企业绩效考核体系对劳动法律的适应，本文主要内容关键词为：绩效论文,考核体系论文,法律论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
主持人：绩效管理是企业提高效率的重要手段，那么在企业对员工进行绩效评估时，对绩效评估的标准应当如何设定？
刘青：绩效管理是战略实施的有效工具，战略能否落实最终体现在目标能否层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任，所以我们认为一个绩效评估的标准首先是要以企业战略为导向，以岗位的胜任素质为核心，在企业内按照平衡记分卡的原则建立起包括财务指标、客户指标、内部运营指标和员工发展指标在内的综合绩效指标体系。
杨杰：绩效评估结果通常与员工的实际利益直接联系，对绩效评估不合格的员工，企业会予以降职降薪乃至解除合同，由于《劳动法》对企业单方变更或解除合同予以限制，所以用人单位的绩效管理体系必须和《劳动法》的规定相结合。《劳动法》规定在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位可以调整劳动者的岗位或者进行培训，对仍然不能胜任工作的劳动者可以解除劳动合同，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利。用人单位的绩效管理体系应当以此项规定为依据进行设计。
就绩效评估而言，绩效评估不合格必须与“不能胜任”相联系。不能胜任指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位可以将“不能胜任”界定为无法完成业绩目标。《劳动法》对业绩目标的制订并无具体的规定，但《劳动法》特有的争议处理机制对业绩目标的制订产生影响，对此用人单位可以从四方面着手：
其一，业绩目标计划由用人单位根据经营计划、岗位职责和员工能力确定。用人单位制订的业绩目标计划应当建立在岗位职责的基础上，将短期目标、中期目标与长期目标相结合，全面包括对员工各方面的要求。
其二，业绩目标制订应当与员工沟通，并要求员工确认。劳动争议处理中，用人单位在许多情形下需要承担举证责任，如果用人单位以劳动者没有完成业绩目标对劳动者进行惩处，则首先必须证明业绩目标已经告知劳动者。为降低法律风险，用人单位可以在业绩目标计划制订及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对业绩目标了解并认可。
其三，业绩目标应当明确细致，具有操作性。业绩目标应当使员工易于理解，单位易于考核，可列明具体的任务和数量、质量要求。业绩目标计划作为用人单位制订的文件应当清楚明确，避免模糊歧义，否则在业绩评估时难以有效操作，一旦发生争议，争议处理机构对文字歧义通常按有利于劳动者的原则进行解释。
其四，告知员工无法完成目标的后果。人力资源管理一般要求在制订计划时应当告诉员工完成计划会得到何种奖励。其实用人单位的奖励行为一般不会引起劳动争议，但是用人单位的惩戒行为则是劳动争议的高发领域。为降低法律风险，用人单位制订计划时应当告诉员工不能完成计划会承担何种责任。
主持人：绩效考核评估后，员工如果对考核评估的结果不接受，企业一般如何处理？
刘青：在谈这个问题前我觉得有一个问题是必须明确的，那就是绩效评估的目的是什么？我认为绩效评估的核心目的只有两个：一是通过绩效评估为价值分配提供依据；二是作为管理的工具寻找企业经营的短板所在并不断改进。一个良好的绩效管理应该是上级与员工一起完成，指标体系尽量量化并且不断强调跟踪与反馈的过程。员工对于绩效评估的结果不接受肯定是在评估体系上或是整个绩效管理流程上出了问题，企业应该考虑问题存在于哪里，并予以解决。
杨杰：业绩考核评估是企业的内部管理行为，但由于单方的考核评估结果有时难以获得双方的认可，所以存在发生劳动争议的风险。在司法实践中，对于不能胜任的证明要求有量化、细化、外化的特点：工作任务完成情况的量化分析较易成为判定是否不能胜任的依据，无法量化的主观评估则难以为司法部门采纳；对具体工作任务是否完成的评估较易得到司法部门的认可，对员工工作情况的笼统评价较难为司法部门接受；客户意见可以作为判定是否不能胜任的依据，而上级对下级的评估则难以为司法部门采纳。因此，企业的业绩考核评估应当注意不能胜任的法律特点，在业绩考核评估中过程必须有充分的证据观念，评估标准应当有依据，评估结果应当有证据，企业要在业绩考核过程形成可以证明员工不能胜任的证据。
