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当前，国有企业改革已进入攻坚阶段。全面加强各类企业劳动合同管理，规范劳动合同签订、履行、变更、解除、终止的行为，重点解决国有企业下岗职工劳动关系混乱问题，已成为推进国有企业改革的一项十分重要的工作。为此，要高度重视、认真研究加强劳动合同管理问题。
劳动合同管理现状及存在的问题
据统计，截至1999年6月末，全国城镇国有企业、 集体企业和外商投资企业职工签订劳动合同人数达10708万人， 占同口径职工总数的98.1%；城镇私营企业和雇工的个体工商户从业人员签订劳动合同人数达1035万人，约占同口径从业人员总数的50%左右。据对北京、河北、山西等10省市923户国有大中型企业的调查， 建立劳动合同管理台帐并制定了本单位劳动合同管理制度的企业约占60%。另据对广东、福建、大连等省市调查，部分欧、美、日外商投资企业劳动合同管理台帐、制度较健全。以上调查还表明，有30%左右的国有大中型企业和部分外商投资企业对劳动合同认真进行动态管理，形成了自己的一套行之有效的管理经验。但是，从总体上看，劳动合同管理存在的问题也很突出，主要表现在以下三方面：
劳动合同管理主体缺位或离位。在非公有制企业中，由于还有部分企业未实行劳动合同制，同时，相当数量已实行劳动合同制的企业没有落实人负责劳动合同管理工作，因而，这些企业管理主体处于缺位状态；在国有企业中，不少企业虽然安排了人员管理劳动合同，但实行过程中却未认真管理，管理主体处于离位状态。
劳动合同管理制度远未建立健全。据重点调查推算，约有60%左右的国有中小型企业未建立劳动合同管理台帐和相关管理制度，致使管理失去基础并无章可循；这种情况在非国有企业中比例更高一些。而有些企业虽有劳动合同管理台帐和某些管理制度，但规定不具体，操作性不强，致使管理工作很不得力。
劳动合同管理实际问题繁多。一是仍有部分企业不依法签订劳动合同。据调查，约有50%左右的私营企业、雇工的个体工商户以及少数国有商贸公司、饮食服务企业尚未与职工签订劳动合同，特别是这些企业不与招用的下岗职工签订劳动合同。二是劳动合同内容、形式不完备。据调查，国有企业劳动合同内容大都千篇一律，不具体；非国有企业的劳动合同则存在必备的条款不全、协商条款随意，有的合同部分条款违法等问题；个别企业还存在生死合同。三是劳动合同签订、变更、解除、终止行为很不规范。如：签订主体不具备法律规定的资格，签订手续不合格；部分国有企业应变更劳动合同的未变更，符合解除、终止劳动合同的未办理有关手续；部分非国有企业违法变更劳动合同，根本不与职工协商；随意解除劳动合同，不按规定支付经济补偿金，或劳动合同到期不办续订手续就使用劳动者等。四是不认真履行劳动合同。相当部分企业不履行合同约定的各项义务，甚至有意无意侵害职工合法权益。也有少数职工不履行劳动合同约定的义务，给企业生产经营造成困难或带来经济损失等。
劳动合同管理问题产生的原因及后果
在劳动合同制度基本建立之后，为什么劳动合同管理会出现这么多问题，其原因是多方面的。概括起来主要有以下几点：第一，思想认识不到位，法律意识不强。在国有企业，部分管理人员认为签订了劳动合同就万事大吉，完成任务了；在非国有企业，不少管理人员不清楚劳动合同管理应该管什么、怎么管，其中，还有部分私营企业主、雇工的个体工商户不知道《劳动法》以及劳动合同制度的基本内容，甚至有个别人故意无视《劳动法》等。这种状况，必然严重影响劳动合同管理工作的开展。
第二，企业加强劳动合同管理的内在动力和压力不足。这主要是由于国有企业中签订无固定期限劳动合同的人数多，人员流动比例小，加之相当数量的企业没有把劳动合同与职工的劳动岗位、责任、业绩、考核、工资待遇等紧密联系起来，未发挥新型用人制度的激励机制的作用，企业感受不到加强劳动合同管理的好处。此外，由于部分职工依法保护自己合法权益意识不强，没有或不敢对企业加强劳动合同管理提出明确要求。
第三，企业落实劳动合同管理工作确有一些实际困难。主要是部分困难企业反映：如认真管理劳动合同，依法解除和终止劳动关系，企业将无力支付经济补偿金或清偿企业欠职工的债务。此外，一些企业基础管理工作薄弱，管理人员素质不高，也影响了劳动合同管理工作的开展。
第四，劳动合同管理的法规、政策尚不健全。《劳动合同法》至今还没有出台，有关劳动合同管理的具体政策规定还不够系统，特别是劳动合同签订、变更、解除、终止各环节的具体要求和程序还不是很清晰，致使企业开展劳动合同管理工作时缺少遵循的依据。
第五，劳动监督检查力度不够。由于劳动保障部门劳动监察队伍力量不足，需要监督检查的任务又很多，没有足够的人力、精力逐户对企业劳动合同管理情况进行执法检查；加之现行法规对劳动合同管理方面存在问题规定的经济处罚力度不大，故而难以全面纠正企业有关违法行为。
令人不安的是，上述劳动合同管理存在的问题，已经并正继续造成许多不良后果：
