关于干部管理工作的若干思考，本文主要内容关键词为：管理工作论文,干部论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D262.3 文献标志码：A 文章编号：1007-4937(2007)04-0024-04
近年来，我国在干部制度改革方面做了大量创新性、探索性的工作，党的干部管理工作不断改进，并收到了良好效果。笔者曾较长时间从事干部管理工作，也做过一些研究和探讨，现将一些思考做以梳理，以求教于各位学者。
一
在不同时期，我们党有不同的任务，由此也需要培养相应类型的领导干部。在革命战争年代，军事斗争是我们党的主要任务，我们党需要培养一大批优秀的军事人才；在以经济建设为中心的今天，发展市场经济是我们党的主要任务，我们需要培养一大批能够驾驭市场经济的领导人才。要实现这一干部培养目标，必须尊重经济类领导干部的成长规律，并采取相应措施以培养更多优秀的领导人才。
1.要培养熟悉经济工作的干部，必须使他们具有直接从事经济工作的经历
当前，干部队伍中具有企业领导工作经历的人才为数不多，一是因为企业中的高学历、高层次人才有限，大中专毕业生大都集聚在党政机关和事业单位；二是企业与机关之间缺乏干部交流的工作机制。引导和组织人才到企业从事基础的经济工作不仅是经济发展的客观需要，也是培养熟悉经济管理工作干部的客观需要。因此，一方面应制订相关的优惠政策引导大中专毕业生到企业去发展，另一方面也应注意从企业直接选拔领导干部，以逐步改善机关领导干部队伍的素质结构。
2.应选择具有潜力的干部实行基层、机关之间的交流任职
干部成长规律表明，从机关到机关及从基层到基层“一线”式成长的干部，在担任领导干部时都有一定的局限性，只有那些在基层、机关交错工作的干部，在担任领导职务时才能游刃有余。因此，培养优秀的领导干部应遵循这一规律，应选择一批具有发展潜力的优秀青年干部，实行基层、机关之间的螺旋上升式交流任职。如此，既可以提高干部的政策理论水平，培养其宏观意识；也可以提高干部的领导水平，增强其处理具体问题的能力。
3.注重培养干部个性
在培养干部过程中，立足于全面培养和提高干部素质是必要的，但这并不意味着对干部个性培养的忽视。事实上，每位干部都有个性，有自己相对突出的方面，注重培养个性和发挥其特长有可能把一个普通的干部培养成突出的领导人才。因此，我们应特别注意发现那些具有敏锐市场经济意识、较强应变能力和坚强意志的人才，并加大培养力度，以使其尽快成长为优秀领导人才。
二
科学准确地评价干部是一项复杂而艰难的工作，不仅存在着评价信息不全、不细的问题，也存在着评价方法、标准体系的弹性问题，同时还存在着评价者的认识局限问题。一直以来，人们都在探索定性与定量分析相结合的方法，但目前尚未找到一个科学的工作模式，也可能这一模式根本就不存在，也就是人们不可能用计算机对干部的素质作出一个科学准确的算术式的评价结论。因此，探索克服评价干部素质的缺陷可能更现实一些。
1.正确评价干部的政绩
凭政绩使用干部是我们党使用干部的重大原则，科学准确地评价干部的政绩也就成为用准、用好干部的基础性工作。要科学准确地评价干部的政绩，一是要正确把握干部工作政绩的方向属性，避免盲目地把干部的工作成果全部视为工作政绩。一般来说，只有那些符合社会经济发展方向、符合科学发展观要求的工作成果才是干部的工作政绩，否则其工作政绩就可能要打折扣，方向错了则可能是败绩。二是要正确把握干部工作政绩的归属属性，避免将彼人的工作政绩归入此人的工作政绩。由于工作分工交叉和工作任务的重叠，也由于许多工作是由工作群体完成的。因此，必须分清政绩的归属问题，是主持还是配合，是主倡还是采纳，是独立完成还是合作完成，这些情况都应该搞清楚。三是要正确把握干部工作政绩的环境属性，避免片面地看待干部的政绩。工作基础有好有坏、工作条件有好有坏，同样的政绩水平可能需要付出不同的努力，在条件、基础差的环境中取得的相对小的政绩不一定比条件、基础好的环境中取得的相对大的政绩“水平低”。四是要正确把握干部工作政绩的连续属性，避免孤立地看待干部的政绩。许多工作都具有连续性，有些工作是需要较长时间才能显现出成果的，引入“潜绩”与“显绩”的概念评价干部工作政绩是比较科学的。这也有利于鼓励干部树立长远打算，克服短期行为。五是要正确把握干部工作政绩的可量化属性，避免评价干部工作政绩的模糊性。对于可以量化的指标一定要用量化指标加以说明，特别要注意使用比率概念评价干部的工作政绩，以体现客观公平的原则。
2.正确评价干部的领导能力