企业应当要求员工在业绩考核的文件签字确认，不过业绩考核结果不佳的员工常常会拒绝在考核结论上签字。对此企业可以将业绩考核的过程予以拆分：在考核之后无须立即得出考核结论，可以先要求员工对考核文件中的具体事实和数据予以签字确认；在员工确认基本事实后，再依据员工确认的事实得出是否胜任的考核结论。
同时企业在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的业绩报表、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。业绩不佳的员工在业绩评估时可能会进行争辩、解释，企业可以要求员工用书面形式作出解释辩解，也可以将解释辩解作成谈话记录要求员工签字确认，这些都可以作为争议处理时的证据使用。
主持人：对绩效评估不合格的员工，企业一般会采取哪些绩效改进措施？
刘青：对于绩效不合格的员工，我们会与员工进行面谈沟通，首先要评估者与评估者对于评估结果达成共识，通过评估反馈，和员工共同分析绩效不足的原因，然后双方就面谈中提出的各种绩效问题制定一个详细的书面绩效改进计划。在改进计划中，双方可以共同确定出需要解决的问题，解决的途径和步骤，以及员工需要管理者提供的帮助等。
杨杰：对业绩不符合用人单位要求的员工，用人单位需要有适当的处理方案即进行业绩改进。按照《劳动法》的规定，用人单位对不能胜任工作的员工不能直接予以淘汰，而是可以予以培训或调整岗位，如仍然不能胜任工作的，用人单位才可以予以解除合同。用人单位的业绩改进方式也应当按照此种模式进行。
其一，进行岗位调整。企业在调整工作岗位时应在调岗通知上注明调岗原因为不能胜任工作。工作岗位可以平级调整也可以向下调整，但调整应当合理，与员工原工作存在联系，是针对员工的不足做出的调整，不能滥用权利。
其二，进行培训。用人单位也可以通过培训方式予以业绩改进。在操作中注意培训内容应当与员工工作不足有关。培训的形式和待遇最好事先约定或通过制度规定，培训时应保留培训档案，如员工签字的培训参加记录、员工撰写的培训总结等。
其三，单方解除劳动合同。对于不能胜任工作的员工，用人单位不能直接予以解雇，而是应当予以培训或调整工作，在员工被调整到新的岗位后或者经过培训后，用人单位应对员工进行考察评估。对于仍不能胜任工作的员工，可以予以解除劳动合同。由于对不能胜任员工单方解除的程序较长，举证责任要求较高，用人单位存在一定风险，可以考虑采取一些变通方式处理，如协商解除合同。对合同期限较短的，可以选择在合同到期时终止劳动合同不再续签。
主持人：如果企业准备对绩效评估不合格的员工予以解聘，在操作上有什么需要注意之处？
杨杰：对绩效评估不合格的员工，可以按不能胜任工作予以解除劳动合同，但对于不能胜任的解除，法律予以了较多的限制，企业必须谨慎操作：
其一，企业必须收集三重证据。不能胜任的解除需要符合“劳动者被证明不能胜任工作”、“经过培训或者调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”三项条件，用人单位必须能分别举证证明解除行为满足这三项条件。
其二，以不能胜任为由解除合同需要提前30日以书面形式通知员工本人。
其三，解除合同要及时支付经济补偿金。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，不能胜任解除的经济补偿金为工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最高不超过12个月。
其四，部分特殊人员，即使不能胜任也不得解除劳动合同，包括患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；法律、行政法规规定的其他情形。
主持人：许多企业常常使用末位淘汰制对员工进行考核，这种做法对企业究竟是利是弊？
