摘要：县级供电企业为了建立现代技能型人才管理模式，改变以“工作”为核心的考察管理模式将其转化为以“技能”为中心的发展模式。对于供电企业而言，根据供电企业员工的工作技能、人际交往能力和自我特征进行胜任力模式的构建与分析，这种模式将是对县级供电企业技能人员最基础的优化配置和使用。
关键词：人力资源；技能人员；典型配置
引言
电力资源是国家供电企业的核心资源和业务，电力工作的好坏和质量直接关系到企业的效益和口碑。在提升企业的的竞争能力时，供电企业需要合理安排企业内部的职工人员和技能人员，确保企业内部的职工的技能发挥到最大的功效，促使企业整体效率的提升。而实现企业整体效率的提升，就需要对企业的技能人员进行合理的分工和岗位安排。
1.县级供电企业人力资源规划和技能人员安排上存在的问题
1.1 技能人才缺乏科学性的指导，脱离企业发展实际。
县级供电企业的技能型人才标准大多是按照管理比较规范的大企业的经验研究，造成了县级供电企业在技能人才的培养和规划上缺乏与自身实际有效结合的经验。使得技能人员的安排容易出现偏差。同时部分企业不了解企业内外部的人力资源供给和需求的状况，缺乏基本的人力资源规划和技能型人才的管理方法，最终导致技能型人才不能在合适的岗位发挥自己的作用。进而导致很多的员工存在待一天是一天的工作心态。同时人才健康成长的环境和机制尚未满足市场发展的需求，培训时候，没有对员工的技能和资历进行深入的调查，没有针对性的培训导致很多的员工对于培训所学的内容并不能很好的运用到工作之中，培训效果很差，实际动手能力更是糟糕。所以应当立足解决问题，形成自身发展特点的人才规划方式。
1.2县级供电企业技能人才运用的支撑体系和规划障碍重重。
根据企业的发展经验，一般的企业对于人才的规划需要考虑一下几个因素：企业战略确定、内部技能型人才分析、各部门岗位编制状况和现实需求。在县级供电企业中，这些人才的发展没能得到良好的规划和支撑，并且系统不完善，导致人才工程无法实施工作。这些问题主要体现在以下几个方面：一县级供电企业战略模糊，对于技能人才的规划发展与一般的员工发展进行一样的对待。二县级供电企业技能型人才数量较少，技术较为薄弱。无法形成企业规划的重点对象。
1.3县级供电企业技能型人才执行力低、规划的目标难以实现。
在县级企业的技能型人才的规划中，开始的目标定位过高，实际实现的目标比例却很低，多数的企业无法实现目标或者执行不到位。导致技能型人才的不适应，最终也失去对企业发展的信心。同时，企业的技能型人才发展目标要跟随市场的发展动态，随时调整人才发展规划和目标。在实现的过程中，不断的弥补发展过程中的缺陷。同时技能人才发展目标不是某一个部门的职责，需要各个部门的努力与配合。但是在实际中，许多的企业未能发挥其相关部门的职能，导致技能型人才的信心受挫，执行较差，预期目标难以实现。
2.技能人才的分析方法
2.1 技能分析表
用来反应员工的工作能力特征的表格，对于企业的所有员工进行技能分析，其中包括各年龄段的经历、现有的证书和主管的评测、同事的评价等。
2.2员工接替制
对于企业的所有员工，尤其是技术性工人，记录管理每个人的工作业绩、工作表现和工作失误。从而确定每个岗位的接替人员，从而能在下一次的招聘中，能够对症下药。同事也可以在企业内部对员工进行调换，从而做出适合个人发展的规划和任职。
2.3业绩分析法
对现有的职工进行一个详细的人力资源管理的方法，从职工的技能质量、人数和在各岗位的技能发挥和效益状态进行核查与分析。来掌握企业的人员结构，从而对企业的员工进行合理的精简和任用。
3.各部门技能人才比例
企业的发展离不开各个部门的配合，同时各部门的人员比例合理，才能保证工作的正常开展。县级供电企业的员工结构一般包括：管理人员，技术人员和服务人员。
3.1各类人才分配比例
高层管理人员在人才的结构中占据较少的比例，同时这也需要根据企业的发展规划进行设置。年龄分层：45岁以下管理人员比例占据80%。学历结构：大专以上的文化水平程度，其中本科水平达到45%。
