王志东“下岗”的理性分析，本文主要内容关键词为：理性论文,王志东论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
最近，王志东被新浪董事会解职在社会上引起强烈反响。从目前的情况看，人们似乎主要在情绪化地谈论该事件，即主要是从感情上难以接受新浪创始人的突然“下岗”。然而，我们认为，王志东到底该不该“下岗”却远非一个简单的情感问题，而是一个实实在在的现代高技术企业的生存与发展的经济问题。
“下岗”的实质与初步分析
王志东“下岗”的实质是企业物质资本投入者（董事会是其利益的忠实代表）为了自身的利益，采取“以手投票”的方式对企业最主要的人力资本投入者(CEO)的调整和再选择，是现代企业内物质资本投入者和人力资本投入者矛盾激化的必然结果。从传统企业理论来看，这显然是合情合理的，即在两权分离的现代企业中，物质资本投入者有动力且有权力通过董事会支配和选择经营管理者。这种企业内部责权利的分配方式又是由以下三个基本经济原则所决定的：一是至少从奈特(knight,1921)开始，经济学家们认为企业效率最大化要求企业剩余索取权（即占有企业利润的权利）和剩余控制权（即企业生产经营活动的最终决策权）的安排应该对应，形成剩余索取权与剩余控制权的对称分布。二是德姆塞茨(Demsetz,1972)古典企业模型强调，由于古典企业物质资本投入者（同时亦是人力资本投入者）承担了企业生产经营的全部风险，故应享有企业所有权，即风险与权益的对称分布是古典企业效率的基本保证；这对于现代企业这种扩展了的团队生产方式无疑也是适用的。三是现代产权经济学家巴泽尔(Barzel,1989)将能否影响企业资产收益率视为取得企业剩余收益的先决条件，即在巴泽尔看来，企业收益创造力与剩余索取权的对称分布是企业效率的前提。概而言之，剩余索取权与剩余控制权对称分布、风险与权益对称分布以及贡献（企业收益创造力）与权益对称分布是企业内部责权利安排必须遵循的三个基本原则。传统企业理论进一步认为，物质资本创造企业收益并承担生产经营风险，因此，物质资本投入者应独享企业剩余索取权与剩余控制权，经济学家称此为“股权至上”企业权益配置模式。若从这一前提出发，王志东“下岗”是物质资本投入者行使剩余控制权的自然结果，可谓合理又合法：其合理性表现为传统工商企业中物质资本是企业价值的最主要创造者和生产经营风险的最主要承担者，其合法性表现为几乎所有国家现行公司法都明文规定了物质资本投入者对人力资本投入者的控制权与选择权。然而，新浪远非传统意义上的现代企业，而是典型的现代高技术企业，其中物质资本投入者和人力资本投入者的相对地位和风险状态发生了重要变化。因此，王志东该不该“下岗”又不是一个简单明了的问题，必须做进一步的具体分析。
现代高技术企业责权利配置的新格局
企业责权利配置不仅仅是企业剩余收益和最终控制权的分配问题，更重要的是不同的配置方式将对企业合约双方产生截然不同的激励与约束作用。从企业权益配置的三个基本原则和高技术企业的两个显著特征（双重依赖性与风险分布的均等化趋势）看，传统“股权至上”的企业权益配置模式与现代高技术企业的两个显著特征形成了尖锐的矛盾，即在物质资本作用进一步加强、人力资本亦日益成为现代高技术企业收益的创造者和风险承担者的条件下，物质资本所有者独享企业所有权的企业权益配置方式显然违背了企业权益配置必须遵循的三个基本原则，从而必然从根本上损害高技术企业要素投入者（尤其是人力资本所有者）的积极性和主动性，并最终成为高技术企业经济效率提高的根本性障碍。因此，现代高技术企业责权利的配置方式必须有实质性的改革与调整；其基本方向则应该是，在进一步强化物质资本投入者权益的基础上相应提高人力资本投入者的利益份额；具体做法则可以采取在加强董事会对企业经营管理者的监督与控制的情况下，以人力资本股份化（如授予创业股、经理股权与期权、技术股等）的方式确认人力资本产权地位和权益。简言之，现代高技术企业的双重依赖性与风险分布的均等化趋势必然要求其权益配置模式是“双加强型”的，即既要进一步强化物质资本权益，又要确保和提高人力资本权益。
