内部收入差距、防御动机与高管薪酬防御_收入差距论文

内部收入差距、辩护动机与高管薪酬辩护，本文主要内容关键词为：高管论文,薪酬论文,动机论文,收入差距论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      近年来，随着经济社会的不断发展，收入分配中的两极分化现象日益严重，企业高管与普通员工之间的薪酬差距开始越拉越大，一时成为社会公众所关注的焦点。事实上，部分企业高管年收入已经达到了普通员工的数十倍甚至上百倍之多，由此也使得社会公众对高管天价薪酬的质疑声一直不绝于耳。

      面对社会公众的指责，高管人员可能有着强烈的动机来为自己的高薪进行辩护，因为只有证明其收入的合理性和正当性，才能最大程度地减少舆论媒体的质疑声和社会公众的“仇富心理”。既然如此，那么在现实中，高管人员特别是国有企业的高管人员会不会因为企业内部较大的收入差距而进行辩护，其又会采取怎样的行为来辩护？这正是本文所关注和研究的重点。

      通过实证检验本文发现，当企业内部的收入差距过大时，高管人员会产生强烈的辩护动机，为了给自身的高薪披上“合理”的外衣，同时也为了保持较高薪酬的持续性，其有可能通过盈余管理来对业绩指标进行调整，也可能在薪酬契约中增加有利业绩指标的权重。进一步研究证实，在内部收入差距过大的情况下，国有企业高管的辩护动机更强，其辩护行为也更加明显，同时权力较小的管理者往往通过盈余管理虚构业绩来进行薪酬辩护，而权力较大的管理者往往通过增加有利业绩指标的权重来进行薪酬辩护。

      现有研究认为，经理人可以通过提高薪酬业绩敏感度来进行正当辩护。[1，2]然而事实上，提高薪酬业绩敏感度的辩护方式是以良好的经营业绩作为前提，如果公司的业绩比较好，那么增强薪酬与业绩之间的联系确实可以达到薪酬辩护的目的，但如果公司的业绩并不理想，用这样的方式进行薪酬辩护则很难说通，所以对经理人来说，要想真正进行薪酬辩护，可能还需要在公司的业绩方面多做文章，而关于这一点，现有研究则很少关注。有鉴于此，本文从业绩指标的调整和选择两方面对管理者的薪酬辩护行为进行了新的检验，同时还考察了在不同环境下管理者实施薪酬辩护的具体路径选择，指出管理者权力的大小会对管理者的辩护方式产生非常重要的影响，这些都对现阶段的薪酬辩护研究进行了很好的补充。

      本文以高管人员的辩护动机作为出发点，实证检验了内部收入差距对高管行为的影响，证实当内部收入差距过大时，高管人员特别是国有企业的高管人员的确会采取种种途径证明其收入的合理性和正当性，不仅为薪酬辩护假说提供新的证据，也在某种程度上丰富了有关内部收入差距经济后果的研究文献。

      一、理论分析与研究假设

      所谓“薪酬辩护”，即经理人通过证明薪酬的“结果正当性”和“程序正当性”来让自身的高额薪酬显得公平合理。[1]目前，关于薪酬辩护的研究还非常有限，并且这些研究多通过间接方式来反映经理人的薪酬辩护行为。

