中国家族企业的成长：文化约束与文化创新，本文主要内容关键词为：文化论文,中国论文,家族企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
马里斯增长模型表述了决定企业增长的四个主要因素，包括需求约束、管理约束、财 务约束和经理所追求的目标(多纳德·海、德理克·莫瑞斯，2001，第603页)。将这些 因素具体化到中国家族企业上，研究者先后提出了多种成长约束假说，从不同侧面解释 了中国家族企业的现状。例如，制度约束假说认为，行业准入的禁区过多和家族企业的 私有产权没有得到法律的有效保护，使家族企业主缺乏发展信心。融资约束假说提出家 族企业融资困难不仅体现在国有商业银行对信贷规模的控制上，更为重要的是家族企业 封闭式的产权制度从内部增加了融资的难度。管理约束假说认为是管理资源而不是其他 生产性资源限制了家族企业的成长，也就是“彭罗斯效应”中吸收和集成新管理能力的 问题。一些研究者进一步指出，企业家控制企业的成长主要受到企业家个人经营能力和 控制能力的约束。而这种企业家能力很难由人力资本市场来提供(李新春，2000)。
最近的研究则表明，管理资源不足只是制约中国家族企业成长的表面原因，信任“瓶 颈”才是决定其持续成长的内在因素。如储小平、李怀祖(2003，第99—100页)提出： “真正制约家族企业成长的是信任资源。由于信任不足，因而家族企业主难以从经理人 市场吸纳管理资源，因为有效的经理人市场的缺失也就是社会缺少制度来保证企业能吸 纳到守信的经理人。由于信息不对称和信任不足，企业家授让控制权时心有疑虑，对授 权后可能导致的风险、成本有很高的敏感度和预期。因此，大量的家族企业发展陷入以 下困境：爱也经理人，恨也经理人，授权——失控——收权也成为私营家族企业中一个 较普遍的现象。”对此，弗朗西斯·福山(1998，第296页)也认为，“因为华人文化对 外人的极端不信任，通常阻碍了公司的制度化，华人家族企业的业主不让经理人担任管 理重任，宁愿勉强让公司分裂成几个新公司，甚或完全瓦解。”上述认识不仅意味着要 将“信任”这一社会资本的概念引入对家族企业成长的分析，而且还启示人们企业和市 场的运行实际上包含着远比规则制度更为广泛的内容。
围绕着中国及华人家族企业的信任“瓶颈”问题，大量研究集中分析了华人社会信任 资源的特征及其缺失的原因。这些研究强调中国社会的信任不同于西方社会的信任，提 出华人社会信任资源的特征是“在血缘基础上形成的以家族及泛家族信任为核心内容的 伦理信用规则”(储小平、李怀祖，2003，第104页)。或者认为华人社会是个人之间的 信任(雷丁，1993)，中国独特的“家族主义信任”不同于西方基于“信心”的普遍信任 ，家族主义的信任是建立于“忠诚”之上的(李新春，2002)。而对华人社会及中国家族 企业信任资源缺失的研究则表明，家族信任极大地限制了社会资源的引入。具体来说， 一方面体现为中国缺乏有能力又讲信用的职业经理人(张维迎，2003)，另一方面则强调 中国家族企业主的信用道德水平，使他们不愿或不能与外人经理分享企业机密信息，不 肯信任和授权给经理人(储小平、李怀祖，2003)。
