着。我们通常所指的市场的供求机制、价格（工资）机制、竞争机制，其实质就是调节劳动力市场供求关系的诸机制。以下从劳动力的市场需求、劳动力的市场供给、市场的工资和竞争三个方面分析劳动力市场的运行：
第一，劳动力的市场需求
劳动力需求是一种派生需求，即从社会对产品和劳务的需求派生出来的。从宏观上讲，劳动力需求取决于社会生产规模和科学技术的进步。从微观上讲，各个企业的劳动力需求以工资的变化和产量的增减为转移。如果工资变化不影响生产规模，企业则根据替代效应，用减少价格相对上升的生产要素，而增加价格相对下降的生产要素改变其生产方法，以此来增加或减少劳动力的需求。如果工资变化引起连锁效应，即由于影响生产成本的高低，使产量有所变化，从而劳动力需求也有所增加或减少。
目前我国各种经济成份的企业，对劳动力市场需求不尽相同。国有企业正在改革，按照现代企业制度的要求进行改组改造，有的实行技术、资本密集型经营，有的实行规模扩大型经营，这些虽然都是从工资成本、经济效益出发，但与劳动力的市场需求无直接关系。又由于背着富余人员的包袱和负担职工大部分社会保险的支出，使国有企业从市场上需求劳动力有限，唯有急需的人才，在市场招聘。至于非国有企业的劳动力需求，则是从市场获得。它们在市场上，每增加一个劳动力，都要达到工资成本等于边际劳动产品的价值，否则，不会增加劳动力需求。
第二，劳动力的市场供给
劳动力供给是一种有偿供给，无偿性供给不能成为劳动力市场供给。从宏观上讲，劳动力的供给取决于社会的劳动适龄人口和各类人员的劳动参与率。从微观上讲，个人劳动力供给以闲暇机会成本的高低为转移。如果劳动者的财产（储蓄、股票、物质财富等）收入高于工资率，闲暇机会成本低，这时收入效应决定他宁愿享受闲暇，也不去供给劳动力，同时家庭生产者退出市场回到家中。如果劳动者没有或有较少的财产收入，只能依靠工资维持生活，闲暇机会成本高，这时替代效应决定他积极提供劳动力，用劳动替代闲暇，同时家庭生产者也走出家门到市场就业。可见，劳动力供给是以闲暇机会成本的高低而决定采取收入效应或替代效应的。
在我国，劳动力供给主要取决于替代效应，即取决于就业和工资收入的追求。目前我国尚处于二元经济结构状态，城市劳动力过多，农村剩余劳动力的部分涌入，劳动力供给具有无限的弹性。劳动者首先追求就业，只要就业就有工资收入，工资提高，劳动力供给者随之增加，甚至工资减少，也会有众多的求职者要求就业。尤其我国“低工资、高就业”的状态在没有根本转变之前，劳动者的其他收入不多，唯一依靠工资收入，所以闲暇时间的机会成本较高，劳动者投入工作时间较多，又由于我国家庭夫妻都从事工作，致使劳动参与率高，劳动替代闲暇是较普遍的现象。
第三，市场的工资和竞争
市场上劳动力的需求与供给不是各自运行的，双方总是在追求效用最大化的目标下，互相牵连，互相制约，形成自动调整供求关系的过程。其调整的信号是市场工资的波动，其调整的形式是竞争的约束和激励。当某一市场的工资向上波动时，意味着该市场出现求过于供的不平衡。此时，有关行业的企业则受到约束，采取缩小生产规模，或采取替代效应，以减少劳动成本；另一方面，劳动者受到工资提高的激励，他们之间展开求职竞争，而且有些人则从其他职业市场转入该市场。如此，企业减少劳动力需求，劳动者又流入一些，这就改变了市场求过于供的状况，迫使工资向下波动。当某一市场工资向下波动时，意味着该市场出现劳动力供过于求的不平衡。此时，有关企业受到工资下降的激励，他们之间展开用人竞争以增加劳动力，实现规模效应；另一方面，劳动者受到约束，有些人则退出该市场去其他市场另找出路。如此，企业扩大劳动力需求，劳动者又流出一些，这又扭转了供过于求的局面，迫使工资向上波动。当然，在工资波动过程中，供求平衡也会时常出现的，但由于劳动力供求双方的竞争，使劳动力供求从平衡——不平衡——平衡……反复不已。