      Lewellen等人[3]发现，公司在披露业绩可比对象时，往往存在着向下的选择性偏差，因为这会在某种程度上提高所在公司的相对业绩。Kim等[4]在对经理人年度激励计划中的业绩指标进行研究后指出，波动性较小以及本公司在行业中相对较好的业绩指标更容易在激励计划中被采用。Gong等[5]的研究结果则显示，在披露相对业绩评价的公司中，潜在可比公司的业绩越差，越容易被选中成为可比公司。上述种种现象都说明，经理人可能会通过展示自身的相对业绩来为其所获取的高额薪酬进行辩护。除此之外，Bizjak等、[6]Faulkender等、[7]Albuquerque等[8]的研究还发现，当选择比较基准时，经理人会选择薪酬较高的公司作为参考，这些都反映出经理人的薪酬辩护动机。谢德仁等[1]系统地阐述了薪酬辩护假说，并结合经理人在薪酬委员会任职时薪酬业绩敏感度更高的现象进行了检验。基于信息披露的视角，黄再胜[9]认为，当获取的私有收益较高时，高管人员会自愿披露更多但相关性不高的薪酬信息，这正是为其自身“洗白”，证明薪酬决定“程序正当性”和“结果正当性”的一种策略行为。而程新生等[10]则发现，管理层在获得超额薪酬时，往往会披露较多的战略信息来展现自己的才能，以此来提高薪酬的合理性和正当性。不仅如此，谢德仁等[11]还通过考察薪酬辩护需求与会计政策选择之间的联系，认为经理人辩护需求的差异在某种程度上会导致公司不同的会计政策选择，从而为薪酬辩护假说提供进一步的经验证据。邓晓岚等[12]从董事会成员交叠任职的角度指出，当经理人为薪酬合理性辩护的需求较高时，会有更强的动机与在审计和薪酬委员会交叉任职的委员达成合谋，以便有更大的空间进行盈余管理。罗宏等[2]的研究显示，经理人会以提高薪酬业绩敏感度的方式来掩饰其自利行为，进而为由政府补助所带来的超额薪酬做正当性辩护。而张玮倩等[13]则发现，新闻报道会导致管理层的薪酬辩护行为，被报道的企业高管经常会通过提高薪酬业绩敏感度来为自身的薪酬进行辩护。

      按照薪酬辩护理论观点，经理人如果想进行薪酬辩护，首先应当证明薪酬的“结果正当性”。关于这一点，经理人往往通过增强薪酬和业绩之间的联系来实现。[1]根据代理理论，公司往往将经理人的薪酬和业绩相挂钩，以此来最大程度地降低代理成本，[14，15]然而事实上，经理人自身也具有影响其薪酬的能力，甚至可以直接参与到薪酬契约的制定过程之中。[16，17]通过增强薪酬和业绩的联系，经理人可以向外界传达这样的信息，那就是公司严格执行“根据业绩支付薪酬”的原则，薪酬的提高来自业绩的增长，而不是经理人对股东财富和企业利润掠夺的结果，为薪酬的“结果正当性”提供了充分的证据。与此同时，由于公司的真实业绩很难被观测，因而在某种程度上为经理人通过盈余管理调节业绩提供了可能，实际上，通过把业绩做得更好能够从侧面反映出经理人的高薪合情合理，所以也间接地证实了经理人薪酬的“结果正当性”。当然，在企业经营业绩并不理想的情况下，经理人还需要证明企业业绩的变差可能是政府施加的社会负担或者其他不可控因素所导致，而并非自身不努力的结果。不仅如此，为了证明薪酬的“结果正当性”，经理人还可以通过诸如和类似企业的薪酬相比较以及强调薪酬的增长低于业绩的增长等多种手段来实现。除了薪酬的“结果正当性”，经理人还需要证明薪酬的“程序正当性”，这包括设立薪酬委员会、建立完善的薪酬考核机制等。对于经理人来说，最好能同时说明薪酬的“结果正当性”和“程序正当性”，而如果实在做不到，则只能考虑在某一方面为自己的薪酬进行辩护。总而言之，当经理人有着比较强烈的薪酬辩护需求时，可能会通过上述的种种途径来证实薪酬的“结果正当性”和“程序正当性”，达到为自己辩护的目的。

      通常来说，在企业内部保持适当的收入差距既是对员工价值的合理补偿，又可以提供所谓的锦标赛激励，[18-22]然而在现实中，很多企业内部的收入差距早已超过能够用价值差异或者激励作用等原因来解释的范围。事实上，这部分不合理的收入差距也正是社会公众在高管薪酬问题上产生不满情绪的原因所在。我们认为，当企业内部的收入差距相对过大时，高管人员有着非常强烈的薪酬辩护动机，因为现阶段收入差距问题已经在全社会范围内引起了广泛的关注，如果企业内部的收入差距相对过大，而管理层又不能为自身的高薪做合理辩护，就会导致普通员工产生强烈的“仇富”心理，破坏企业内部的和谐与稳定，甚至引发政府部门更为严厉的监管措施。这也就意味着，当管理层无法为相对过大的收入差距提供公众可以接受的辩护理由时，自身的高额薪酬往往难以持续，所以这些高管人员可能会采取行动来证明自身薪酬的“结果正当性”和“程序正当性”。

