见贤思齐，师夷长技——浅谈法国劳动法对中国的启示，本文主要内容关键词为：见贤思齐论文,法国论文,劳动法论文,浅谈论文,中国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
法国作为世界第四大经济强国，农业居欧洲首位，很多跨国大企业赢利甚丰，股市平均年增长达50%。其劳动法的制定更是全面，是大陆法系国家中少有的几个之一。
法国的劳动法随着社会体制的改革经历了很长的一个历时过程。法国劳动法的出现和发展是从19世纪开始的，最初法国在这方面的规范比较弱，对劳动者利益保护很少。
经过长久的发展，现在法国加强了对劳动关系的规范，更加注重对劳动者权益的保护。作为发达的资本主义市场经济国家，目前法国已形成了比较完整的劳动法体系，在法国，有专门的《劳动法典》，也有专门的劳动司法机构。
反观我国，劳动法制建设整体水平还比较低，与法国劳动法发展初期的情况有很大的相似之处。新的《劳动合同法（草案）》刚一出台，就遇到了很多争议。我国长期以来劳动力供大于求的情况表现非常突出，使得劳动者的话语权非常弱，各种利益集团与劳动者之间权利的不对等状况极为明显，各个利益集团之间的博弈又显得尤为突出。
因此订立合适的法律非常重要。为此，我们必须采取有效措施，包括学习借鉴国外先进经验，设计和完善劳动合同制度。
当然我们也应清醒地看到，由于法国与我国在劳动法立法的发展水平、基本的社会制度，经济政策、以及劳动力基本素质等等方面都存在很大差异，况且劳动法本身也会随着经济发展、科技进步、人力资源管理等的进一步发展，始终处于一种不断发展变化的状态。
因此，在建立我国《劳动合同法（草案）》过程中，要结合先进的经验，把握好立法的“度”。同时我们必须结合我国国情，对法国的经验和做法灵活地加以运用。去其糟粕，取其精华。
以下是笔者看来，法国的经验对中国在订立新的劳动合同法（草案）的几点可借鉴和学习的地方。
一、劳动法立法取向是保护劳资关系中的弱者
在法国，订立劳动法的目的就是平衡劳资关系，保护劳资关系中的弱者。
就劳动法的作用，笔者采访了一些在华的法国人，他们普遍认为：就法国目前的实际状况来看，劳动法保护更多的是劳动者的利益。企业在一定程度上要比劳动者承担更多的风险。比如企业是不敢随意解雇劳动者的，必须经过严格的法律程序，否则劳动者很有可能将企业告上法庭：同时企业要承担较大的经济责任，比如，企业必须为雇员交纳各种社会分摊金，有社会疾病保险、养老基金、工伤事故基金、退休基金、失业基金等。而对于劳动者，劳动法给予的保护却体现于工资，工作时间等诸多方面，众所周知，我们的工作时间是较短的，闲暇时间是较多的。
事实上，法律定立的基础就是人人自由平等，而劳动合同关系的建立本身就打破了这种个人之间的平等。雇主与雇员之间的劳动合同一经签订，就立刻在劳动者与雇主之间确立了从属关系，即劳动者要依从于雇主，服从雇主在劳动中的指挥和安排。
这种从属关系纯粹是私人性质的个人之间的从属关系。这种从属关系与其他领域的从属关系有着本质的不同。比如军人要服从于一个上级，但是，这种从属关系是存在于个人和代表人民整体利益的国家政权之间的。
因此，总的来讲，劳动法的产生和存在，劳动合同的存在，就已经表明了雇员与雇主之间本身就存在的不平等，这种不平等必然会引起一系列问题，而劳动法订立的初衷就是保护劳动合同关系中的弱者——雇员一方，通过强制性的力量在这种“与生俱来的不平等”之间建立一种平衡，协调雇员与雇主之间的从属关系、不平等关系，使得劳动者这一弱势群体的权益相应地得到保护，以达到消除由此而产生的各种问题的目的。
而劳动合同法实际是劳动法的补充，是劳动法的细化，本身就是属于劳动法体系的一部分，所以劳动合同法的立法也必然是以“保护劳动者的利益”为初衷。有学者认为，《劳动合同法》起草时应该以《合同法》为依据，“要维护当事人的利益”，这本身就是不合逻辑的。
此合同彼合同，劳资双方由于订立了劳动合同，建立了从属关系，天生就不平衡。而《合同法》所规定的情况是在双方当事人地位平等的大前提下的。