在我国，市场的工资和竞争表现为另一种形态：
在一般劳动力市场上，工资信号不灵敏，竞争只对劳动者起激励作用，在低工资稳定时，国有企业受到改革的制约，劳动力需求不多，而劳动者却为国有企业的高福利、工作稳定所激励而被吸引着。非国有企业虽然低福利、工作不稳定，但高工资也能吸引较多的劳动者。反之，当国有企业工资提高时，非国有企业为了保持其吸纳劳动力的竞争力，也相应提高工资。可见，工资的升降不完全反映劳动力供求关系，市场上的供过于求的状况改变不大。
在劳动条件差的市场中（如纺织、搬运、建筑等），一般求职者不太多，企业受到劳动力需求的激励，竞相招工。当工资提高时，有些劳动者愿意求职，当工资相对下降（与其他行业市场相比）时，制约着城市劳动力供给减少，但农村劳动者却受到就业机遇的激励取而代之，抵销了劳动力供给的相对不足。
在人才市场上，由于人才短缺，供给者有充分择业的余地，而需求者却竞相求才。当工资高时，意味着企业急需人才，以至从事第二职业者、兼职者也增加起来；当工资低时，约束供给者相对减少，有的转移到其他工资高的行业市场，有的等待（一般等待时间较短）工资上升后再就业。
劳动力供求关系随工资的波动而波动，其根本原因，乃是由于商品市场需求的变动，产业结构、产品结构的调整，各企业生产经营方针和经营方式的改变所造成的。这些变化，体现着各种产品的社会劳动总量的变化，从而决定其所吸纳的必要劳动力总量的变化。由于各种产品社会劳动所必需的必要劳动力总量是以价值（工资总额）形态表现出来，因此，当市场供给超过必要劳动力总量时，市场工资必然下降；反之，当市场供给不及必要劳动力总量时，市场工资必然上升。这就是劳动力市场上价值规律起作用的表现。
综上所述，劳动力市场的运行有其特有的长处：（一）市场对劳动力供求关系反映灵敏。各行各业的劳动力供求状况，通过工资信号迅速而及时地反映出来，并立即指引供求双方重新调整，形成相对平衡；（二）劳动力市场竞争，经过优胜劣汰的过程，使优势企业和优秀劳动者首先得以组合，从而推动社会经济效益的提高。
劳动力市场的运行也有其特有的短处：（一）在市场运行过程中，劳动力供求的平衡或不平衡是不断起伏的，难免出现盲目性，造成劳动力的浪费和社会经济效益的损害；（二）劳动力市场的运行，不可能自觉地实现国民经济发展的战略目标和保证完成社会的生产目的。
我国对劳动力市场运行的长处和短处，采取市场调节为基础，国家宏观调控为必要指导的办法，以实现劳动力资源的合理配置和劳动就业的妥善安排。
二、市场就业的必然性
我国在实行劳动计划管理体制时期，否定了市场的存在，企业的劳动力需求，由国家根据劳动力供给状况以直接指令性计划分派给企业；劳动者的就业由国家统包统配，供需双方都无选择余地。这种方式，虽然起过积极作用，但缺陷不少。由于我国现有生产力水平不高，科学技术落后，国家难以掌握全社会劳动力供求双方的具体要求，以致出现资源浪费，劳动者“一次分配定终身的”局面。
党的十一届三中全会后，进入80年代，我国建立起劳动力市场，劳动就业开始市场化。在改革不断深入的过程中，人们在思想观念上，对破除就业“终身制”和市场就业已有所接受。这乃是市场就业的客观必然性，决定了人们的思想观念转变的结果。
第一，劳动力需求一方，要求劳动者进入市场就业，以供他们选择。