      现有研究指出，提高薪酬业绩敏感度是经理人进行薪酬辩护的重要手段，[1，2]这就意味着，当经理人具有强烈的辩护需求并且能够影响薪酬制定决策时，很可能通过增强薪酬与业绩的联系来进行正当性辩护。不过用这种方式进行薪酬辩护并非想象得那么简单，因为提高薪酬业绩敏感度的辩护方式需要以良好的经营业绩作为前提，而在业绩并不理想的情况下，通过增强薪酬与业绩的联系来进行薪酬辩护似乎很难说通，所以说，经理人如果想为自身的高薪进行合理辩护，那么不仅需要提高薪酬与业绩之间的关联程度，还需要在公司的业绩方面多做文章。

      由于经理人在会计政策的选择方面有着决定性的影响，因此其很可能会通过盈余管理来调节公司业绩，进而实施薪酬辩护。[11]我们知道，内部收入差距中的不合理部分越多，管理层的薪酬辩护需求就越强烈，所以本文推测，当内部收入差距相对过大时，为了持续获得高额的薪酬，同时给自身的高薪寻找正当的理由，管理层可能会因此进行更多的盈余管理。换句话说就是，在企业内部收入差距过大的情况下，为了减少普通员工和社会公众的质疑，并将维持现有的高薪，管理层可能会通过盈余管理调整业绩为薪酬做正当性辩护，原因在于较好的业绩可以降低高薪带来的愤怒成本，而如果业绩较差则会使自身的高薪受到更多非议。[23]

      考虑到现实中的薪酬制定与业绩考核往往以多个指标作为参考，[24，25]而作为内部人员的管理层对企业具体的经营情况有着明显的信息优势，所以我们推测，除了通过盈余管理来对业绩进行直接调节，管理层还可能选择更为有利的业绩指标来进行薪酬辩护。也就是说，当内部收入差距相对过大时，管理层可能会提高薪酬与有利业绩指标间的关联程度，即在企业内部收入差距相对过大的情况下，为了减少普通员工和社会公众的质疑，并维持现有的高薪，管理层往往会在薪酬制定中增加对自己有利的业绩指标的权重来为薪酬做正当性辩护。综上所述，本文提出第一个假设H1，包括两个子假设H1a和H1b：

      H1：内部收入差距过大会导致管理层的薪酬辩护行为

      H1a：当内部收入差距过大时，管理层可能会通过盈余管理虚构业绩来进行薪酬辩护

      H1b：当内部收入差距过大时，管理层可能会通过增加有利业绩指标的权重来进行薪酬辩护

      整体而言，我国的企业可以分为国有企业和非国有企业，这种产权性质的差异会对企业的治理结构产生非常重要的影响，在经理人激励方面同样也不例外。对于国有企业来说，由于最终的控制人是中央政府或者地方政府，因此不仅有盈利的目标，还有着许多非盈利的目标，包括解决就业、保障社会稳定等。由于过大的收入差距会破坏社会的和谐与稳定，因此政府对国有企业的管理层进行着严格的薪酬管制。[2]早在2002年，当央企负责人首次实行年薪制时，监管部门就要求央企高管的平均收入要控制在职工工资的12倍之内。此后，国资委又多次强调，“要防止国有企业内部的收入差距过大，要充分考虑普通职工和社会公众的承受能力”。

      事实上，由于国有企业的所有者是国家，那么无论高管人员还是普通员工，从广义上来说都是企业的所有者。而与普通员工不同的是，国有企业的管理层通常具有一定的行政级别，并且其还享受着很多隐性福利与在职消费，所以国有高管的高薪更难以被社会所接受，收入差距问题在国有企业中也更加敏感。这种情况下，国有企业的管理层既希望能够获得高额薪酬，又担心由此带来的收入差距问题会造成不良影响，因此会产生更为强烈的辩护需求，再加上政府部门近年来多次强调要控制国有企业内部的收入差距，所以我们推测，当内部的收入差距相对过大时，管理层的薪酬辩护行为更可能出现在国有企业之中。