更何况中国是一个劳动力严重过剩的国家，这种不平衡比法国要严重百倍。理所当然，在订立劳动合同法时，更应当立足于保护劳动者的利益。
新的劳动合同法草案现在公开征求意见，表面上看是有两派人的两种观点，实际上不就是劳资双方的利益冲突吗？正如前文所述，这种冲突是天生就存在的，是无论征不征求意见都必然会有的。
把法案拿出来征求意见，实质是给本身就强势的群体——雇主阶级一个公开狡辩的平台，同时也是与政府保护绝大多数人的利益原则相违背的。
法国首次雇用法的风波刚刚过去，如果说法国是在已有的社会保障制度和劳动法基础上，适度放松对企业的规定，修改过度保护劳动者的法案；那么中国现在做的才仅仅是保护劳动者的基本利益，完善劳动法本身就该具有的，而从前没有的职能而已，又何必征求意见，大动干戈。
从另外的方面讲， 在法国，劳动法应用于实践活动非常重要，劳资双方的集体谈判是常常有的。资方由于具有相对雄厚的经济实力，因此他们拥有精通劳动立法和社会立法的谈判代表，这种情况与中国也是一至的，在中国，企业一般也都会有自己的法律顾问。
至于劳动者，法国与中国之间则有着显著的差异。在法国，劳动者一方也拥有自己的精通劳动立法和社会立法的谈判代表，各个工会组织都有自己的劳动法和社会保障法专家。而且，按照法律规定，企业中的员工代表、工会代表和企业委员会代表都有权接受规定的培训，以满足其代表员工或会员利益的职务要求。
而在中国，无论是工会组织，还是企业中的员工代表、工会代表，都少之又少，即使有，也并不能起到长期持久的作用，更不用说精通法律的专家了，就算是懂劳动法的人都很少。
这种情况下，谁来为劳动者说话？谁来为劳动者维权？谁来保护劳动者的利益？劳资关系这种核心的不平等，这种核心的矛盾，又不能激化，只能协调，只有使劳资关系协调发展，才能有社会进步。
于是，劳动法在这方面就必须发挥其独特的作用。通过强有力的法律条文，来保护劳动者这一弱势群体的合法利益，来将不平衡中的弱势一方抬高到“平衡”的地位。可以通过明确、细致、具有可操作性的法律条文来协调、平衡好劳资关系，从而缓和双方的矛盾冲突。
二、通过规定使用“无固定期限劳动合同”保护劳动者的合法权益
法国最常用的劳动合同形式是CDI，即“无固定期限劳动合同”，订立这种合同后，员工的解雇手续非常复杂。所谓无固定期限的劳动合同，是指劳动合同当事人双方订立的劳动合同没有规定具体明确的有效时间，又叫不定期的或没有一定期限的劳动合同。订立无固定期限的劳动合同后，只要不出现双方约定的解除劳动合同的条件，劳动合同关系就可以一直维持下去，用人单位和劳动者不能无故解除劳动合同。
法国劳动法典的法律篇明确提出了关于劳动合同期限的一般原则：劳动合同一般不确定期限，即雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同；有固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。法律对于签订定期的劳动合同的情形是这样规定的：一是替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作；二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适用性和获得资格性的劳动合同。
与此同时，法国的劳动法对CDD（固定期限合同）的期限也有严格的规定，法律要求雇主在合同上必须写明于CDD的原因——即临时替代工作人员、或季节性用工或出口任务紧张等等。根据不同的原因，CDD期限也不同，最长只能签18个月，原则只能续签一次，如果再续签则自动转为CDI。
而且法国的劳动法还明确列举了两种禁止签订定期劳动合同的情况：一是招聘雇员替代因集体劳动冲突（如罢工）而暂停履行劳动合同的雇员；二是部分规章所列的特别危险的工作岗位。