直接影响下岗分流工作的深入推进。目前，由于劳动合同管理工作跟不上，仍有部分下岗职工进再就业服务中心后未按规定签订基本生活保障和再就业协议、未明确3年后解除劳动关系； 通过各种渠道实现再就业的下岗职工中，大多数人没有依法与企业解除或终止劳动关系，致使下岗职工长期滞留在企业中。
不利于协调劳动关系，容易引发劳动争议。一方面，部分企业不与职工签订劳动合同，或劳动合同没有具体明确双方的权利和义务，致使协调劳动关系失去了依据，同时也造成了大量的劳动争议隐患。另一方面，部分企业不履行或违反劳动合同，引发了大量的劳动争议。据统计，1998年全年劳动争议案件9.4万件，其中60 %以上是由于不履行或违反劳动合同约定条款而引起的。
严重阻碍了劳动合同制度应有作用的发挥。由于企业劳动合同管理制度大都不健全，缺乏对劳动关系变化情况的动态管理，劳动合同的履行又没有与职工技能、业绩、考核、使用、待遇等紧密联系起来，致使无法发挥劳动合同制度新机制的作用，不能形成职工能进能出、岗位能上能下、工资能多能少的新格局。长此以往，将会使劳动合同制度形同虚设，失去生命力。
不利于劳动关系双方主体地位的全面确立。由于劳动合同管理主体缺位或离位，职工没有或不敢对规范劳动合同管理提出明确要求，致使劳动关系双方不能具体明确并认真履行各自的权利和义务，无法逐步做到自主、自觉依法协调双方关系，也无法实现由劳动关系自为主体向自为主的转变。其后果，必将阻碍劳动力市场的发育完善，影响社会主义市场经济体制的建立健全。
对策建议
当前，随着产业结构调整和国有企业改革、改组、改造工作的深入推进，国有企业人员流动比例正逐步提高，下岗分流的人数也大大增加。形势对企业提出了加强劳动合同管理的要求。因此，笔者认为，应抓住这一契机，在两个层面上分别做好有关工作，有针对性对解决存在的问题。
（一）营造促进企业加强劳动合同管理的良好环境
劳动保障部门要充分发挥对企业劳动合同管理工作的指导、监督检查职能，努力做好以下几项工作，推动企业加强劳动合同管理。
进一步完善劳动合同管理的法规政策。各地劳动保障部门应结合实际，进一步充实、完善本地区关于加强劳动合同管理的规章、办法，明确劳动合同管理的具体内容、程序，增强其操作性，以便于企业贯彻执行。与此同时，应力争尽快出台《劳动合同法》，提高法律层次和效力，为推动这项工作提供系统的法律依据。
加强指导和宣传。各级劳动保障部门应分别抓一批企业，深入基层指导其建立健全有关制度，加强劳动合同管理，帮助其解决隐性就业人员和下岗职工劳动关系问题，通过典型引路，推动其他企业做好这项工作。今年，还应加大《劳动法》的宣传力度，使广大企业管理人员认识加强劳动合同管理的必要性、重要性、使广大企业职工增强通过劳动合同保护自身合法权益的自觉性，为做好工作奠定思想认识基础。
加大劳动合同监督检查力度。近期应对劳动合同管理情况进行专项检查，特别是对招用下岗职工不签订劳动合同情况进行重点检查。发现企业招用职工未签订劳动合同的，应责令其限期补签合同；合同主要条款不完备以及内容显失公平的，应责令其限期与职工协商修订；企业违反劳动合同管理规定，给职工造成损失的，应责令其赔偿经济损失。总之，要通过监督检查，纠正企业违法行为，解决劳动合同管理中的突出问题。
研究解决劳动合同管理的实际困难问题。主要是研究解决部分困难企业，依法解除或终止劳动合同无力支付经济补偿金或生活补助费以及清偿企业欠职工债务等问题。鉴于各地情况差异较大，国家恐难以就此拿出统一办法，需要各地从实际出发，研究有关措施，以稳妥解决这些问题。
抓好配套工作。主要是抓好两头。一头是加强职业介绍机构的管理工作，规范职业介绍行为，杜绝私招滥雇现象，在劳动者就业这一环节把好签订劳动合同关，从源头上为加强劳动合同管理打好基础。另一头是完善社会保险制度，加快实现社会保险管理服务社会化，在劳动者解除、终止劳动合同这一环节确保接续好社会保险关系，从出口处为加强劳动合同管理创造必要条件。
（二）建立健全企业劳动合同管理制度
企业作为劳动合同管理主体，必须承担起自己应负的职责，建立健全本单位劳动合同管理制度。主要应做好以下工作：一是思想认识、人员到位。要认识到加强劳动合同管理，既是企业的职责，又是合理配置劳动力，提高经济效益的需要。要由“要我管”变为“我要管”。同时，要安排专职或兼职人员管理劳动合同，把管理责任落实到人。二是结合实际，依据法规政策，制定本单位劳动合同管理的各项制度，明确签订登记建档、履行监督检查、协商一致变更、解除和终止预通知等制度的具体内容和程序，征求职代会意见，张榜公布执行。三是建立完善劳动合同管理台帐，根据劳动关系变化情况进行动态管理。重点是清理隐性就业人员和下岗职工的劳动关系，对应该变更或解除、终止劳动合同的，按照规定及时办理有关手续，促进人员的合理流动。四是与企业内部其他规章制度相配套，把履行劳动合同与职工技能、责任、业绩、考核、使用、待遇紧密联系起来，使职工既有压力又有动力，充分发挥新型用人机制的激励和约束作用，更好地调动职工的积极性、主动性和创造性，促进企业生产经营发展和经济效益的提高。
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