引入以信任资源为核心的社会资本来解释中国家族企业的成长过程虽然是一个有启发 性的思路，但尚未深入到问题的实质。这不仅因为信任缺乏只是一个表面性的原因，更 重要的是，信任资源约束假说混合并掩盖了人们在选择时受到规避风险和特定文化价值 观念两种不同的制约。因规避风险而产生的信任问题可以转化为信息费用问题。人们总 是根据一定的经验概率和合作收益水平来判断因信任而导致的风险状况，对风险的评估 最终可以通过信息费用的高低来体现。无论是中国社会还是西方社会，人们在决定合作 与信任时，都同样是依据风险状况与信息费用高低而定。在不同的发展阶段，信息费用 事实上制约了人们选择信任资源范围的广度。因此，中国及华人的家族企业所反映出的 信任资源不足只是他们对风险判断和规避的一个结果，而非不变的特性。从现实来看， 家族企业主与职业经理人之间没有绝对的信任，如果有信任，也是来自严密的企业管理 体系，仅凭家族企业主与职业经理人之间的“关系”或指望职业经理人以“道德”自我 约束是无法杜绝管理危机的。
除了对风险的规避外，信任问题的实质是人们具有特定的信任文化差异，即在人们的 价值观体系中信任的地位是不同的。中外研究者也认识到信任资源的内在文化根源，并 试图发掘中西方文化观念所蕴涵的差异及其对家族企业主的影响。如胡军等人(2002)提 出“以儒家文化为主体的中国传统文化所形成的社会心理积淀仍然深刻地影响着当代华 人社会和华人家族企业。由于儒家文化是一“缘约”文化，……由这些关系组成的群体 很容易获得彼此的信任与认同”。李新春(2002)也认为“信任是与家族主义(特殊主义) 还是普遍主义的价值取向直接相关的。”“家族主义融入了一系列的儒家文化价值体系 ，如仁义道德，同时也发展出内容丰富的功利和实用主义原则”。不仅中国及华人社会 家族企业的特殊主义信任中存在着明显的文化制约，即使制度化信任与系统信任也会受 到该社会中特定文化传统的影响。从马克斯·韦伯(1995)对新教与儒教、道教的比较研 究开始，到对“亚洲价值观”的争论，研究者虽然可以感觉到文化差异对人们选择的巨 大影响力，但却缺乏对文化观念这一因素进行经济学分析的有效工具，因此至今未能取 得深刻的认识。越来越多的证据表明，对中国及华人家族企业成长问题进行深入研究， 首要的是发展出一种有效的文化的经济学分析范式。
尽管交易成本分析范式大大深化了人们对企业的性质、组织控制与其规模扩张的认识 ，但这一范式并不能很好地解释文化这样一个“非正规制度”对企业的深层影响。而从 中国以及华人家族企业的发展过程来看，文化对于企业的成长有着重大的制约作用。因 此，本文将分析的重点转向文化因素，证实是文化成本对企业家的行为产生约束，并决 定着中国家族企业的成长路径。
二、中国家族企业成长中的阶段性文化约束特征
当代中国家族企业具有两方面的特征，在财产权方面体现在家庭成员对资产和经营管 理保持临界控制权，在内在的文化观念上则表现为“文化伦理契约与一般企业内部长期 正式契约的集结”，特别是“家”文化的集中体现，其中的文化伦理契约所体现出的“ 特殊主义”文化特征正是识别中国家族企业的关键(姚耀军、和丕禅，2003)。从上述界 定出发，可以发现现实中存在着大量规模不等、形态各异、组织方式不同的家族企业。 家族企业的这种多样性正反映了其成长过程的阶段性特征，按照一定的成长阶段来考察 ，则可以发现众多形态的家族企业实际上是相互联系的。如果将中国家族企业的成长标 志确定为资本规模的扩大、组织结构的扩展和市场盈利能力的提高，则可以认为家族企 业成长的核心是如何实现与各种社会资本的融合(储小平、李怀祖，2003)。
家族企业与社会资本实现融合的能力和程度，虽然会受到多种因素制约，但在同样的 产权制度与市场结构条件下，文化约束就成为主导性约束条件。来自文化价值观方面的 内在约束使得中国家族企业的成长轨迹呈现出三个不同的阶段。这三个阶段并不同于一 般的企业生命周期，而是家族企业逐步突破文化约束和实现规模与性质演变的过程。