领导能力是干部履行职责的基本条件，正确评价干部的领导能力是合理使用干部的前提和基础。要正确评价干部的领导能力，一是要把握干部领导能力的层次性，把岗位胜任标准与干部提拔标准区别开来。胜任现职领导工作不一定胜任上一层次领导工作，只有在现任岗位上表现出超越才干的干部才可以胜任上一层次领导工作。二是要把握干部领导能力的对比性，把对干部个体能力评价建立在横向比较的基础之上。领导能力是很难用量化指标衡量的，只有在对比中才能做出高与低的相对评价，得到相对准确的概念。三是要把握干部领导能力的依存性，把对干部领导能力的定性评价建立在对能力运用成果的评价基础之上。组织领导能力强的定性评价只有用相应的工作成果才能证明它的实际水平，相同的能力定性评价可能代表着不同的能力水平。四是要把握干部领导能力的适配性，把对干部领导能力的评价与拟任岗位的需要统一起来。一般情况下，考核干部都是针对相应岗位进行的，评价干部的领导能力应与相应岗位的需要结合起来，突出岗位特点。五是要正确把握干部领导能力的特殊性，把全面评价干部与突出干部领导能力特点结合起来。每一位干部都有自己的特殊能力，准确评价干部的领导能力必须对其特殊的能力高度关注，并做出相应的准确评价。
3.正确评价干部的政治素质
我们党选拔使用干部始终强调德才兼备、以德为先的原则。因此，对干部政治素质的评价在使用干部的过程中就显得尤为重要。要正确评价干部的政治素质，一是要了解干部政治素质的本质性。一般来说，干部的能力具有特殊性，干部的政治素质则具有本质性，如果评价一个干部“本质很好”，则他必然在政治素质的各个方面都表现得比较好，如对自己要求严格、善于团结同志、组织观念强等等。二是要了解干部政治素质的一贯性。毛泽东曾说过，一个人做好事并不难，难的是一辈子做好事。干部的政治素质不是干部一两件事的反映，而是干部一贯表现的反映。因此，评价干部的政治素质必须历史地看，要看干部的一贯表现。三是要了解干部政治素质的发展性。事物都是在发展变化的，人的政治素质也不是一成不变的，这与干部政治素质的一贯性并不矛盾，一贯性是相对的，发展变化是绝对的。要在干部的发展变化中看干部的本质，看干部的相对的一贯表现。
4.正确评价干部的不足和弱点
每一个干部都有其优点，也必然有其不足和弱点，正确评价干部的不足和弱点，既是公平看待干部的需要，也是正确使用干部的前提。要正确评价干部的不足和弱点，一是要坚持客观分析的观点。干部的不足和弱点的形成必然有外界因素的影响，譬如有的干部和班子成员有矛盾，但未必是这个干部有搞不团结的本质问题，应该对干部的不足和弱点进行客观分析，公正地看待干部的不足和弱点。二是要坚持辩证的观点。事物都是相联系的，干部的优点与干部的弱点也有内在的联系，譬如一个工作作风雷厉风行、果敢干练的干部，在工作中则可能表现出方法简单的弱点；而一个沉稳老练、稳扎稳打的人，在工作中则可能表现出冲劲不够、魄力不足的弱点。对于某些干部所具有的突出优点及其伴随的不足和弱点，应该有正确的评价态度。三是要坚持正确定性的观点。要注意把一时偶犯同长期一贯表现区分开来，把不足弱点同错误问题区分开来，把品质问题同工作问题区分开来，把主观故意同被动随行区分开来。四是要坚持慎之又慎的观点。对干部的不足和弱点的评价必须坚持以事实为依据，以群众普遍反映为条件，以综合分析为手段，努力做到准确无误，既对干部负责，也对党组织负责。要慎重对待反映干部问题的匿名信，特别是冒名信，决不能让诬陷他人的人得逞。
三
能否科学准确地把优秀的领导干部选拔出来，真正让他们脱颖而出是近几年干部制度改革的重要课题。民意测验、公开选拔等选拔干部的重要措施虽收到了良好效果，但也有不尽如人意之处。如何建立一套科学准确的干部选拔工作机制仍有许多工作要做，仍有许多问题需要解决。
1.少数人选干部与多数人选干部相结合
毛泽东同志曾说过，领导干部的主要责任是出主意、用干部。领导干部选拔干部（也称为少数人选干部）不仅是职责，也有其科学合理性，包括对岗位需求的把握和对干部情况的全面了解。但领导干部选拔干部也有局限性，即视野相对窄一些，容易出现过多使用身边干部的倾向。而公开选拔干部（也称为多数人选干部）确实能使一些优秀的干部脱颖而出，但公开选拔同样具有局限性，即群众对干部素质的认识和对岗位需要的认识具有局限性。把少数人选干部与多数人选干部结合起来，然后把多数人选拔的结果与少数人推荐的人选加在一起作为“精选”的范围，最后根据“精选”名单再次进行民主投票，如此则可以很好地实现群众意见与领导者意见的有机结合。
2.考试方法与考核方法相结合
考试不仅可以准确地了解干部知识水平和认识问题的能力，而且可以得出量化的结果。将考试引入干部选拔工作是干部管理制度的一大进步。但是考试无论如何不会对干部的性格、品德、工作成绩和处理问题的能力做出科学评价，这些方面必须通过干部考核工作才能得出相对准确的答案。考核可以全面了解干部的德能勤绩情况，但难以对干部的知识水平和分析问题的能力做出量化的评价，必须辅以考试的方法。因此，应建立领导干部定期考试制度并建立考试档案，以此作为选拔干部的重要依据。
