摘要：青年员工是企业的未来，“双导师制”是行之有效的人才培养途径，明确职责分工、做好选聘工作、强化流程管理、加强考核激励，为青年成长提供有力支撑。
一、“双导师制”模式的提出
青年员工是公司员工队伍中最有生气、最有活力、最有创新精神的群体，广大青年员工肩负着时代进步和事业发展赋予的创新使命，他们始终走在公司创新发展的最前列。大力选树和宣传青年创新典型，宣传“青创赛”活动中涌现的优秀团队和个人，激发青年创新活力和创造热情。企业必须帮助青年员工明确职业生涯发展方向，全面地开展职业生涯辅导，持续提升职业技能，促进成才成长。实践证明，在青年员工培养中实行“双导师制”培养模式是一种行之有效的方法。
二、“双导师制”培养模式的内涵
青年员工“双导师”是指服务于技能提升的技能师傅和服务于职业引导的职业导师。技能师傅即“师带徒”培养模式，重点提升青年员工岗位技能；职业导师主要引导青年员工开展职业生涯规划，关注青年员工心理辅导，关心职业发展情况，通过青年员工“双导师制”培养，形成“职业导师做指引、技能师傅传技艺”的新模式。青年员工不仅能获得技能师傅的指导，还能获得公司中层及以上职业导师的辅导，促进技能提升和职业发展有效结合。
三、“双导师制”的主要做法
（一）明确职责分工
实施“双导师制”必须充分发挥人资部门、员工所在单位、“双导师”、青年员工各自重要作用，强化协同、形成合力。人力资源部主要制定青年员工“双导师制”培养管理相关制度，监督、指导、考核各单位开展青年员工“双导师制”培养工作，做好青年员工“双导师制”培养效果评估工作。青年员工所在单位（部门）是“双导师制”培养模式的实施主体，负责为青年员工配备双导师，负责“双导师制”培养工作的日常管理，负责双导师的激励与考核。双导师负责青年员工的培养工作，每年为青年员工制订有针对性的培训计划和目标；监督、检查青年员工的培养计划执行情况；配合完成青年员工的培养考核工作。青年员工按照双导师制定的培训计划努力学习，刻苦钻研，有计划、有步骤、有措施地完成培训任务，明确职业发展目标，确立职业生涯发展路径，不断提高岗位工作技能。
（二）做好“双导师”的选聘工作
技能师傅的选聘。技能师傅应从事与青年员工岗位一致的技能（技术）工作，具备丰富的实践经验以及较强的业务能力，同时具有较好的理论水平和表达能力。技能师傅应具备相关工种技师及以上技能等级或具有中级职称，原则上技师（中级职称）限带1名青年员工，高级技师（高级职称）限带2名青年员工，不具备条件的单位（部门）可适当放宽资格要求和所带人数限制。技能师傅负责传授年员工岗位技能和安全生产、岗位规章制度等专业知识；负责指导和解答工作中的有关问题，及时发现和纠正工作中存在的问题；培养青年员工创新意识，支持新员工创新实践。
职业导师的选聘。职业导师来源于企业内部具有丰富生产经验和较高管理的资深管理者或专家人才，充分利用其丰富的实践经验为青年员工职业发展提供支持。公司职业导师由员工所在单位中层干部、职员、资深管理专职或地市公司级及以上专家人才担任，导师缺乏的可申请由公司统一调配，1名职业导师可指导多名青年员工。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆职业导师应安排和指导青年员工参与或从事部分管理工作，并以其自身工作成果和成功经验，对青年员工从思想品德、职业规划、专业实践、能力提升等方面进行个性化指导，帮助青年员工了解职业要求，积累管理经验，加深岗位角色认知，树立正确的责任意识、诚信意识等，协助青年员工开展个人职业生涯规划。
（三）强化“双导师制”培养模式流程管理
一是确定培养计划。新员工入职之后，所在单位（部门）应结合青年员工的具体情况，负责为其制定培养计划、确定培养目标。