第一阶段为创业期，通常是由一个有创新精神、冒险精神和权威的创业者创办一个企 业。在这一阶段，无论是企业的管理者还是员工、资金来源都相对局限在家庭、家族或 者朋友同乡中，在一定程度上企业所面对的顾客也是较为熟悉的。这时企业的形态主要 是家庭企业或较紧密的家族企业。由于企业规模较小，基于“缘约”的企业组织体现出 了容易沟通、协调成本低等优点。在这一阶段，中国的家族企业与发达市场经济国家的 许多企业差异并不大，其成长所受的约束也较小。
第二阶段是突变期，企业形态由家庭企业、家族企业向泛家族企业转变。具体来说， 分化随着企业出现生存发展困境或者创业者自身退休死亡而开始。在前一种情况下，为 了改善企业在市场竞争中的不利局面或存在的难题，创业者面临着是否引进职业经理人 和外籍员工等外部资源的重大选择。在后一种情况下，创业者则面临着究竟将企业交给 哪个子女继承的难题，或者在子女能力较弱时，需要考虑是否让外人来接班。
第三阶段是分化期，即在大量家族企业被淘汰、消失的同时，极个别的家族企业实现 了转型。那些消失的家族企业主要是没有能够完成向职业化管理的转变，而少数能够向 现代企业制度成功转型的企业即使仍然保持着家族控股，也能够获得持续的成长。这些 实现了持续成长的家族企业的共同特征是：所有成功的家族企业则普遍都存在了三代以 上；随着企业发展，股权不断被分散、稀释，外部资本被吸引进入企业中来，董事会内 部有相当部分家族外部成员，由家族成员所掌控的股权都没有超过50%；这些企业的董 事会非常善于聘请职业经理人，并通常能够运用家族成员的威望稳定企业(刘冀生、周 悦，2003)。这表明，能否真正推进家族企业与社会资本融合是其持续成长的关键。
上述家族企业成长的三个阶段，虽然在世界各国都有不同程度的表现。但不同的是， 中国以及华人家族企业中存在着较明显的阶段性文化约束特征。具体来说，在中国家族 企业的每一个成长阶段，其深层次的文化价值观会导致企业在融合社会资本时面临困难 ，从而使企业或多或少地表现出制度约束、融资约束、管理约束等。当文化约束日益强 烈且难以突破时，以何种方式以及能否突破这种约束，就集中决定了家族企业向新的阶 段转换的态势。这样就出现了家族企业在创业期实现持续成长的因素在突变期难以发挥 作用；而在突变期成功运用的一些策略也无法解决分化期出现的问题。如，随着创业期 的顺利成长，与外部社会资本结合不足的问题就集中体现出来，特别是对“接班人”的 选择直接决定了家族企业以何种状态进入第二阶段。那些实现了成功交班的家族企业经 过一定时期的发展又会面临着新的管理约束以及融资约束，而能否突破这一阶段的约束 则决定着中国家族企业究竟是继续保持纯家族形态还是实现了向家族临界控股公司、公 众上市公司的转型。尽管在各个时期的具体约束条件不同，但其实质都是文化约束引致 的家族企业与外部社会资本无法有效融合的后果。
阶段性文化约束特征的存在导致了中国的家族企业同西方发达国家的家族企业之间存 在巨大差异。一是中国的家族企业随着创业者的离开而难以持续发展。研究中国家族企 业史的学者发现，至少有80%的家族企业在第二代手中完结，只有13%的家族企业成功地 被第三代继承。二是中国的家族企业寿命较短。综观全世界的家族企业，平均寿命是20 —30年，而中国的家族企业的寿命只有7、8年。全国每年新生15万家民营企业，但同时 每年又死亡10万多家；民营企业有60%在5年内破产，有85%在10年内死亡。过短的寿命 不仅导致华人企业很少有世界知名品牌，同时也形成了中国以及华人家族企业不断产生 、繁荣、消亡的过程。三是中国家族企业成功实现向现代企业制度转型的很少。国外的 许多家族企业能够持续地成长为社会化的公众型的公司，如美国的埃克森公司、福特公 司、杜邦公司、摩根公司、沃尔玛公司、通用汽车公司等。
