摘要：企业人力资源管理过程中，风险识别与诊断的时效性，往往会在一定程度上影响企业人力资源管理成效。本文对人力资源管理风险预警指标体系构建思路进行阐述，明确指标体系设计原则与方法，进一步对企业人力资源管理风险预警指标体系的模糊评判法进行探究，旨在改善企业人力资源管理成效，仅供相关人员参考。
关键词：企业；人力资源管理；风险预警；指标体系
引言
在时代快速发展的大环境下，企业竞争力得以提升的核心就是人才支持，因此要加强人力资源管理，并科学防范风险问题。但对于企业来说，若一味依赖于人才，基于加剧人力资源管理风险，给企业的经营发展埋下隐患。当前企业发展战略中并未高度重视人力资源管理风险，而仅仅是侧重于财务管理风险和经营风险，此种情况下，探讨企业人力资源管理风险预警指标体系是非常必要的。
1企业人力资源管理风险预警指标体系构建思路
人力资源管理是企业经营发展过程中的一项基础性活动，人力资源管理成效关系着企业的综合发展，在这一方面所开展的风险预警，实际上就是企业人力资源管理系统优化的一种有效途径，旨在防范失误并控制波动，促进人力资源管理成效的改善，目标在于令人力资源管理活动处于可控状态，并提升其安全化水平，确保人力资源管理能够更好的为企业发展而服务。从本质上来说，人力资源管理风险预警就相当于一种现代化的人力资源管理模式与行动方式，主要目的在于防范并制止人力资源逆境，推进企业持续健康发展。人力资源风险预警指标体系的构建，要全面把握企业人力资源现状，并以人力资源管理过程分析为出发点，以确保指标体系得以科学化构建。
企业人力资源管理风险相对复杂且多变，不同阶段下的人力资源管理所面临的风险也具有独特性，在招聘与录用环节往往面临着招聘风险，在培育与开发阶段面临着开发风险，在使用与管理阶段面临着使用风险，在考核与评价阶段面临着薪酬保障风险。在对人力资源管理风险进行科学分析的基础上，要明确人力资源管理结果的稳定性，并以此作为入手点，结合管理过程特征和过程内容表现出发来构建风险预警指标体系，保证指标覆盖的全面性，并满足指标量化分析要求，以确保风险预警的科学性和有效性。
2指标体系设计原则
人力资源管理过程中，风险预警指标体系的设计，实际上就是通过相关指标的有机融合，形成一个整体，便于把握企业人力资源活动状态，分析其中存在问题，并且为问题的解决以及风险的防控提供有力支持。
2.1灵敏性与广泛性
该指标体系的设计，应坚持灵敏性原则，就是指指标体系构建的过程中，要确保在风险反映方面的敏捷性与准确性，便于准确把握企业人力资源管理现实情况。指标体系设计的广泛性，是指要确保预警指标能够以差异化的人力资源管理风险为对象，实现高度概括。
2.2可测性与相对独立性
指标体系的可测性，是指数值表现应当精准可靠，相关数据主要通过客观调查和主观评分来实现。相对独立性原则是相对于指标测评而言的，在实际体系设计的过程中要注重指标重叠区域的控制，旨在降低其相关性。
2.3预见性与定性定量相结合
预见性原则是指要注重预警指标警示与预防作用的发挥，指标的目标就是预测、预警和预防。部分指标能够通过数据来表述，而部分指标则只能够定性阐述，因此要体系设计中要注重定性与定量相结合。
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3指标体系设计方法
逻辑路线的完善，是指标体系设计的重要前提，这就要求相关人员基于管理学理念出发开展理论分析，在设计指标体系框架后，选定人力资源管理风险指标，保证指标体系形成的程序化与合理性。在这一过程中专家设计框架以及问卷调查是两条重要的线索，对于企业人力资源管理风险预警指标体系的构建具有较强的促进作用，并且有助于保证其逻辑线路清晰化与操作方式可行性，在规范程序下得以应用，并在实践中逐步细化。
4指标体系模糊评判法
影响人力资源管理的因素众多，因而人力资源管理风险预测具有一定复杂性，多指标特性的情况下，无法保证所有指标定量化的实现，其中不乏存在特殊指标。以企业员工满意度这一指标为例，就有必要通过模糊评判语言来进行表达，而不能单纯通过是或否来进行表达。与此同时，风险预警指标体系中，部分指标可比性较小，很难通过直接的方式表达出来，此种情况下，模糊评判法的应用价值得以凸显出来，在实际风险预警的过程中，可充分运用模糊数学来对风险实施综合评价，保证判断的综合性和有效性。可以说，模糊评判法的应用，能够促进多因素与模糊性问题的有效解决，并且在群体主观评判方面也具有较强的适用性，将其应用于企业人力资源管理风险预警中，能够提升指标体系的科学性和有效性。在实际操作过程中，一般以计算机系统为支持，以保证数据信息处理的快捷性与精准性。
模糊评判法具有较强的综合性特征，在实际应用过程中，应当对企业人力资源管理现状开展系统化分析，对评判因素加以确定，评价指标集合的构建，以风险指标体系为支持。在此基础上，对评价结论加以设定，明确评价结论数值区域，将其具体化体现于模糊集合中，对隶属度开展具体分析，把握元素与模糊集合之间的隶属关系，确定具体取值范围，以便开展风险预警管理。一般情况下通过隶属度来表示指标与风险之间关系，整合隶属度取值范围，即可确定指标风险等级档次，之后构建相关集合。评价指标权重集的确定是一项重要内容，明确评价指标权重大小对于总体的影响，与此同时把握影响因素对于总体的影响，以评价指标因素为对象，促进权重集合的形成。最后一个重要流程就是要就模糊评判开展决策，这一过程的推进，以模糊变换为支持，保证评价结论的综合性，进而开展综合分析，确定报警值，以确保评判决策的科学性和有效性，以便科学防范风险。
通过研究可以发现，在不同的风险等级状态下，警报程度也有所不同，在表现方式上，分别通过绿灯、黄灯、红灯和双红灯来进行表示，旨在对管理人员形成警示作用，从而将风险或危机的影响控制在最小范围内，确保企业在人力资源管理方面的风险抵抗能力能够得到一定强化。
结语
综上所述，本文对人力资源管理风险预警指标体系展开探究，在通过调查研究了解企业人力资源管理现状的基础上，以管理过程和结果为入手点，以模糊评判法为支持，定量评价企业人力资源管理风险，并构建有针对性且可操作性强的风险预警指标体系，为企业人力资源管理活动的顺利推进提供可靠支持，促进企业人力资源管理成效的改善和管理水平的提升，为企业的长足发展提供内在动力。
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论文作者:陆阳
论文发表刊物:《基层建设》2018年第35期
论文发表时间:2019/1/10
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