      对于非国有企业来说，前文所提到的那些令国有企业管理层产生薪酬辩护需求的因素几乎不存在。因为非国有企业的产权属于自然人私人所有，只要管理层的薪酬制定过程在程序方面合乎规定，那么即使管理层的薪酬相对较高，可能也不会引起社会公众的质疑。不仅如此，非国有企业的管理层也不需要因为企业内部的收入差距问题而担心受到政府未来严格的薪酬管制，所以我们推测，在非国有企业中，管理层可能不会产生薪酬辩护的需求。综上所述，本文提出第二个假设H2：

      H2：国有企业的管理层更可能会因为内部收入差距过大而进行薪酬辩护

      虽然代理理论指出，薪酬契约的存在会使得管理层按照股东的意愿去行动，但是由于契约的不完备、信息不对称以及人的有限理性，现实中的管理层往往在公司经营中拥有较大权力，甚至可能通过权力寻租影响自身的薪酬制定过程。[16，17，27，28]实际上，管理者自身的权力大小会对企业激励契约的实施情况产生非常重要的影响。有研究指出，[29]企业管理者的权力越大，薪酬与盈利业绩的敏感度越高，与亏损业绩的敏感度越低，也有研究显示，[30]管理者手中的权力会导致薪酬具有向下的刚性和向上的弹性，另有研究则发现，[31]管理者在利用权力获取私有收益的同时，还会提高自身薪酬与操纵性业绩之间的敏感程度。

      不仅如此，管理者的行为方式也会因为自身权力的大小而存在差异。在对国有企业管理者的货币性补偿进行研究后，吕长江等[32]指出，权力较大的管理者完全可以按照自己的意愿去设计满意的激励组合，往往这种由权力所带来的私有收益使得管理者并不需要进行过多的盈余管理，而对于权力较小的管理者来说，由于其自身在薪酬中的议价能力较弱，只能通过盈余管理虚构利润来满足董事会的业绩考核。这就意味着，管理者自身的权力大小可能也会影响其辩护行为的选择，当内部收入差距过大时，权力较小的管理层由于无法影响薪酬契约的制定和实施，更可能通过盈余管理调节利润的方式进行薪酬辩护，而权力较大的管理层由于能够直接参与到薪酬制定的过程中，因此更可能通过增加较好业绩指标权重的方式来进行薪酬辩护。综上所述，本文提出第三个假设H3：

      H3：权力较小的管理层更可能通过盈余管理虚构业绩的方式来进行薪酬辩护，而权力较大的管理层更可能通过增加有利业绩指标权重的方式来进行薪酬辩护

      二、研究设计

      1.研究方法

      （1）内部收入差距过大的衡量

      本文所指的内部收入差距是高管薪酬与员工薪酬的比值。对于高管薪酬，我们取前三名高管薪酬的平均值来度量，员工薪酬用公司向普通员工支付的薪酬总和除以普通员工人数来度量。具体计算方法如下所示：

      

      考虑到人力资本价值的差异，实际上高管和员工对企业的贡献是不同的，这也就意味着，本身企业内部存在收入差距是必然的，也是合情合理的。但是在现实中，有些企业内部的收入差距却远远超过可比的同类型企业，对此Trevor等[33]指出，员工之间的薪酬差异由两部分组成，一部分是个人投入差异所引起的，而另一部分则无法用投入差异来解释。我们认为，收入差距中超过可比企业的这部分可能就相对不合理。换句话说，根据企业的资产规模、经营业绩、产权性质、行业类型等特征，内部收入差距应该有一个预期值，而超过预期值时，就意味着企业内部的收入差距相对过大。因此，我们将内部收入差距对资产、经营状况、经营风险等企业特征进行回归，取符号为正的残差，以此来代表收入差距过大。具体的回归模型如下所示，其中Gap代表高管员工间的收入差距、Size代表资产规模、Lev代表资产负债率、State代表产权性质（国有取值1，非国有取值0）、Area代表所在地区（东部取值2、中部取值1、西部取值0）、ROE代表经营业绩。

      