家族企业成长中在融合外部社会资本时，西方发达市场经济国家的家族企业与中国的 家族企业存在较大差异。尽管西方发达市场经济国家的家族企业在成长中也一定程度地 存在着家族企业融合外部社会资本时面临的困境。但中国家族企业在融合外部社会资本 时却表现出显著的文化约束。中国家族企业所表现出的文化约束是由家族企业主具有的 特定文化价值观念和认知模式决定的。正是这种来自于更深的文化层面的约束导致了中 外家族企业在成长轨迹上的差异。
三、文化成本约束：假说与应用
为了深入分析家族企业中文化约束的内在机制，本文给出了一个文化的经济学界定， 认为文化是指人们所习得的与遵从的特定价值观体系，它构成了人们的主观模型。无论 这些价值观体系的习得是来自于家庭还是学校教育或教会，它都会形成一种稳定的预期 而支配人们的选择行为。在这个价值观体系中，人类生活所能涉及到的一切要素都给予 了评价并在价值体系中赋予一定的地位。具体来说，人们依靠这一价值观体系来对事物 和行为作出是否平等、合理与公正的判断；这个价值观体系告诉了人们生活的目标是什 么，以及如何才能达到这些目标的途径等。
对于企业主而言，同样积累了特定的文化价值观念，并且他们依赖这些价值观体系而 生活与工作，他们投入到生产中的不仅仅是物质资本及人力资本，更为重要的是其独特 的文化资本。由于所处地区、民族、时代的不同，企业主所习得与遵行的价值观体系必 然会差异较大，这也就决定了西方的企业主同成长在儒家文化背景下的中国或华人家族 企业主具有不同的文化资本。例如，在大多数中国家族企业主的价值观体系中家庭或家 乡就更为重要，他们对传统道德的追求或许超越了对利润的单纯获得，这一点在许多晋 商和徽商的身上可以看到，他们往往在经商取得成功后要实现的梦想仍是“耕读世家” 。而经过“文化大革命”的中国当代家族企业主则经常暴露出“搞运动”与闹革命的做 法。这些特点与在西方文化背景下成长起来的家族企业主截然不同。
人们信奉或遵从某种习得的文化信念(或价值观体系)时所放弃的最高的心理或货币代 价可以被定义为文化成本。由于人们普遍地遵从特定文化观念，因此，文化成本也是同 样广泛存在的。具体来说，文化成本一般包括认知成本、心理成本、认同成本、信仰成 本等内容。对于家族企业主而言，他们往往因遵行某一特定的文化取向而形成偏见或固 执己见，这种偏见所造成的收益损失就是其文化成本。从文化成本的概念出发，可以提 出这样一个假说：约束中国家族企业成长的是文化成本。
这表现在家族企业主宁可放弃拓展交易所带来的潜在收益，也不愿意放弃自己习得和 遵行的特定文化取向。这些可拓展的交易与潜在收益主要来自于企业引入外部资源特别 是管理资源，如增加职业经理人、引入外籍员工以及将收益与其它的资金提供者分享。 文化成本约束的存在并不是说企业家绝对不能放弃或转变自己的特定文化取向，而是只 有当潜在的边际收益超过他的边际文化成本时，他才愿意做出这样的选择。事实上，这 种无形的主要是心理上的文化成本往往高得惊人，大量的企业家甚至为此而承受破产的 代价。若考虑到文化成本的约束，则中国及华人家族企业的许多独特行为都可以得到解 释，企业的资源配置也是实现了帕累托最优。若忽略了文化成本的存在，我们就会得出 中国家族企业的资源利用在边际上不相等的结论。也就是说，在私人产权与市场竞争中 ，如果家族企业主改变文化取向不需要成本，中国家族企业在资源配置效率上与其它国 家企业是无差别的。
