对我国人才测评的若干问题的解读，本文主要内容关键词为：若干问题论文,人才测评论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人才测评是人们在长期实践的基础上，为满足现代社会对人才评价的客观要求，以心理学、统计学、人才学、计算机科学等为核心，在传统考试、考核和现代心理测量等实践过程中而产生的一种新型人才评价思想与方法。它不仅可以帮助政府部门和企业选拔到合适的人才，而且也有利于求职者找到合适的岗位。人才测评在我国的应用也只是近几十年的事情，它呈现出以下几个方面的特点。
（一）起步较晚，发展速度快
与西方国家相比，我国人才测评事业起步比较晚，但是发展速度快，这一特征主要表现在以下几个标志性阶段上。
1.高考和自学考试制度的建立。为了选拔和培养国家建设所需要的人才，我国于1977年恢复了高考制度，通过考试将社会上的优秀青年选拔到高等院校进行学习深造。然而，有限的高等教育资源不能满足亿万青年求知的愿望。1984年国家设立了自学考试制度，采用“个人自学，国家考试”的方法向全社会成员敞开了没有围墙的大学的大门，掀起了大规模人才选拔浪潮。目前，高考和自学考试仍然在社会化的人才测评项目中扮演着重要角色。
2.公务员制度的建立。随着干部标准“革命化、年轻化、知识化、专业化”的提出，全国各级组织人事部门都对人才考核评价方法开始了新的探索，将定量化的方法引入到考核工作中，并首先提出了“人员功能测评”这一概念。20世纪90年代以后形成了一种以“德、能、勤、绩”为主要内容的公务员考核制度，所有国家干部和公务员每年都要定期进行考核。1989年，我国开始在6个部门实行公务员录用考试试点。1993年颁布的《国家公务员暂行条例》第四章正式将考试录用工作作为一种制度规定下来。从此以后，各地都有较大规模的公务员考试。随着1998年的政府机构改革，2002年党的十六大的召开以及2003年中央政治局人才工作会议的召开，公务员考试的次数和规模急剧增加，除了非领导职务的公务员必须经过考试才能录用外，政府机关也将一些高级领导职务（厅局级干部）面向社会公开选拔。
3.职业资格考试制度的确立。20世纪80年代末期，我国开始对传统的人事管理职称评定制度进行改革，采用“以考代评”或“考评结合”的方法取代原来单一的职称评定制度，29个系列的专业技术人员可以通过考试的方法获得中级以下职称。1993年，国家确立了职业资格考试制度，职业技能鉴定制度至此开始实行，共有4700多个工种，分为初级、中级、高级、技师、高级技师5个等级，国家统一鉴定的职业是：秘书、推销员、电子商务师、人力资源管理师、项目管理师。从1994年起，国家已逐步建立了完整的职业技能鉴定工作体系，每年参加鉴定的人数也达到百万之多。
4.企业内部考核制度的建立。进入20世纪90年代以后，随着经济体制的改革，我国的企业获得了更多的用人自主权，而普通公民自己选择职业的机会也逐渐增多。随着国外先进管理思想和方法的传入，像心理素质测验、情景模拟、评价中心技术等这样的企业内部考核制度已基本建立，企业对人才测评的需要与日俱增。我国人才测评事业已进入了一个繁荣发展时期。
（二）市场潜力巨大，竞争异常激烈
1.国家测评机构间的竞争。我国由政府职能机构主办的测评机构主要有四大系统。一是以高考和自学考试为主要测评项目的教育考试系统，隶属教育部；二是以专业技术资格考试和公务员录用考试为主的人事考试系统，由人事部管理；三是对劳动者的职业技能进行鉴定的职业技能鉴定系统，由国家劳动与社会保障部管理；四是以党政领导干部和国有企业领导人才的选拔考核为主要测评项目的组织部门的测评系统。除此之外，还有一些部委设立的专门进行行业专业人才测评的测评机构，如卫生部考试中心、财政部考试中心等，这些部委的测评机构业务相对独立，但要接受人事或劳动部门相关测评机构的管理。上述的四大测评系统从中央到地方，各级都建立了相应的测评机构，其测评业务均在全国范围内开展。这些国家测评机构在设立之初都是为自己传统的人事管理对象服务的，这些国家测评机构之间的竞争表现在它们都坚守自己的管理范围，并寻找时机争夺或占领新的测评市场。