二是配置双导师。青年员工所在单位（部门）应综合考虑本单位（部门）导师资源及青年员工的实际情况，待其确定工作岗位后为其配置技能师傅；在其工作满1年，对企业和业务有一定的了解后，为其配备职业导师。
三是签订协议。青年员工所在单位（部门）根据生产及员工发展需求，组织青年员工与双导师签订《培养协议》（格式见附件1、2），公司人力资源部作为鉴证方对协议进行审核鉴定。技能师傅的任期以新员工获得高级工技能等级为限，职业导师的任期原则上不少于3年。培养协议履行过程中，协议双方有任何一方因客观原因要求提前终止协议，可书面向所在单位（部门）提出申请，经所在单位（部门）审核同意并报公司人力资源部批准后，双方可终止协议。人力资源部在平时抽查中，如发现有严重违反协议履行现象的，有权提出提前终止协议。
四是加强日常管理。双导师在指导青年员工培养期间，应按培训目标提出具体可行的培训计划；青年员工在培养期间，每半年必须完成一份书面的学习培训总结，导师负责评价和反馈。该报告经导师审核签字后上报所在单位（部门）备案。导师和徒弟每年必须共同完成一份书面的师带徒工作总结报告，详细说明师带徒工作开展情况及培养成效，所在单位（部门）负责评价和反馈，该报告经单位（部门）负责人审核签字后上报公司人力资源部备案。青年员工所在单位（部门）为每一份师徒协议履行情况建立档案。
（四）加强“双导师制”培养的考核激励
技能师傅考核分为年度考核和期满考核，由公司人力资源部负责实施。针对年度考核，人力资源部根据培养协议明确的培养目标，对青年员工应知、应会、业绩等进行综合测评，并结合日常管理情况，确定年度考核结果，考评结果分为优秀、良好、合格与不合格。考核责任单位或部门要结合本单位各专业的特点，从师带徒培训的目标、实施和效果，制定相应的考核标准，确保技能师傅培养实际、实用。期满考核：考核根据年度考核情况（即届满考核分=∑任期内年度考核分数÷任职年限），年度考核优秀、良好、合格与不合格四个等级。待遇标准及考核结果应用，应按照技能师傅技能等级按年给予带徒津贴。年度考核等级为良好及以上的，可以全额兑现带徒津贴；考核等级为合格的，其技能师傅带徒津贴按70%兑现；考核等级为不合格的，技能师傅不享受带徒津贴，同时扣除徒弟本人年度综合奖的10%。技能师傅未尽到传授责任和义务，造成徒弟考评等级不合格的，导师个人当年度绩效考核不得高于C。期满考核良好及以上的，协议期满后技能师傅可以继续保持带徒资格。年度考核等级连续两年为合格、当年度或期满考核为不合格的，单位（部门）建议终止协议，暂停其带徒资格一年，同时为徒弟另行选择技能师傅。期满考核为优秀的，技能师傅在绩效评定、专家评选、评优评先工作中给予适当倾斜。
职业导师指导青年员工的考核方式分为年度考核和期满考核。年度考核：员工所在单位（部门）依据培养协议，对职业导师进行考核（职业导师为所在部门主要负责人时，由上级人力资源管理部门进行考核），考核结果分为优秀、良好、合格和不合格。考核责任单位或部门要结合本单位各专业的特点，从职业辅导的目标、实施和成效，制定相应的考核标准，确保职业导师培养取得实效。期满考核：考核根据年度考核情况（即届满考核分=∑任期内年度考核分数÷任职年限），年度考核优秀、良好、合格与不合格四个等级。考核结果应用：职业导师年度考核结果为优秀的，在职务晋升、专家评选和考核、干部年度考核和选优评优上对职业导师给予适当倾斜；考核结果不合格的，导师个人当年度绩效考核不得高于C。职业导师年度考核等级连续两年为合格、当年度或期满考核为不合格的，单位（部门）应终止协议，同时为青年员工另行选择职业导师。
论文作者:贺冰芳
论文发表刊物:《电力设备》2018年第2期
论文发表时间:2018/6/4
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