在法国，雇主与雇员是可以在法律框架下自由协商劳动合同的。前文也提到法国最常用的劳动合同形式就是不定期劳动合同(CDI)。合同文本原则上由合同双方自由确定，就合同条款而言存在很大的自由性：报酬条款、交通条款、多技能条款、非竞争或非上街推销条款、知识产权条款等。这些条款不得与劳动法相违背，并与企业的集体公约相一致。
法国劳动力市场的特点是可以提供充足的临时劳动力。不定期劳动合同及寻求中介机构的帮助是得到法律许可的，一般为18个月。这是企业根据自身需要自行决定聘用方式的有效办法，但不定期劳动合同可能对企业长期正常的经营活动起不到很大作用。
对于“无固定期限劳动合同”，在法国文化中心工作的法籍品酒师这样告诉笔者：“法国的劳动合同有很多种。无固定期限劳动合同只是其中的一种形式。‘无固定期限劳动合同’一定程度上讲保护了劳动者的利益，因为企业不能无故解雇员工。但是，在法国人的职业生涯中，无固定期限劳动合同并不影响法国人对工作或职业的更换。只要通过一些合法的手续，法国人可以轻易的结束目前的职业，进行新的选择。目前大多数法国人对现行的无固定期限合同还是相对满意的。即使存在一些问题，毕竟法国也不是一个“梦之国度”，所以也是可以理解的。”
由此，我们完全可以看出法国的法律对劳动者的保护。首先要求企业必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同，这样一来，劳动者的权益就得到了持久的保证，企业不会轻易解雇劳动者，这样对于劳动者来说，也有利于其建立职业稳定的心理，并使其在职业上有所发展，获得职业晋升机会和相应的福利待遇，从而有利于维护劳动者的切身利益，对于企业的长远发展也大有益处。
无固定期限的劳动合同实际上为单位和劳动者都提供了相对的稳定感，有利于建立企业的凝聚力机制，也有利于劳动者职业生涯的发展。
中国目前的情况是，所有企事业单位的劳动合同基本上都是固定期限合同，而且有越来越短期化的倾向。笔者也看过网上的一个民意调查，有的企业一年一签，甚至还有一年四签的情况发生。企业通常会雇用年轻力盛的劳动者，而一旦劳动者不再年轻力盛，企业便可以轻易地将他们抛弃。因此就业者也越来越倾向于吃“青春饭”，使得人心浮躁，造成社会危机。
再者，即使有少数人与企业签订了无固定期限的劳动合同，对于员工来说，也并不是铁饭碗，也只是一面幌子。老板可以轻易地找出企业内部规定或员工生病等借口将其解雇。
事实上，由于中国劳动法律立法的漏洞，对于无固定期限劳动合同的相关规定不明确，使得雇主很容易钻空子，所以，对于劳动者来讲，签订无固定期限的劳动合同甚至比签订固定期限的劳动合同更具有不稳定感。因为劳动者随时随地都有被解雇的可能，这样一来，必然促使劳动者为了保住一口饭而忍辱负重，对资方提出的无理要求敢怒不敢言，毫无发言权。
从我国就业市场和企业发展的具体情况看，做到从立法上统一限制定期劳动合同的适用还有困难，还应允许其作为劳动合同的一种普遍形式存在，但要进行更多的规范。因此借鉴法国劳动法的规定，并结合我国的实际情况，法律应限制定期劳动合同的总期限，即最初的定期合同期限和续签的期限之和，以不得超过3年为宜。该期限届满，如双方有意续签，应签订无固定期限的劳动合同。把无固定期限的劳动合同作为主要的用工形式，法律应对此种劳动合同进行更加详细的规范。
我们在立法时，应对无固定期限劳动合同的合理性有更明确的认识。法国的做法绝对值得我们在劳动合同立法中有所借鉴。当然，这也必须与我国的国情相结合，不能完全照搬过来。
三、终止劳动合同的条件和程序明确具体
法国的劳动法对于员工的解雇条件，解雇程序等内容规定得非常具体和明确。
在法国，企业一旦聘用了人才，通常都是不会解雇的。究其原因我想主要主要有两点。其一，是由于绝大多数法国的公司都高度重视对员工的培训，法国政府也非常重视企业对员工的培训工作。早在1971年，法国政府就以法律的形式提出企业必须对本单位的员工进行培训。每个企业必须向国家交纳一定数额的培训费，规定最低不得低于工资总额的1%（这笔资金不计入成本，且免税）。上缴国家的培训费由国家培训保险基金会、雇主组织、工会组织管理并监督使用，企业职工的培训可以向国家申请资助，国家培训组织每年都有培训资助计划。[1]