2.国内测评机构与国外测评机构间的竞争。随着我国人才测评市场的形成，国际测评机构也瞄准了这一巨大的市场，纷纷抢占中国市场。一方面，在我国所取得的等级证书，其有效范围只限于国内，这影响了我国对外的劳务输出；另一方面，也限制了个体扩展自己的发展空间。为此，我国的职业技能鉴定部门也引进了一些国际权威资格鉴定机构的测评项目，例如现代保险行业中对精算师的测评。这些与国际接轨、合作、交流的做法是必要的，但同时也带来了国内外同行业间的竞争。
（三）概念模棱两可，理论环节薄弱
相对于应用而言，人才测评基础理论的研究相对薄弱，自20世纪90年代以来，研究人才测评的文章明显增多，但大多数都是介绍性和操作性的内容，而关于理论的探讨则非常少见，这在很大程度上制约了测评技术的进一步提高，也阻碍了测评事业的进一步发展。
1.人才测评基础理论建设不足。如心理测量测评观看中测量理论和统计方法对现代人才测评的贡献，因而把视野集中在数学知识的应用上，强调测量的精确性和统计方法的标准化，学术倾向很浓，但却忽略了现实的需要，仅仅把人才测评看成是一个具体的、自然化的活动，缺乏把人才测评活动纳入到整个社会和历史发展的背景中加以考察，等等。
2.人才测评具体方法的理论研究也需作更深层次的探讨。从具体测评方法的研究来看，操作性研究多方法的研究少，基本上是简单模仿西方发达国家已有的研究成果，缺少自己研究的理论。目前，在各单位的高级人才素质测评中对西方的研究成果都有一定的引进和应用，但关于应用效果怎样，评分者信度、效度评判的尺度如何确定等却很少有深入的研究。而上述做法都阻碍了具体测评方法的推广和应用。
（四）体制僵化，技术相对落后
尽管我国的人才测评业引入了一些竞争机制，但从整体看，我国人才测评的管理体制基本沿用计划经济下的行政管理模式，这显然不能适应市场经济发展的需求和其运行的规律，其弊端主要表现在三个方面。
1.相应的法律法规缺位。法律法规的缺位主要体现在四个方面。第一，我国测评业的垄断体制使得政府测评机构利用各自所依赖的行政职权，进行无限量的放大，形成恶性竞争，造成市场的混乱和资源的浪费。第二，人才测评机构的商业化运作，再加上从业人员缺乏专业知识，这使很多商家在利益驱动下对使用者产生一定的误导，损害企业和个人的利益，严重破坏了人才测评事业长期良性发展。第三，任何一种测量工具，无需批准即可投入使用，而其效果如何，却无人过问。第四，测量工具的优劣难以判断，因此在人才测评市场中出现了使用未经科学论证和测试的，没有通过严格评审和认定的测评工具的现象，这样就造成测评结果失真，从而加深人们对测评的误解。因此，制定相应的法律法规，对人才测评市场进行有效的监督和管理成为当务之急。
2.专业人才匮乏。众所周知，测评不是对物体进行简单的测量，而是要进行客观、全面的测试，出具测评报告，同时还要求测评者有丰富的理论知识和实践经验。在美国，对人才测评的操作必须由专业人员来执行，并对结果给以建设性的说明和解释。而目前国内的人才测评从业人员，虽然有一大批优秀的人才测评专家，但从总体上看，人才测评队伍的整体素质不高，有一部分是由学者或研究人员兼做人才测评工作，而有一部分则是长年从事人力资源管理工作，转而做人事测评工作，这两种从业人员前者对先进的管理理念及方式不敏感，而后者则缺少系统的心理测量学专业知识。另外，有的从业人员是从人事部门分流出来的低素质的冗员，根本不具备人才测评的专业知识而滥竽充数。还有的人才测评机构以赢利为目的，根本不讲测评的信度和效度。专业性人才太少，尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角。
3.测评技术落后。虽然我国人才测评事业发展迅速，但测评技术相对落后，具体表现在三个方面。第一，硬件设备较为落后。计算机化测试在我国大型人才测评中还未进行过实践。第二，测评机构的管理效率与测评的质量低下。第三，测评工具少。以标准化的心理测验为例，我国目前能够应用到实践中的心理测验量表是屈指可数的几个国外的测量工具的修订版，这与美国拥有的众多测验出版机构以及如前所述的测验出版者协会(ATP)推出的众多测验量表相比少之甚少。