刘青：适合的就是最好的。应该说任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个特定的适用范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，可能适得其反。
末位淘汰制从积极方面来讲：首先，实行末位淘汰制，能极大地调动员工的工作积极性。实行末位淘汰制以后，员工岗位的稳定性受到了威胁，员工们很快就形成了“今天不努力干工作，明天就要努力找工作”的强烈危机意识，这是末位淘汰制这种竞争机制的优势与魅力。其次，有利于唤起员工学习和自我提高的意识。此外，也有利于精简机构，有效分流。
当然，在实施末位淘汰制的时候要注意以下几个问题：
第一，末位淘汰制必须设定一套非常科学而合理的指标体系。否则，考评的结果就不会科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到企业的发展。考评体系的制定需要企业有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果目标不清楚，职责不明确，考核标准无法确定，那么也就无法进行考评，也就没有根据来评定谁是末位。
第二，做好员工的沟通工作。使用末位淘汰制后应该采取一定的补偿措施。如对于被淘汰的员工提供培训机会，换岗另用等，使这种制度的消极作用降低到最小限度。
杨杰：实践中常常有用人单位实施末位淘汰制，末位淘汰制对提高员工工作效率、激发员工工作潜能有着积极的意义，但在实施中也出现了一些问题，如员工压力过大，难以承受，容易造成员工流失；用人单位评估标准不科学，简单依据序列排名进行淘汰；不分岗位性质，在所有岗位一律推行；末位员工直接解聘，不符合劳动法律等。
实施末位淘汰制的用人单位应当对制度予以完善，可以考虑从四个方面进行改进：
其一，在评估标准上将序列标准与业绩标准相结合。对员工业绩排名靠前的予以奖励，对业绩排名靠后，但业绩目标已经完成的员工不能予以惩处。只有对业绩排名靠后，又没有完成工作任务的员工才可以认定为不能胜任。
其二，将岗位分类，在合适岗位实行。对业绩无法量化考核的工作岗位，不宜实行末位淘汰制。
其三，对末位员工可以予以调岗或培训，但不能直接解除劳动合同。
其四，完善劳动合同和规章制度。实施末位淘汰制的用人单位可以在劳动合同上对末位淘汰制的实施进行约定，在工作内容、工作地点、劳动报酬、终止条件等问题上结合末位淘汰制度进行约定。末位淘汰制实施前应制订完备的规章制度，与员工进行沟通讨论，并要求员工签字确认。
主持人：正在起草的《劳动合同法》对企业的绩效管理将会有何影响？
杨杰：《劳动合同法》在第一次审议中规定不能胜任解除合同只适用于无固定期限合同，这将导致对签订固定期限合同又不能胜任工作的员工不能予以提前解聘、也不能变更岗位、调整待遇，这样企业对员工进行绩效考核将失去意义。经过讨论，在第二次审议中将此规定予以修改，基本和《劳动法》保持一致。同时，对不能胜任以外的情况下变更合同予以严格的限制，要求用人单位与劳动者必须协商一致，才可以变更合同，并且必须采用书面形式，由劳动者签字确认。这种规定有利于保护劳动者免受用人单位的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定；但另一方面，这种规定对用人单位的日常管理也产生一定限制。“不能胜任”成为用人单位单方调岗调薪的惟一理由，用人单位的绩效管理体系如果需要继续维持，就必须和《劳动合同法》及其他的法律规定相结合，在法律给出的空间内运转。
2007商业灵感论坛在京召开
7月20日，“2006年度商业标杆颁奖盛典暨万古2007商业灵感论坛”在北京召开。壳牌中国集团主席林浩光、路劲基建董事局主席单伟豹、海尔集团副总裁周云杰、新东方集团董事长俞敏洪、浦发银行副行长张耀麟、春秋航空董事长王正华、如家酒店CEO孙坚、三一重工总裁向文波等20位企业家将和专家一起就“新融合——企业国际化的中外对视”、“服务创新和服务品牌”、“应对创新疲劳——还有什么营销新招？”等议题展开了热烈的讨论。东方卫视“头脑风暴”主持人、零点研究集团董事长袁岳主持了其中的“服务创新和服务品牌”论坛。该活动由《经济观察报》经济观察研究院和对外经济贸易大学国际商学院主办，万古科技有限公司协办。
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