这样一来，花在一个员工身上的钱多了，企业自然不会轻易解雇，而是要尽量回收培训利润和价值，否则企业不是得不偿失？
其二，作为政府方，为了让劳动者适应一个岗位，也投入了很多，其中包括对劳动者的各种培训等等，故在立法方面，自然也不会允许企业轻易解雇员工。当然，更深层次的原因则是为了保护劳动者的利益不被侵害。
较为复杂的解雇程序，使得法国企业不愿意轻易解雇员工，因为解雇程序非常麻烦，所花的成本也相当的高。
比如由于经济原因对个人和集体实行解雇时，法国的劳动法就明确规定，雇员可以通过辞职决定终止劳动合同，雇主则通过解雇来终止劳动合同。
法律规定，企业解聘雇员时（由于现实原因）须完成法律规定的程序。[1]什么是法律规定的程序？这简短的程序二字，隐含着巨大的内容。不是简单的程序，而是复杂的程序。在由于个人或经济原因终止合同的情况中，具体分为两种情况，一是由市场变化原因决定的经济解雇：二是由于个人原因解雇。
法国劳动法中的因经济原因裁员是一类特定规范所指的劳动合同解除行为。劳动法典法律篇对因经济原因裁员作了定义：特别是“因经济困难或技术工艺改变致使雇员工作被取消或变更”，或“致使劳动合同发生实质性变更，雇主基于这些与雇员没有固有关系的一项或多项原因而解雇雇员”，就是因经济原因的裁员。
在由市场变化原因决定的经济解雇中，法国的劳动法规定：由于经济原因对个人和集体实行解雇。如果解雇是针对个人的，必须事先与这位员工进行商谈。如果解雇是集体性质的，企业主必须通知企业委员会并与其协商。
也就是说当企业由于市场变化需要裁人时，并不是随心所欲的，而是要与劳动者协商，商谈的结果有可能是可以解雇，也有可能谈不妥，而不能解雇。但是在中国，劳动者的话语权就显得太渺小，面临解雇时，大多数劳动者无能为力，基本没有发言权。
同时，对解雇程序的要求是，企业解雇的人越多，解雇的程序就越复杂，解雇批准过程就需要更多的时间。
在解雇10名或以上员工时，须在30天内提交“工作维持计划”。这一计划必须提出各种可以维持这些职位的方法（在企业内重新安排工作、分享工作时间、在企业内部或外部重新分配员工等）或者指出解雇时的财政困境。这一计划须经人事代表审核并提交到管理委员会审议。
在提交工作维持计划时，解雇的手续期限根据所解雇人数的多少而有所不同。从向行政部门递交解雇通知时开始算，一般最少需要30天的时间，但如果解雇的员工涉及到至少100人，就需要45天，如涉及到100到249人，就需要60天或更长时间。
解雇赔偿金最少不能少于员工1至5个月的工资水平（其中包括奖金），对于工龄在 10年以上的员工，大部分都是2到15个月的工资补偿。
由于压力、工作调动或公司重组等原因并且拒绝修改劳动合同而自愿离职的员工，企业可将其解雇。
劳动法是通过调节劳资关系而平衡矛盾冲突的。法国的法劳动法对员工的限制也是非常严格的。比如员工失职或给企业带来严重损失的不当行为可能会导致由于个人原因解雇。
在实行解雇前，通常会事先给与警告。在执行解雇前的协商中，员工须为自己的行为作解释。雇主必须遵守职工权益或公约所规定的预先通知期限（原则上，对于2年以上工龄的员工是2个月）。如果该名员工严重失职，企业将不支付赔偿金。
而反观中国的情况，解雇员工可以用形形色色的各种理由。在中国，企业要想解雇一个员工，简直易如反掌。由于法律规定的模糊，企业可以自己规定各种解除合同的理由。比如违反企业内部规定，比如不愿意加班，比如故意制定苛刻的工作条件和上班时间，让员工自己不能承受，提出离开。
有的企业甚至说，不愿意加班是吧？想要加班费是吧？那你走人吧，反正这个工作有的是人干。还有的中介公司作劳务派遣，根本不管劳动者的死活和利益，只要企业不想再用劳务派遣的员工时，中介公司可以找出各种理由，比如工作不上劲，严重违纪等：与企业串通一气，与劳动者解除合同，并且不给予任何经济补偿。
四、对于歧视问题有明确的规定和严格的惩罚