（一）我国是以公有制经济为主体的多种经济成份并存的经济制度，市场就业直接为非国有企业的用工提供了劳动力来源。非国有企业如城镇新办集体企业、外商投资企业和私营企业等，都是独立自主进行经营。它们为了自身的利益，必须根据社会需求和自身的条件组织生产。因此，非国有企业需要的劳动力，国家不能予以指派，唯一可行之计，是直接到市场选择、招录，这就为市场就业提供了客观依据。据统计，1994 年末， 全国工资劳动者为28998 万人， 非国有单位工资劳动者10108万人，比国有单位职工多7218万人。事实证明， 由于实行市场就业，非国有经济及单位才得以存在和发展。
（二）市场就业同国有企业拥有用工自主权相配套。企业用工自主权，既是经营自主权的一个重要内容，又是自负盈亏的一个关键，因此，在改革过程中，企业的用工自主权正在逐步确立。实行工资总额与经济效益挂钩，在核定的工资总额内，增人不增工资，减人不减工资，使企业用工有了约束，不能任意招工， 也不能接受国家指派的劳动力。 1986年开始实行劳动合同制，目前又在全面推行全员劳动合同化，使企业到市场上选择合适人选与之签订合同，有了具体的落实，同时，要求劳动就业也要随之进入市场，以便双管齐下，相互配合。近年来实行承包经营责任制、租赁经营制、股份制和资产经营责任制等多种经营形式，企业的政企关系和所有权与经营权有所分开，企业更需要到市场上行使用工自主权，劳动者同样需要以市场为中介前往应召应聘。
在劳动力市场需求方面，目前一些非国有企业还需要调整劳动关系。有的企业招雇工人不签订合同，有的不履行合同，有的劳动时间过长，劳动保护和安全生产较差等，劳动关系缺乏法律保证。在国有企业方面，还存在有待进一步改革的问题，如企业的改组改造，富余人员的安置与排放，工资与市场供求关系不衔接，福利与保险制度的改革等，使企业缺乏充分进入市场招用劳动力的必备条件。
针对上述情况，必须加强对劳动力需方的监督管理，使企业按照社会主义市场经济的公平与效率统一的原则需求劳动力。我国政府于1994年7月制定了劳动法，劳动部和各地方也制定了配套法规， 使劳动法规建设进入了一个崭新阶段。这些都为完善劳动关系、促进劳动力市场需求，奠定了基础。
第二，劳动力供给一方，要求进入市场就业，以供他们选择职业。
由于劳动者具有独立人格，劳动力归其个人所有；劳动力的生产和再生产的费用，大部分由本人及其家庭负担；劳动是谋生的唯一手段等，劳动者已具有选择就业的意识。又由于各个人的劳动力存在异质性，个人的志趣不同，对就业地点、单位以及劳动条件等的选择都各有所好，因此，驱使他们进入市场，自主择业，以满足个人的要求。
改革开放以来，劳动者的市场就业在逐渐扩展。80年代初实行的劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业“三结合”就业方针，使劳动者在组织起来就业和自谋职业方面，开始运用劳动力个人所有权自主择业。实行劳动合同制，劳动者可以与企业签订合同、续订或终止合同，从而使市场就业有了坚实的阵地。市场就业也使劳动者在各种经济成份之间、地区之间、企业之间的流动率大大提高，并改变了行政调配办法，而是经过市场，以应聘、借调、劳务承包、停薪留职、辞职等多种形式进行流动。