首先看家族企业的创业期，创业过程实际上反映了家族企业主价值观体系的拓展。无 论是一次偶然的发现或者是长期的思考，创业总是对一些具有更高价值行为与物品的发 现，或者说创业总是伴随着文化价值观念的变化。通过价值观念的更新，创业者拓展了 与外部的交易并获取了收益。从这一角度来看，可以发现企业家所具有的最重要的是文 化资本而非人力资本，尽管这种文化资本被一些研究者称之为异质型人力资本(丁栋虹 ，2000)。或者从文化成本的角度看，这些创业者的文化成本得以降低，实现了对文化 成本约束的突破。例如，在改革开放之初他们往往需要努力放弃“无商不奸”、“惟利 是图”等成见，这些成见和传统观念往往是制约许多人创业的最大障碍。这也就决定了 中国最早的一批家族企业主中知识分子或官员占极少一部分，而绝大部分是受正规教育 较少被传统价值观念束缚较小的群体。如1994年的统计表明，当时我国的30位亿万富翁 中，70%的是农民出身且70%的只有小学文化水平，这绝不能说他们的人力资本高。同时 他们的启动资金也少的可怜，他们的“成功秘诀”被归结为“最具有市场经济的意识” ，共同所凭借的是“誓死一博”的理念。
在家族企业的突变期，家族企业主的重大决策关系到企业以何种状态对待外部资源。 在中国或华人家族企业中，所观察到的更多的是企业主排斥外部资源的进入，在企业的 继承权上也经常因为内部纷争而四分五裂。对于家族企业主来说，引进外部资源意味着 他们要拓展或改变自己的价值观体系，例如，在原来的价值观体系中认为自己的家庭、 自己的资金、老的员工对于企业的发展是最重要的，而现在则面临着承认职业经理人所 拥有的人力资本或知识更为重要或同样重要。对于在儒家文化背景下成长起来的家族企 业主而言，虽然他们没有受到正规教育义利观的束缚，但是家庭教育和社会熏陶使他们 具有了较深厚的家文化的观念，将家庭、亲人与同乡看得更重要。加上创业的艰难更使 他们形成了对企业中各要素价值排序的独特看法。因此，他们中的绝大多数人难以突破 这种文化成本的约束。这就决定了大部分中国家族企业主在引进职业经理人和选择接班 人上总是犹豫不定，既无法建立起对职业经理人的真正信任，也难以培养出称职的子女 担负重任。我们可以观察到大部分的家族企业主仍然将企业交给了自己的子女(见表1) 。这表明，文化成本的约束不仅意味着家族企业缺乏外部资源的支持，更重要的是这直 接导致了在大多数家族企业中建立不起现代企业治理制度，企业的管理只能处于依赖经 验的阶段。
表1 中国部分家族企业继承关系
企业
创业企业家继承人二者关系
万向集团鲁冠球
鲁伟鼎 父子
红豆集团周耀庭
周海江 父子
华西集团吴仁宝
吴协东 父子
横店集团徐文荣
徐永安 父子
兰州黄河杨纪强
杨世江 父子
天通股份潘广通
潘建清 父子