若对美国风险投资和高技术风险企业的新型关系做一番简要的考察，人们会发现，上述有关现代高技术企业“双加强型”的权益配置新格局的设想已并非一个抽象的理论问题，它事实上早已成为促成美国现代高技术产业强大国际竞争优势的重要的企业制度创新。首先从物质资本的权益的角度看，美国的风险投资作为一种长期的关系型投资，除了在董事会中享有传统的决策权外，它甚至直接充当企业的财务顾问、挑选中下层管理人员、参与人事管理、帮助企业引进资金及合作伙伴、监督企业的日常生产经营等。其次，从人力资本权益的角度看，美国高技术企业普遍采用职员持股、共同决策与管理、部门分权与平等化等方式让人力资本投入者分享企业利润和部分经营管理决策权。这种“双加强型”的企业权益配置模式必然导致物质资本与人力资本的“双赢”局面，此类制度创新则是美国新经济如此繁荣的强大动力之一。
王志东到底该不该“下岗”？
现在看来，王志东到底该不该“下岗”已成为一个相对简单而明了的问题。新浪作为一个典型的现代高科技企业，其主要物质资本投资者（大约是华渊10%，四通9%，戴尔7%等）通过董事会对企业高层经营管理者加强监督与控制是理所当然的事情，也是高技术企业强化物质资本投入者最终控制权的重要表现。若果如四通总裁段永基所言，在新浪长期巨额亏损经营的情况下，王志东作为CEO目前仍不能给公司拿出一个赢利的计划来、且又不善于团结全体同仁共同工作，那么，王志东就必然要“下岗”。因为他已不能确保物质资本投资者的根本利益，投资者必须采取果断措施，换一个“烧钱速度慢一点”的CEO，投资者绝不会因为你是企业创始人或你以前为企业做过重要贡献而让你永远控制企业的经营管理权。
国人如此情绪化地谈论王志东“下岗”，还与人们常常将企业家和经营管理者混为一谈有着直接的因果关系。然而两者所指相差甚远，企业家必须善于开创从前没有的事业，经营管理者的主要职责是要管理好一个现有的企业并做好各方面的协调。好的企业家不一定就是优秀的经营管理者。比如计算机专家罗得.凯宁(Rod Canion)于1982年创办康柏公司(Compaq)，但由于不善把握市场机遇和经营管理，最终于1990年底被董事会罢免首席执行官职务，康柏公司也因此获得更好的发展机会。又比如思科(Cisco)的创业者是一对夫妻，但由于他们的管理技能很差而最终被股东炒鱿鱼。当然也有两全其美的，如惠普公司(HP)的两个创业者在惠普成长起来后，也是很好的经营管理者。但这却极为少见，在多数情况下，一个人的素质不太容易既适合做企业家又适合于做经营管理者。若从这样的思路来看，王志东“下岗”又不至于那么让人费解了。
现在的新问题是：现代高技术企业在日益强化物质资本投入者权益的同时，应如何确保人力资本投入者的权益份额？即在“下岗”问题难以避免的情况下如何确保人力资本投入者在“上岗”时有足够的回报和“下岗”时有合理的补偿？这恐怕才是我国目前的企业理论研究和企业制度创新所要特别关注的问题；然而多数论者还在有意无意地忽视它。这亦是十分紧迫的现实问题，若解决得好，我国新浪之类的高技术企业与王志东们会“双赢”，有如美国的康柏公司；否则必然“双损”，有如我国1998年瀛海威公司大股东与以张树新为代表的经理层的激烈冲突及由此导致的不良后果。因此，若真要以此为契机修改我国公司法（参见China.com网站6月26日发布的魏杰教授的有关观点），也绝不能要求新的公司法确保人力资本投入者不受“下岗”的威胁，而只能要求它提供能够更好地保护人力资本投入者权益的具体措施与方法。