      （2）盈余管理程度的衡量

      与之前的研究类似，本文采用可操控应计项目反映管理层的盈余管理程度。其中，可操控应计项目为总应计项目与非可操控应计项目的差值，而非可操控应计项目则使用横截面的Jones模型来估计。

      具体的估计模型如下：

      

      其中，TAC表示公司的总应计项目，等于营业利润与经营现金流量的差额，TA表示公司的总资产，ΔREV表示公司销售收入的变化，PPE表示公司的固定资产。按照上述模型分年度和行业回归后，所得的拟合值即为非可操控应计项目，相应地，可操控应计项目为实际值与拟合值之差。

      （3）业绩指标的选择与比较

      Li等[24]在检验中国上市公司的高管薪酬时指出，现实中很多公司在制定薪酬契约时会采用多个业绩指标进行综合评价，其中选择最多的指标是收入、利润和净资产收益率。有鉴于此，本文在这里选择净资产收益率（ROE）和营业利润率（OA）来作为公司设定高管薪酬时的主要评价标准。参考Morse等[17]的研究，我们首先对ROE和OA进行分行业分年度的标准化处理，因为只有标准化之后不同业绩指标之间才具有可比性，接着取两者标准化后的较大值，通过检验薪酬和较好业绩指标的相关性来考察管理层是否会在薪酬制定中增加有利业绩指标的权重。具体的处理过程如下所示，这里根据不同的行业和年度分别对变量进行标准化：

      

      2.数据来源

      本文的全部数据均来源于国泰安CSMAR数据库，包括高管薪酬、员工薪酬、治理结构、财务状况等，其中，样本范围是2003-2012年在上交所和深交所主板发行A股的所有上市公司。随后我们又做了进一步的筛选，包括：（1）剔除了所属行业为金融业的样本；（2）剔除了ST样本；（3）剔除了上市时间不足三年的样本；（4）剔除了高管平均薪酬低于普通员工平均薪酬的观测值；（5）剔除了数据缺失的观测值和1%的极端值，最终得到共9136个公司年度观测值。

      3.回归模型与变量定义

      由于我们考虑了管理层可能进行薪酬辩护的两种行为，所以本文的主要回归模型有两个，分别检验内部收入差距过大产生的辩护动机是否会导致管理层通过盈余管理调节利润，以及内部收入差距过大产生的辩护动机是否会导致管理层在薪酬制定中增加较好业绩指标的权重。其中，回归模型（1）设定如下：

      

      EM是当期的盈余管理程度，用可操控应计项目来表示，Overgap是收入差距过大，考虑到只有当收入差距过大时普通员工才会产生不满的情绪，管理层的辩护动机也由此而生，所以我们取Overgap滞后一期的值，Size是当期的资产规模，First是当期的股权集中度，Lev是当期的财务杠杆，SEO是当期再融资与否的哑变量，Pay是当期的高管薪酬。具体的变量定义和计算方法如下页表1所示。

      借鉴Morse等[17]的思路，回归模型（2）设定如下：

      

      其中，zROE是标准化后的当期净资产收益率，zOA是标准化后的当期营业利润率，Max是zROE和zOA两者中较大的值，Power是管理者权力，其余变量和模型（1）中的定义一致。具体的变量定义和计算方法如表2所示。

      

      

      

      三、结果分析与讨论

      1.描述性统计和回归结果

      为了考察内部收入差距过大产生的辩护动机是否会导致管理层通过盈余管理做高业绩，首先对模型（1）中的回归变量进行了描述性统计，结果如表3所示。从描述性统计不难发现，反映盈余管理程度的可操控应计项目的平均值为0.019，最小值为-0.873，最大值为0.925，表明部分公司都通过可操控应计项目进行了盈余管理。除此之外，变量Overgap的平均值为7.051，最大值为30.132，意味着部分公司的内部收入差距确实较大，远远超过了理论模型的预期水平。