劳动者在市场就业方面，目前主要表现为挑剔性的择业意识较强，尤其在新成长的劳动者群中表现明显。一些毕业学生，在就业选择上，脏、险、苦、累、差的工作不干，离家远的单位不去，收入不多的岗位不睬，不喜欢的行业不理，宁肯拖长失业持续的时间，也要等待完全符合心意的职位。也有一些人，已经从事有收入的工作，但是站在这山望那山高，也在朝思暮想变换工作。还有些准备继续升学的人，并无劳动力供给意愿，也到劳动力市场登记求职。这些情况，造成有的行业招工难，有的行业招工蜂拥而上，影响了社会在一定时期内不能形成相对稳定的职业结构。为此，就业服务机构要负起就业指导的责任，指导和帮助劳动者树立正确的就业观，使他们能够根据自身的体力素质、工作能力和个人志趣的情况，同时考虑社会的需要，进行最佳的职业选择。
第三，农村劳动力产业结构的变化，要求开展市场就业。
农村经济体制的改革，使农村劳动力与生产资料在质上和量上发生了重新配置的变化。据统计，我国农村劳动力有4.4亿多人， 其中从事第一产业（农、林、牧、渔等）劳动力3.3亿人，占75%， 从事第二产业（工业、建筑业等）5456万人，占12.6%，从事第三产业（交通运输、商业、饮食业等）5544万人，占12.6%。这种劳动力分布情况，虽然打破了农村长期的单一农业的劳动力产业结构，但仍不合理，即种植业占用劳动力过多，这是剩余劳动力产生的主要根源。据统计，现有种植业只需占用当前1/4的劳动力即可，其余3/4纯属剩余。
农村剩余劳动力对市场就业要求尤为迫切。由于相应的市场培育滞后，使剩余劳动力纷纷自发地向外地流动。其中有组织的流动，如接受外来招工或集体劳务输出，以及经过市场机构组织流动的仅占10%；而自发流动的，如由本地农民带出去，或寻亲访友去外地，或个人出走的占90%。这种状况，迫切需要建立地区的、局部的、以至乡镇的劳动力市场，以掌握信息，加强管理，制定有效措施，解决剩余劳动力的市场就业问题。
农民的市场就业有其独特之处。由于我国城镇化水平很低，城市失业负担较重，容纳农民的就业人数有限，因此，农民就业应就地转移，为发展乡镇企业、建设小城镇提供劳动力资源。例如，鄂西北山区的谷城县石花镇，近几年来紧紧抓住国家大力开发中西部的契机，突破性地发展了乡镇企业，加速小城镇建设的步伐，大大提高了吸纳本地的剩余劳动力的能力。到今年三月，全镇转移农村剩余劳动力2.1万人， 占全镇农村剩余劳动力的98%，同时吸引外地农村剩余劳动力来镇务工经商达2000余人。这足以说明就地转移的道路是有效的。至于进城农民，要适量、有序地进行，主要为城市拾遗补缺，以利于城市经济的发展。我国政府去年末提出“有序化工程”，农民进城打工，必须持有有关部门发放的就业证卡，以规范农民的有序化进城，减少其流动的自发性和盲目性。
三、劳动力市场的职业介绍
到1993年底，我国29个省、自治区、直辖市共举办劳动力市场服务机构11000余所，其中劳动部门开办9600多所，占机构总数的84.8%， 非劳动部门开办1750所，占机构总数的15.2%。这说明我国劳动力市场已初具规模，并发挥了市场的作用。但是，就我国人口之多、劳动力供大于求的状况而言，劳动力市场机构仍为数不足。欧洲各国比我国人口少得多，而劳动力市场达5000—6000所。我国有45000个建制镇， 如果每个建制镇建立一个市场服务机构，全国就有45000个。因此， 大力开展市场服务机构，是我国当前一项迫切任务。
劳动力市场服务机构的中心任务，是大力抓好职业介绍业务，为广大求职者提供就业门路。职业介绍业务，在国外颇为重视，近些年来由于失业成为世界性的问题，刺激许多国家的职业介绍服务业迅猛发展。以美国为例，职业介绍服务业的投资已达10亿美元。我国今后要将城镇失业率控制在3%左右，不可掉以轻心，必须增加职业介绍业务的投资 ，为发挥该业务的强劲作用准备物质基础。
