提高审计机关管理水平——以人为本的新视角，本文主要内容关键词为：管理水平论文,以人为本论文,机关论文,新视角论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 文献回顾与评论 辽宁省审计学会课题组（2010）在对审计实际工作的调查研究中发现当前审计现场管理中既有制度和规章的不健全，也有考核评价机制的欠缺，还有现场操作过程的随意性，并建议通过三个方面提高审计现场管理水平：一是通过建立健全审计现场作业规范，完善审计组组织或主审负责制，建立与被审计单位的工作协调规范。二是制定目标考评办法、建立审计组长资格评审机制，加强审计现场纪律考核等约束机制，实施奖励和过错追究制等奖惩机制。三是通过强化审计方案可行性论证、建立现场沟通制度等方式健全和强化对审计现场操作关键点的控制和规范。 张敏（2011）从系统论的角度分析，认为审计现场管理侧重于现场组织、资源分配、信息沟通、进度掌握等过程的管理和控制，识别、衡量审计现场作业中涉及的10个突出风险点，针对这些风险点设置各种控制机制，并不断地对过程的适当性和有效性进行评估。 朱理平（2011）认为目前现场管理中存在管理粗放等情况，可以通过提高审计人员综合素质，注重审前学习培训环节、重视审前调查程序、明确审计人员的职责分工，建立相对灵活的互帮互助的机制和现场考核监督机制、加强审计现场信息的沟通与交流等方式来提高。 陈淑芳、张锦（2011）比较了德国、英国、美国、加拿大的审计现场管理经验，认为我国审计工作需要在制度方面加强审计计划管理、落实审计质量控制；在审计执行过程方面强化审计机关管理的相对独立性；在人员控制方面重视审计人才的引进和后期培养；在执行检查方面重视同业互查和内部自查来确保审计质量。 上述审计现场管理研究中“重事不重人”，仅仅着重于审计现场的事务管理，并据以提出笼统的现场管理原则，实质上认为审计业务只是机械的重复劳动，可以通过标准化、规范化的过程管理来提高审计工作效率。这种研究方向的优点是可以通过明确审计实务工作流程，减少审计流程的模糊性，在一定程度上提高工作效率；缺点是事先假定了审计环境及审计业务是一成不变或者缺少变化的，审计项目的目标是正确的，经过审核的审计方案完全反映了实际的审计环境，认为审计人员只需要严格按照实际方案执行，就一定可以达到审计目标。 在审计实务中，审计业务环境是动态、异质性的，审计业务是非标准化的，审计人员的审计过程是不可观察的、审计结果可观察但不可区分，这些因素决定了以上研究方向的前提假设是错误的，因而未能抓住审计现场管理的突出矛盾和主要因素，无法提出有针对性的研究成果。本篇研究针对以上研究方向的缺点，以动态、异质性的审计业务环境为起点，以审计人员为中心来展开一个新的分析思路。 2 审计业务的特殊性 一是审计环境的动态、异质性。审计环境是影响审计组织结构设计、审计现场管理的一个重要权变因素。按照格罗夫等人（E.A.Gerloff，N.K.Muir and W.D.Bodensteine，1991）对组织环境的界定，审计环境属于动态、异质性的。以上海审计局某处室为例，审计项目涵盖专业或者综合性的上市公司、公用事业性质的投资管理公司、各类事业单位及政府机关单位、协会团体等，外部环境变化快速且频繁，审计环境高度异质和复杂。 二是审计过程不可观察、审计结果可观察但不可区分。动态、异质性的环境决定了审计的工作过程无法通过统一、标准的过程来管理和约束，审计工作过程无法观察，审计结果可以观察但是难以衡量，审计工作的顺利程度有赖于审计人员发挥自主性。上述审计工作特点决定了管理信息的可获得性较低、获得审计工作信息成本较高，审计现场管理的管理方式和管理重点和日常管理工作有明显的不同。 三是审计业务的复杂性。以目前审计机关承担任务最重、要求最高、最核心的经济责任审计为例，因为经济责任审计是对领导干部的经济决策行为、经济管理行为、政策执行行为、自我约束行为进行审计，要求审计人员在关注真实性的基础上，更要关注效益、合规、业务开展等评价业务，已经远远超出传统财务报表真实性审计的范围，需审计人员经验判断的审计事项的难度和广度也远超财务报表审计，具有高度复杂性，且审计结论的形成过程中主观性极强，难以通过量化标准来考核审计质量。 