      表4是盈余管理模型的回归结果，其中，第（1）列没有将内部收入差距考虑进来，第（2）列和第（3）列则检验了用不同方式衡量的较大收入差距对管理层盈余管理行为的影响。从结果中不难发现，变量D_Overgap在5%的水平下显著为正，变量Overgap在10%的水平下显著为正，表明内部收入差距过大时，管理层的确可能会通过盈余管理虚构利润来为自身的高薪做辩护，假设H1a得到验证。除此之外，变量SEO在5%的水平下显著为正，意味着有再融资需求的公司更可能进行盈余管理。

      表5是模型（2）中变量的描述性统计，其中，分行业年度标准化后的zROE均值为0.015，最小值为-1.325，最大值为1.411，分行业年度标准化后的zOA均值为-0.026，最小值为-1.170，最大值为1.125。需要指出的是，由于本文根据不同的行业和年度进行的标准化处理，而并非一次性标准化，所以zROE和zOA的均值并不为0。除此之外，从zROE和zOA的分布和对比情况来看，企业经营业绩的变化幅度很大，并且即使是相同的年份，不同业绩指标之间也存在明显的好坏之分，由此也为管理层利用信息优势在薪酬制定过程中增加有利业绩指标的权重提供了可能。

      

      

      下页表6是业绩指标选择模型的回归结果，这里Max2代表两个业绩指标中的较大值。从结果中可以发现，在第（1）列中，变量Max2在5%的水平下显著为正，说明薪酬与较好的业绩指标之间是正相关关系，这也意味着高管人员可能会根据企业的具体经营情况在考核中向对自己有利的业绩指标进行倾斜。在第（2）列中，变量Max2和D_Overgap的交互项显著为正，在第（3）列中，变量Max2和Overgap的交互项显著为正，说明当内部收入差距过大时，高管人员会在薪酬制定中增加有利业绩指标的权重来进行辩护，假设H1b也得到了验证。另外，变量zROE和zOA都显著为正，说明高管人员的薪酬水平确实与很多指标之间都存在一定的关联性，同时，变量Power显著为正，说明高管人员利用权力寻租来获取更高的薪酬。

      综合表4和表6的结果来看，内部收入差距的扩大的确会导致高管人员产生强烈的薪酬辩护动机，并且诱发其更多的薪酬辩护行为。既然如此，那么当内部收入差距过大时，哪些高管人员的辩护行为会更加明显？并且，考虑到薪酬辩护可以采用的手段多种多样，那么究竟高管人员在这些辩护手段之中又是如何选择的呢？为了回答这些问题，我们分不同的子样本对模型（1）和（2）分别进行了回归。

      在表7（第75页）中，首先根据企业是国有控股还是非国有控股将所有样本分成两组进行检验发现，在国有样本中，变量Overgap在5%的水平下显著为正，说明内部收入差距过大会导致国有企业高管在来年进行更多的盈余管理；而在非国有样本中，变量Overgap不显著，说明没有证据显示内部收入差距过大会导致非国有企业高管在来年进行更多的盈余管理，假设H2得到了支持。从上述结果来看，管理层的薪酬辩护行为确实在国有企业表现得更为明显，原因可能是社会公众对国企内部的收入差距比较关注，管理层对此也比较在意，如果不采取相应的措施进行薪酬辩护，那么现有的高薪就很难维系。但非国有企业则不同，即使内部收入差距过大，可能也不会因此遭到过多非议，所以高管人员也没必要为此而进行薪酬辩护。接下来我们又根据管理者的权力指标是否大于中间值将所有样本分成高权力组和低权力组。回归结果显示，在高权力样本中，变量Overgap并不显著，而在低权力样本中，变量Overgap在5%的水平下显著，说明权力较小的高管人员更可能直接通过盈余管理做高业绩来为自身的高薪做辩护，但权力较大的高管人员可能并不会这样做，假设H3得到部分支持。

      

      表7的结果初步证实，管理者权力的高低的确可能会对薪酬辩护的具体方式产生影响。由于表7仅根据管理者权力的高低进行了分组检验，为了保证研究结论的准确性，本研究又在模型（1）中增加反映管理者权力的变量Power，考察管理者权力、薪酬差距和盈余管理之间的相互关系，结果如表8所示。