进行有效的职业介绍，必须从社会经济发展的需要出发：
第一，大力发展第三产业。根据我国劳动力资源丰富、资金短缺的实际情况，在保证国有大中型骨干企业提高劳动生产率和经济效益的前提下，大力发展第三产业是扩大就业容量的根本途径。例如美国近10年来，工业部门失去了200万个工作岗位，而第三产业却提供了1500 万个工作岗位。我国第三产业发展潜力很大，而且各种技术层次的劳动力都可以安排。生活服务业中的零售商业、饮食业、修配、理发、浴池、洗衣、家庭服务等，适于吸收一般的劳动力。生产服务业中的批发、货运、仓储、装备维修等，有的要求有适当的业务素质，有的要求一定的体力素质。社会服务业中的科技、教育、医疗卫生、广播电视等，需要较高人才。可见，第三产业是一个大有可介绍职业的广阔天地。
第二，发展多种所有制经济，实行就业渠道多元化。随着以公有制为主体的多种经济形式和多种经营方式的大力发展，劳动者的就业岗位大量增加，就业领域大大拓宽。根据我国改革发展的情况，国有企业近几年吸纳劳动力的比重有所下降，这种趋势将延续相当一段时间。而个体、私营经济、混合经济、三资企业等正方兴未艾，所需劳动力日益增加。有关统计表明，1980年到1993年，国有企业吸纳劳动力为47%，非国有企业为53%。因此，发展多种经济形式和多种经营方式，开拓就业多元化的渠道，是吸纳和消化各类人员就业、再就业的重要途径。
第三，城乡就业相互交流、相互补充。当前我国乡镇企业发展迅速，但中高级人才不足，应鼓励城市人前往就业，使乡镇企业的经营管理和生产技术有进一步的提高。同时，城市经济的发展和人们的超前就业意识的影响，劳动力的产业结构配置不平衡，因此，城市的一些行业可以由农民补充，甚至有的行业所需劳动力农民居多。这种城乡劳动力双向调剂，既有利于城市产业结构的平衡，又有利于提高进城农民的文化技术素质，从而能够促进城乡经济的协调发展。
为了配合职业介绍业务的开展，首先必须加强职业信息工作。市场就业的重要一环，是运用劳动力供求信息，引导劳动者就业。信息工作主要是汇集、处理、加工，然后传播信息、运用信息，引导求职者和用人单位的双向选择。世界各国的职业信息十分发达，例如日本的职业安定所（即职业介绍机构），普遍用微机进行信息工作，并结成全国联网，延伸到各个地方。用人单位和求职者随时可到各地职业安定所查询，如果本地区没有合适的对象，通过微机不出五分钟即可在全国范围内互相选择。我国的信息工作尚处在创始阶段，应在较大的劳动力市场机构内设置职业信息资料业务，做到及时准确地反映供需情况。信息工作还要对劳动法规、政策等进行研究，保证供需双方的有效结合。其次是开展市场就业培训，提高劳动力素质，增强劳动者的就业能力。我国劳动力素质状况是高素质的劳动力短缺，低素质的劳动力过剩。仅就我国在业人口的文化技术素质而言，有1/4是文盲半文盲，在工程技术人员中，高级技工很少，多数是中、低级技术工人和熟练工人，而低素质的劳动力就业难、失业易。因此，市场就业培训是开展职业介绍业务的一个必要条件。市场就业培训有定向性的和预见性的两种类型。定向性培训，时间短，有去向单位，由需求单位或由市场机构培训。这种培训，可以使就业者了解和掌握即将上岗的操作技术。预见性培训，时间较长，约为几个月，根据社会即将提出的劳动力素质要求进行培训。预见性培训不仅有利于劳动者的就业，更有利于自愿组织起来就业和自谋职业。因此，预见性培训是市场就业培训的重点。
此外，建立内部劳动力市场，与社会劳动力市场的职业介绍互相补充、互相替代。