技术人员根据专业技术能力，其中专业技术人员达到中级达到60%。高级技术人员必须达到15%，同时电网方面的人才必须达到50%，这样才能保证企业的技术升级不会出现失误。
4.1胜任力模型
4.1.1薪酬管理
传统的薪资发放标准是根据等级制度和岗位来决定，这就导致县级供电企业的员工为了更高的薪酬和地位，盲目的追求职位的上升。而新的绩效考核系统，主要是根据人员和岗位的匹配程度以及熟练程度，充分彰显人员的技能效益。从而高于原先的岗位和等级制度，这样就适合人员选择自己合适的岗位而不是去追求最高的岗位。
4.1.2员工培训
一般企业在员工上岗之前都会进行短期的培训，这样就需要对每一个员工制作一个切实合理的培训方案，努力改正自己的技能缺陷，熟悉每一个岗位的具体流程，进而开展合理的人员培训，从而更好的在岗位上发挥自己的技能优势。
4.1.3人员招聘
传统的人力资源招聘模式是考虑应聘者的知识、能力和技能等，但是新的人力资源研究模式表明，这一做法不是具有普遍性，当企业的职位出现空缺时，我们需要对职位的胜任能力进行分析，做到量身定制的招聘人才和技能人员。
但是这些对于人力资源主管就提出了新的要求，同时面临的工作量也增大。人力资源部门在进行招聘的时候，需要考虑以下因素：
（1）完善的特征区分框架。通常情况下只用考虑到是否符合岗位的需求，而不进一步考虑是否胜任岗位所具备的特征。这些都导致后来的技能型员工不能好好发挥自己的所长。
（2）HR思路和责任清晰。录用的员工有可能在以后企业的发展中发挥巨大的作用，因此必须对录用的人才进行合理的分析，必须了解岗位的需求。
（3）保证面试过程的合理化。面试过程中要本着“公平、公正、合理、公开”的原则，这样可以让员工看到企业的用人方式和制度的严格，从而减少后期技能人才跳槽和怠工现象。
4.2.体制模型
4.2.1完善的人力资源规划资金、体制保障
企业的发展，在人才的培训上一定保证充足的资金，这样才能培养企业的中坚力量，才能适应人才的竞争。
4.2.2人才培训资金。
供电企业的员工的工作经历和学历水平与国家规划目标还存在一定的差距，因此必须实现学历和技能的同步增长，需要投入一笔资金进行支持和培训。对于员工的发展，有能力学习和钻研的员工，企业可以支持按照比例进行资金的支持。对于学历较低的员工，可以加强技能的培训，对与技术人员进行支持和再培训。
4.2.3改造资金。
供电系统的设备需要不断的更新，自动化的投入在长远的发展来说，是一个很划算的项目。生产线率的提高，可以促进企业的生产。例如集中抄表系统的实现，不仅提高了企业的员工效率，还可以减少编制的需求。从而促进企业的整体效率的高速运转。
4.2.4完善的绩效管理制度。
科学的人才管理措施能够促进员工的创新能力，技术型人才是企业的支撑，只有鼓励创新和发展才能做到技术型人才迸发创新的力量，同时企业要破除论资排辈的思想。树立实现企业目标为主，以绩效管理为辅的管理思想和制度。
4.2.5有效的选人用人制度。
对于企业的员工做到职位公开、条件公开、程序公开、结果公开。在科学的评价基础上，实现发挥人才优势，才能被我用。同时完善员工岗位动态管理机制，加强岗位的防范，在用人制度上取突破。实现岗位竞争，收入激励的良性循环。同时对于每一个任职的员工发放岗位说明书（以营销部为例，图一）。.png)
5.结语
每个企业的发展都离不开技术的进步，在企业内部，技术人员的合理优化与配置，才能保证企业的运营效率的提高和工作质量的提高。在供电企业，对人才的重视程度将在一定程度上决定企业的文莱发展方向。
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论文作者:杨庆辉
论文发表刊物:《基层建设》2016年15期
论文发表时间:2016/11/15
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