3.组织选拔与干部自荐相结合
无论群众推荐，还是领导选拔都是在组织下进行的，属于组织行为。但在解决了少数人选拔与多数人选拔的问题之后，被选拔对象的自荐却成为遗漏环节。所以，应该把干部自荐纳入干部选拔的科学程序之中，完善干部自荐工作制度，形成鼓励干部自荐、尊重干部自荐行为、把自荐结果同组织推荐结果一视同仁的工作机制。要把自荐同干部跑官、要官、买官严格区别开来，把通过组织程序自荐与通过拉关系、跑门子，甚至送礼行贿严格区别开来，以保护干部自荐的积极性。
4.选拔干部与培养干部相结合
为了培养干部，我们建立了比较完善的后备干部工作制度，每一个领导岗位都选拔了一两名后备人选，并采取相应的培养措施不断地提高他们的工作能力和业务素质。现在的问题是后备干部培养选拔工作有时与使用干部的选拔工作脱节，存在着备而不用、用所非备的问题。当然，我们不能完全按照后备干部队伍的状况去配备干部，但应该注意延伸后备干部选拔工作，使之与干部选拔工作结合起来，形成选拔、培养、使用协调一致的工作程序，使具备任职条件的后备干部能够及时地走上领导岗位，这也是建立后备干部队伍的根本目的。
5.扩大选拔视野与重点选拔结合起来
选拔领导干部应该不断扩大视野，在更加广泛的范围内选拔领导干部。但是从领导干部成长规律来看，某类人群或某个区域领导干部的人才比率会明显地高于其他类人群和其他区域，有人称为“人才团”现象，这是实践锻炼的结果。同一级别的干部“主干线”的领导人才比率可能比机关的高一些；经济社会发展较快、政通人和地方的领导人才比率可能要比经济发展相对缓慢地方的高一些。突出在重点人群和重点区域选拔干部，成功的概率可能会更高一些。
四
科学合理地使用干部是一切干部工作的归宿，是党管干部的核心环节，也是实现党的事业的根本保证。笔者认为，要做到科学合理地使用干部应把握以下几个环节。
1.把组织需要同干部意愿结合起来
严格说来，我们都是按照党的事业发展需要选拔使用干部的，强调个人必须服从组织的需要，作为领导干部尤其要五条件地服从组织需要。但是领导干部也可能有自己的偏好、特长和优势，满足个人意愿可能会使他更好地发挥领导作用。在干部使用过程中，在坚持组织需要第一的前提下，引进“以人为本”的理念，尊重干部的合理意愿，力求组织的需要与干部的意愿有机结合，这对合理使用干部和调动干部的主观能动性将起到积极作用。
2.把使用干部与配备领导班子结合起来
大多数领导干部都是在领导班子之中担负不同领导责任的。因此，选拔使用干部实质上是为了配齐配强领导班子。配备领导班子的重要原则是通过搭配合理的结构来提高班子的整体功能，包括梯形的年龄结构、合理的知识结构和和谐的性格结构等等。因此，在使用干部时应选择适当的班子，绝不能把干部放在不适当的领导班子中工作；在配备领导班子时也应选择适当的干部，绝不能选择不适当的领导干部配备领导班子。
3.把使用干部与调动广大干部积极性结合起来
使用干部不是孤立的，每一个干部的使用都会在干部队伍中产生相应的影响。所以，一要打破平衡照顾的传统观念，不拘一格降人才。但也要兼顾合理与平衡，尊重社会公论，以保护广大干部的工作积极性为重。打破和兼顾平衡的结合点是任人唯贤，反对任人唯亲。二要加强干部交流工作，在更大的范围内选拔使用干部。但也要注意选拔使用当地的干部，以调动当地干部的积极性。加强干部交流与使用当地干部的结合点是公平合理，反对机械生硬。三要注意推进领导干部队伍年轻化进程，大力选拔使用优秀的年轻干部。但要注意选拔使用其他年龄段的干部，特别是要注意使用长期担任领导职务的老同志。推进年轻化进程与使用老同志的结合点是实事求是，反对片面性。
4.把使用干部与调整干部结合起来
在解决领导干部能上不能下、调整不胜任领导干部等问题上，我们已经做了很多工作，但是问题解决得不是很理想。一是不胜任的标准难以把握，有关部门的文件规定了一些标准，但执行时很难把握。二是领导干部对“能下”的接受能力较低，往往认为自己犯了什么错误。要把调整不胜任领导干部工作纳入正常的工作轨道，必须解决以上两个基本问题。但是在目前环境下，这两个基本问题很难彻底解决。所以可以考虑将调整不胜任领导干部改为调整不适应领导干部和不胜任领导干部两种形式，工作中要慎用第二种方式。如此，才能将干部工作做好、做实。
收稿日期：2007-06-12
标签：领导力论文; 政治素质论文; 能力素质论文; 人才选拔机制论文; 岗位评价论文; 工作管理论文; 科学论文; 时政论文;