在家族企业发展的分化期，一方面看到的是企业的消亡，另一方面则是极少数的中国 及华人家族企业在这一阶段有效地引入和整合了外部资源，在企业中建立了完善的管理 制度，企业得以持续地成长。对于消亡的中国家族企业，研究者总是批评他们观念的落 后和保守，这也正反映了文化成本的存在。考虑到文化成本已高过家族企业消亡的代价 ，这些家族企业主的选择就能够被理解。而那些实现成功转型的家族企业主则体现了文 化成本的持续降低。例如，在香港这一中西方文化最贴近相处的地方，既有中国传统文 化的发扬，也有西方现代文化的播衍，李嘉诚、包玉刚、郑裕彤、李兆基等企业家同他 们的家族企业获得了持续的成长。独特的文化环境实际上为这些华人企业家文化观念的 扩展提供了条件，这也就意味着他们具有较低的文化成本。从他们的企业中广泛引入外 部资源的事实可以清楚地证实这一点。从中国内地来看，有些家族企业主已突破了文化 成本的约束，推动了企业的成长、但是其代价也是相当大的。例如1998年，浙江金义集 团的业主陈金义对企业家族制进行革命，金义集团内担任管理职务的30多位家族成员， 包括他的妻子、兄弟等几乎全部从集团中退出，引起社会很大的轰动。这些家族企业不 仅在治理结构上打破了家族的垄断，从而实现了执行机构、董事会和股东对家族制的全 面突破，更为重要的是在这些转变的背后是企业家文化价值观念的更新。
上述理论分析刻画出了中国家族企业在文化成本约束下的成长轨迹，如图1所示。随着 家族企业主文化成本的降低，家族企业的规模将获得持续的成长。在三个不同阶段(创 业期、突变期、分化期)，显示了家族企业主所受到文化成本约束的内容不同，在每一 个阶段，当家族企业主的文化成本约束较强时，企业就会走向衰落。而只有那些持续进 行价值观体系扩展和创新的家族企业，最终才能在激烈竞争的市场上获得持续创新和发 展。
文化成本约束假说的应用，较好地解释了中国家族企业为何能在传统体制下得以生长 、发展，而又为何在市场经济体制逐步完善的时期难以有效融入外部资源，成长为大型 的现代企业。这一分析通过文化成本范畴的引入，有助于将家族企业的多种形态和独特 行为纳入经济学分析的框架，而不只是借助于社会学的概念。
四、案例分析：文化创新与家族企业成长
为了进一步证实文化成本阶段性约束的假说，本文对三位企业家在家族企业的不同发 展时期的观念变化和行为变化进行比较(表2)，具体材料来自苏小和(2003)的访谈及《 南方周末》相关报道。我们可以发现，在家族企业发展的不同时期，这些企业家的观念 是不断创新和发展的，观念创新的基础则是持续地向实践或书本学习。正是对原有价值 观的突破，才使得他们的企业能够缓解各种约束，获得不断成长。
为了更深入具体地了解家族企业主文化价值观扩展的过程，我们对浙江温州的家族企 业奥康集团的总裁王振滔的观念和行动进行剖析(苏小和，2003，第193—204页)。从中 也可以发现温州家族企业在不同时期的价值观取向及其行为特征。
在创业期，家族企业主都有各自观念上的优势。奥康集团总裁王振滔在谈到创业时的 背景说：“当时温州人的观念都是一样，努力赚钱，然后享受生活，我觉得没有什么错 ，很正常。”如果联系到改革初期中国社会的主流价值观念，我们就能够理解温州这种 “努力赚钱”的新观念所具有的突破性，也能够认识到温州经济发展的秘密。实际上， 从“耻于言利”向“努力赚钱”的转变正是中国大多数家族企业创业者的基点。实际上 ，这些认识反映了中国家族企业的创立往往是基于传统的集体致富、经商致富和勤劳致 富等观念，所不同的是这些观念都在一定程度上进行了创新和变迁，突破了“重义轻利 ”信条的约束。