审计业务独特性，决定了在审计现场碰到的问题往往是非结构性、非常规性的，无法用程序化的决策程序或者业务流程来规范；要提高审计现场业务效率和效果，必须通过审计现场内部的有效沟通协调和高度合作来保证对外部审计环境的变化做出正确、快速、灵活的反应，因此必须建立有机式的组织结构，必须更加重视审计人员的中心作用，通过对审计人员较高的分权或者授权、职责的经常性调整、审计现场规则与程序的相对模糊、非正式的沟通渠道和非正规化的关系来提高审计效率。 3 审计现场管理的突出矛盾 目前，基层审计单位在审计现场已经按照《国家审计准则》的要求，构建了以审计组长为责任主体、由项目主审牵头组织、项目组成员具体实施的矩阵式业务组织形式，极大地促进了审计现场审计业务的开展，为发挥审计机关“免疫系统”作用起到了根本性的保障。 但是，审计机关现有的审计现场管理模式仍旧存在诸多不足之处，主要表现在如下方面： 一是审计工作过程不可观察、审计结果和原因不可区分性，导致审计组组长或项目主审很难掌握审计人员的努力程度。由于审计人员工作的努力程度与审计成果难以量化，评判过程往往依赖于长官主观印象，导致一年一度的审计质量监督机制和审计人员绩效评估机制基本失效，无法约束审计人员的机会主义行为。 二是外部激励机制失效。目前审计机关刚性激励机制致使审计人员收益不足而风险较大，“多做多错，不做不错”，“能者多劳，但多劳不多得”的情况和现象普遍存在，出于理性人的反应，自然导致审计人员的积极性不够。 三是权责不匹配。根据《国家审计准则》的精神，审计现场实务中往往由业务处室处长担任审计组组长并将相关职责委托给项目主审，但是未同时委托相应的管理职能和管理约束权力，因此项目主事在承担委托职责的同时，并无相应权限对项目组成员来进行约束，加上外部激励机制的缺失，除了个别人员有追求行政级别上升的需求外，多数审计人员一则无动力去争取担任项目主审的机会，提升自身能力；二则在担任项目主审的时候缺乏动力去做好审计项目，提高审计质量。 4 思路与对策 审计现场管理中最重要的三个目标是：审计方向正确、审计过程可控、审计成果提升。已有的理论研究发现：组织结构的核心支柱有三个方面，即权责分配、业绩评估、激励政策。这三个方面共同支撑着组织目标的实现，缺一不可。 假如审计人员是理性的经济人，对于审计机关现场管理而言，只有通过合理的组织结构设计使得审计人员的效用最大化，才能提高审计人员的积极性和主观能动性，最终提高审计质量和提升审计成果。给定审计人员从事审计工作的精力，审计人员的职务晋升及薪酬和审计人员的业绩正相关。 结合以上组织结构及理性人假设，我们假定审计工作给审计人员带来的效用为收益（职务晋升、薪酬增加及审计工作之余的闲暇）与成本（机会主义行为被发现导致的预期损失），那么审计工作给审计人员带来的效用如下： 给定审计人员工作努力程度和闲暇，我们假定： Work+Leisure=24 根据Libby（1985）年提出的绩效公式：绩效=f（技能，激励，环境，机会），在刚性的激励机制下，给定审计人员工作机会，审计人员工作绩效取决于：（1）工作努力情况work； （2）权责分配均衡情况Balance。即Performance=（f（work，balance） 审计人员的效用取决于审计工作的收益和成本：其中审计工作带来的收益为晋升、薪酬、闲暇，且晋升和薪酬均基于审计人员工作绩效。审计工作成本为审计人员机会主义行为（闲暇）被发现的概率和被惩罚措施的乘积。 Uitivity=Revenue-Cost =｛Promotion（Performance）+Income（Performance）+Leisure｝-Possibility（Leisure）*Punishment =｛Promotion[f（work，balance）]+Income[f（work，balance）]+Leisure｝-Possibility（Leisure）*Punishment =｛Promotion[f（work，balance）]+Income[f（work，balance）]+24-work｝-Possibility（24-Work）*Punishment 要使得审计人员效用最大化，必然要求：
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