      考虑到内部薪酬差距的大小决定着管理者的辩护需求，所以本研究首先根据企业内部的薪酬差距是否相对过大进行了区分，其中，第（1）列是薪酬差距较大时的回归结果，第（2）列是薪酬差距较小的回归结果。不难发现，第（1）列中的变量Power在5%的水平下显著为负，说明随着管理者权力的增加，盈余管理的程度有所减少，由于此时企业内部的薪酬差距相对较大，管理者在强烈的辩护需求下会做出明显的辩护行为，因此两者之间的负相关意味着自身权力的增加减少了管理者通过盈余管理做高业绩进行薪酬辩护的可能性。与之形成对比的是第（2）列中的变量Power并不显著，原因可能是此时企业内部的薪酬差距相对较小，管理者进行的盈余管理并非由薪酬辩护动机所导致，所以权力高低与盈余管理之间相关性也并不明显。

      第（3）列和第（4）列都是全样本的回归结果。其中，第（3）列包含了变量Power和Overgap，第（4）列不仅包含了变量Power和Overgap，还包含了两者的交互项。从结果中可以看出，变量Power和Overgap的交互项在10%的水平下显著为负，说明随着管理者权力的增大，薪酬差距与盈余管理之间的正相关关系有所削弱，换句话说就是，当管理者自身存在强烈的辩护需求时，权力较大的管理者可能并不会因为薪酬差距相对过大而选择盈余管理做高业绩来进行辩护，只有权力较小的管理者才更倾向于这样做。

      不同子样本中模型（2）的回归结果如表9所示，本文还是按照同样的方法对全样本进行分类。与之前的结果类似，在国有样本中，变量Max2和Overgap的交互项显著为正，但在非国有样本中则并不显著，意味着可能只有国有企业的高管才会有为过高薪酬进行辩护的动机和行为。另外，在高权力样本中，变量Max2和Overgap的交互项显著为正，但在低权力样本中则并不显著，说明对权力较小的管理层而言，很难通过提高薪酬与较好业绩指标间敏感度的方式来进行薪酬辩护，这也从侧面反映出，只有当管理者权力较大时，其才有可能去影响薪酬制定的过程，进而采取相应的手段来为自己的过高薪酬进行辩护。

      综合表7-9的结果可以看出，在分析高管人员的辩护动机和辩护行为时，非常有必要对企业性质进行区分，考虑到政府部门一直强调要控制国有企业内部的收入差距，可能只有国有企业的管理者才会因为收入差距过大而进行薪酬辩护。另外，不同管理者的辩护手段也有所不同，对于权力较大的管理者，完全可以按照自己的意愿去设计满意的激励组合，而对于权力较小的管理者，由于自身在薪酬中的议价能力较弱，所以只能通过盈余管理做高业绩来进行薪酬辩护。

      2.进一步检验

      通常来说，管理层可以进行可操控应计项目的盈余管理以及线下项目的盈余管理，[34，35]为了检验内部收入差距过大带来的辩护需求是否会导致管理层利用线下项目来进行盈余管理，我们重新对模型（1）进行了回归，并将被解释变量换成EM_BL，结果如表10所示。这里线下项目指的是公司投资收益、营业外收入、补贴收入之和减去营业外支出，同时再除以总资产后的结果，而EM_BL则代表超额线下项目，即经过年度和行业调整的线下项目值。

      从表10可看出，变量D_Overgap和Overgap均不显著，意味着没有证据表明管理层会因为内部收入差距过大而进行线下项目盈余管理，再与之前的表4做对比后不难发现，当内部收入差距过大时，管理层所进行的盈余管理主要是通过可操控应计项目实施。

      

      前文考虑了高管薪酬契约与净资产收益率（ROE）和营业利润率（OA）两种业绩指标之间的关系，为了避免回归结果受到业绩指标选择的主观影响，在模型（2）中增加反映收入完成情况的营业收入增长率（Growth），同样对变量Growth进行了标准化处理，结果如表11所示。与之前的结果类似，交互项在5%的水平下显著为正，说明之前对业绩指标的选择并没有对回归结果造成影响，也就是说在考虑多种业绩指标时，内部收入差距过大导致的薪酬辩护动机同样会使得管理层在薪酬契约中赋予有利业绩指标更多的权重。

      

      