法国的劳动法中，对于各种歧视都有严格而明确的规定，并且制定了严厉的惩罚措施，具有可操作性。
比如劳动法明确规定申请求职的妇女或者正在领薪水的女雇员并无公开其妊娠状况的义务。同时，劳动法还对性别歧视、种族歧视等做出了明确的法律规定：任何人不得因为其出身、性别、家庭状况、籍贯、习俗、种族、政治观点、宗教信仰、工会活动等，被拒绝在招聘程序之外、被惩罚或被解雇。
对此问题笔者也采访了一些法国人，他们的普遍看法是：事实上，法国一定程度上也存在歧视的问题。但很大程度上是由于工作的性质决定的，歧视不光针对女性，对男性同样存在。比如，有的工作需要有较强的体力，对女性来说可能无法胜任，这样的工作当然偏好于招募男性：而另外一些对细致程度要求比较高的工作则更青睐女性。尽管歧视是不合法的，但这样的情况也无可厚非。当然，一些不太合理的情况同样存在，比方说一些企业考虑到女性的怀孕、生产等问题而不愿雇用女性的歧视性事件也屡见不鲜，这些企业一旦被告上法庭，必将面临严重的后果。
在对于歧视行为的制裁上，法国的劳动法有明确的规定，这是我们值得借鉴和学习的地方。
法律规定任何违反男女平等原则的规定和做法都要承担相应的民事和刑事法律责任；任何违反劳动法中平等原则的规定和做法都是无效的，雇主要承担相应的赔偿责任；企业内部规章不得包含因雇员的性别、出身等自然因素而给予不平等待遇的条款，否则即为无效；任何雇员均不得因为证实雇主或其代理人的性骚扰行为或说出此行为而受到处罚或解雇。
由此，我们可以看到法国以劳动立法形式对各种歧视问题做出了明确的规定。涉及到出身、性别、家庭状况、籍贯等多个领域。我国在这方也有相应的法律条文，取得很大进展。但我国法律规定的比较原则和模糊，定性成分多，不便于执法者具体实施和操作。
为此，我们在立法过程中，应借鉴法国的做法，加大定量成分；对于难以定量的规定，也应当进一步细化，为法律条文的监督执行提供有力的依据。
五、重视员工代表的作用
根据法国劳动法的规定，在法国由于企业规模的不同，有三种不同的员工制度。一是有10名以上员工的企业，可以经员工选举的人事代表负责递交个人或集体有关工资或权益的申请；二是员工在50或以上的企业，必须设职工委员会。委员会由员工选举产生，在企业发展，尤其是工作组织方面代表全体员工的利益；三是工会也可以在企业内设分会。
根据这些条文，我们可以看到，在50人以上的企业，要求“必须”设立职工委员会，这样就保证了劳动者有话语权，谈判权。他们在利益滑梯上，是可以在某些方面与雇主对话的，他们与雇主在人身权利上是平等的，这使得劳动者并不完全依附于雇主。
法国绝大多数的企业内都设立了工会，工会的职责就是作为雇员的代表，有效地同雇主进行沟通，争取员工的利益。在非常时刻有序地组织合法的罢工、游行等活动。因此法国频繁地出现因为争取劳动者利益而进行的罢工和游行，这确实也起到了一定的作用。
法国的企业家汤姆(Tom)向笔者讲述了他在法国的这样一次亲身经历：“我在法国的时候就经常碰到这种情况。有一次我开车回家，路上碰到教师还是别的什么罢工，他们堵塞街道，整个城市的交通都瘫痪了。”
而我国的情况是，在用人单位内，“可以”设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工人代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。所谓“可以”，本身就具有相当的可变性：可以设立这样的委员会，当然也可以不设立，一切随企业的便，这样一来，没有哪个企业会傻到要自己设立一个工会。沃尔玛不就是个明显的例子吗？
同时，法律还规定员工在50名或者以上的企业还必须设卫生、安全及工作环境委员会(CHSCT)，这些委员会的职能是预防职业危险，改善工作环境。
由此，法国在制定法律时考虑问题的细致周到和谨慎可见一斑，这些细节上的东西非常值得我们学习效仿，正所谓细节取胜。
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