进入突变期，家族企业大多在选择继承人、摆脱家族控制上付出了代价。奥康集团进 入突变期的一个重要标志就是公司如何对待外部社会资本的融合上。王振滔讲述道：“ 奥康最初是我和几位亲戚朋友合股设立，在公司发展之中有过一次动荡，就因为我在管 理上摆脱家族式的人治的阴影，结果成功了，但是代价也很大，一些股东退股，公司也 因此停滞了三个月。虽然奥康是家族控股，但是现代管理。”与奥康不同的是，中国大 多数家族企业主并未能实现这一变化，他们往往为自身的文化观念、亲情友情以及社会 舆论的压力所阻止。这种文化成本不仅限制了家族企业主的选择，也真正阻碍了企业的 成长。
在分化期，家族企业要实现全面向现代企业管理制度的转型或者是保持原有的规模。 奥康集团正在努力促使这一家族企业向着规范化、国际化和公众化的方向发展。深入分 析奥康集团实现的转型，我们可以发现总裁王振滔通过持续地扩展自己的价值观体系， 不断降低文化成本是一个重要条件。尽管王振滔只读到高中一年级，但是他“一直在不 断地学习，保持学习的精神。”他坚持从温州这个“社会大学堂”中学习做人。这使得 他的价值观念不断更新，一是引进外部资源进入家族企业，不仅吸引不同来源的管理人 才，而且积极与北大纵横咨询公司合作，试图利用外部力量来帮助企业定位。二是更新 企业的准则，强调诚信第一，例如对税收态度的转变，“以前温州人觉得逃税光荣，而 现在是踊跃上缴。”三是推进家族企业的国际化。奥康集团不仅要在产品、营销上国际 化，而且“生产、管理、人力资源也要国际化，在世界范围优化各种资源的配置。”上 述这些制度、管理上的深刻转变，实际上反映了家族企业主个体价值观念体系的拓展和 创新。
五、启示与建议
对企业家的研究表明，其成长受到特定的人生经历、人文教育、社会交往及家庭习俗 等影响与规定。尽管没有任何两个企业家具有同样的经历，但是他们却存在一个共同点 ，那就是具有能够持续扩展的价值观体系，或者实现对文化成本约束的突破。
对中国家族企业文化成本约束的揭示，不仅启示我们认识到存在管理、制度与信任等 外部约束背后的深层次的源于企业主认知的内在约束，而且加深了我们对文化本身的理 解。传统的文化研究总是隐含地或明确地对不同文化做出好坏优劣之分，并进一步得出 某种文化适合经济发展而另一种文化不适应经济发展的粗浅结论。然而基于儒家文化的 东亚经济的兴起对欧洲文化优越论提出了挑战。本文的研究则表明，以特定价值观体系 为核心的文化并无优劣之分，但个人的文化成本却有高低之别，区别的关键在于习得某 种文化的个人能否扩展和创新自己的价值观念体系。
对于中国家族企业主而言，要实现企业的持续成长，不应只强调突破外部的约束，最 重要的是解除其自身的文化成本约束。这不仅对于当前的家族企业主是有益的，更重要 的是为今后大批中国家族企业主的成长提供支持。具体来说，首先要不断提高企业家个 人的修养，主要是通过持续的学习来开阔视野，接受来自企业利益相关者的不同观点， 积极理解与吸取不同的文化观念。其次要革新企业家培养的方式和内容，将家族企业主 的教育任务从社会转向学校，革新教学内容，特别是在价值观念体系的灌输上应注重兼 容并蓄。第三要营造利于企业家成长的社会环境，不仅要推动思想言论的自由，而且要 在全社会形成一种包容新观念和外来文化的心态，尊重人们选择的自由和思想的自由。
中国经济的转型与发展推动着传统文化与现代文化的冲突与融合，这在中国家族企业 主的身上得以集中体现。只有那些注重沟通与交流，努力去理解和包容的企业家才能实 现对自我的突破，也才能够为企业的成长提供不竭的动力。随着中国开放度的不断加大 ，也随着中国家族企业主群体素质和观念的变迁，可以看到越来越多的企业主对文化成 本约束的突破。而这一点也预示着，中国的家族企业将获得真正的国际竞争力，因为在 全球化的今天，文化竞争力已成为竞争优势的核心。