      3.稳健性检验

      公司内部的收入差距涉及高管与普通员工两方面。对于高管薪酬的度量，除了采用前三名高管的平均值以外，目前常用的方法还包括：（1）以年报中披露的总经理个人薪酬作为高管薪酬的代表；[32]（2）以全部高管的薪酬总额除以领取薪酬的高管数量作为高管薪酬的平均情况。[36]对于员工薪酬的度量，除了通过现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”科目计算外，常用的方法还包括：（1）以“支付给职工以及为职工支付的现金”加上“年末应付工资总额”减去“年初应付工资总额”作为员工薪酬的总和；[37]（2）以扣除养老保险金等社会基本保障费用后的职工工资作为员工薪酬的总和。[38]我们根据不同的度量方式重新计算了公司内部的收入差距，结果没有出现实质性的改变。此外，在衡量收入差距过大方面，我们把企业的收入差距与行业中值进行了比较，用与行业中值的差异来表示，检验结果没有变化。

      之前在估计可操控应计利润时，本文采用的是横截面Jones模型，为了避免在估计时出现主观猜测倾向，采用修正的横截面Jones模型来度量管理层的盈余管理程度。另外，前文采用的业绩指标包括净资产收益率、营业利润率等，用总资产收益率、成本利润率等进行了替换，结果同样没有发生变化。

      有学者指出，我国在2007年以后开始实施新的会计准则，这在某种程度上可能会导致财务数据存在口径差异，有鉴于此，我们选取2007年以后的样本再次进行了检验。结果显示，主要考察变量的符号和显著程度与之前保持一致，因此本文的结论并没有受到新会计准则实施的影响。

      四、研究结论与讨论

      随着经济社会发展水平的不断提高，近年来，企业内部特别是国有企业内部的收入分配问题逐渐成为公众所关注的热点。虽然政府部门多次强调要将收入差距控制在合理的范围内，但事实上，很多企业的高管薪酬却多达员工薪酬的数十倍之多。面对社会舆论的质疑，高管人员可能有着强烈的动机来为自己的高薪进行辩护，因为只有证明其收入的合理性和正当性，才能最大程度地减少社会公众和普通员工的“仇富心理”，为自身的高薪以及薪酬的继续增长提供充足的理由。既然如此，那么在现实中，高管人员特别是国有企业的高管人员会不会因为企业内部较大的收入差距而进行辩护，其又会采取怎样的行为来辩护？带着对这些问题的思考，本文以上市公司为样本对此进行了深入的研究。

      

      

      本文发现，当企业内部的收入差距过大时，为了给自身的高薪披上“合理”的外衣，高管人员可能会通过盈余管理对经营业绩进行调整，也可能会在薪酬契约的制定过程中增加较好业绩指标的权重，这些为薪酬辩护假说提供了初步的证据。研究还证实，在内部收入差距过大的情况下，国有企业高管的辩护动机更强，其辩护行为也更加明显，同时权力较小的管理者往往通过盈余管理虚构业绩来进行辩护，而权力较大的管理者往往通过增加有利业绩指标的权重来进行辩护。

      就目前来看，对薪酬辩护的研究还相当有限，很多工作还需要进一步展开。谢德仁等[1]指出，经理人会从结果和程序两方面来对薪酬的正当性进行辩护，其中，结果正当性视角的主要手段包括提高薪酬与业绩间的敏感度等。本文在此基础上进一步深化，从业绩指标的调整和选择两方面对管理者的薪酬辩护行为进行新的检验，还考察了在不同环境下管理者实施薪酬辩护的具体路径选择，这些为薪酬辩护假说提供了新的证据。

      现阶段国有企业的内部收入差距问题已经受到全社会的强烈关注，在这种形势下，管理层实施薪酬辩护行为在所难免。然而仅从其辩护手段上来看，通过盈余管理虚构利润和在薪酬契约中增加有利业绩指标的权重并不能说明管理层的高薪合情合理，只不过是让过高的薪酬披上了一层看似“合理”的外衣。因此，政府监管部门还需要对此予以足够的重视，当前只有不断健全和完善薪酬制定机制，才能真正实现收入分配中的公平和效率，促进经济社会的和谐发展。

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