关于建立企业内部劳动力市场问题，我国迄今尚不明确，事实上一般大中型国有企业已有内部劳动力市场。我国企业内部劳动力市场是在解决企业富余人员的安置和招聘急需人才的压力下产生的，这恰恰说明建立内部劳动力市场有其必要性。
内部劳动力市场是引入市场职能的内部组织，由企业劳动人事部门或单独组成机构有专职人员负担。内部劳动力市场的职业介绍主要是：
（一）职位空缺，内部补充。企业对自己的职工最为了解，对于其人的诚实和灵活、文化和技术等比从市场招来的人更能掌握具体深刻。从内部补充职位空缺，既可得到最佳人选，又可节省招工成本。从内部选补，也是稳定劳动力队伍、减少失业人员、不使人才流失的一个有效举措。但是，内部补充要考虑企业技术的特点。一般高度自动化的、复杂的、协作性强的技术，如钢铁、石油、化工等行业，多倾向于内部劳动力市场填补空缺，当补充不足时则从社会招录。生产技能非一个行业所特有，如服装、制鞋等企业，则多从社会市场挑选劳动力，只有在社会劳动力市场供给不足时，才从内部补充。
（二）内部劳动力市场的蓄水池作用。内部劳动力市场由于从事劳动力的流入、流出和储存等活动，因此发挥着劳动力蓄水池的作用。劳动力的流入，则是吸纳其不足的劳动力，以及更新劳动力和招聘高级人才等；其流出，则是将不需要的、因故辞退的劳动力释放到社会劳动力市场；其储存，则是有计划、有选择地储存一定数量的劳动力，以供将来扩大生产或改革技术的需要。储存劳动力是内部市场的一个重要任务。储存的劳动力与储存的物质资料不同，物质资料的储存是保值存放，劳动力的储存则是通过职业培训，提高劳动者素质，使劳动力增值。职业培训，一方面，要针对储存劳动力文化素质的状况，加强文化知识培训，另一方面，提高储存劳动力的技术和业务水平，做到从岗位实际和技术改造的需要出发，突出技能培训。可见，劳动力储存，关系到企业劳动生产率的提高和技术的进步等问题。
（三）内部劳动力市场目前还有一个任务，即解决企业富余人员的问题。国有企业富余人员达1000万人之多，为公开失业的一倍以上。这些人，是由传统的统包统配制度安排来的，长期为企业做出了贡献，不可一推了之，应作为历史遗留问题予以对待。与此同时，企业通过现代企业制度的建立，对内要进行改组改造，对外要拓宽经营，这就为积极安置富余人员提供了良好机遇。对内改组改造，主要是为了减轻经营主体的负担，提高企业的市场竞争力。目前一些企业正进行主体与生活后勤、生产辅助两部门分流，将后两部门实行独立核算，自主经营。在经营上，以总厂任务为主，同时开辟新品种，扩大新业务，把富余人员安置其中。对外拓宽经营，主要开办子公司或分厂，与全国各地建立经济联系，形成供、产、销连体的经济网络。这一做法，缩短了资金周转时间，增加了产品销售收入，又安置了富余人员。目前有些企业采取这种办法，已取得了明显的效果。上海灯芯绒厂在全国各地先后办起了22个为生产服务的子公司，安置富余人员400名，占富余人员总数55.3%。 当然，富余人员不是全盘由企业包下来，这只是从当前面临企业改组改造、拓宽经营的现实背景出发应当吸纳他们。至于企业资助或协助富余人员自愿组织起来就业和自谋职业，或是进入社会市场就业，是不言而喻的。
劳动者的市场就业，也就是劳动力资源的市场配置，这是一个问题的两个方面。劳动力资源市场配置是宏观概念，劳动者市场就业是微观概念。微观是宏观的基础，劳动力资源市场配置，是建立在劳动者市场就业的基础上。而宏观上，则是通过制定政策和法规，监视劳动力市场，使之朝着既定目标配置劳动力资源。
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