校长的使命与挑战:学校人力资源开发_人力资源开发论文

校长的使命与挑战:学校人力资源开发_人力资源开发论文

校长的使命与挑战:学校人力资源开发,本文主要内容关键词为:使命论文,人力资源开发论文,校长论文,学校论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。

一、质性变革——从人事管理走向人力资源开发

传统的人事管理主要是管束人们遵守制度,并保管好工作考勤、人事档案及表现记录等“事”;人力资源开发也管人事,但它把人当作是一种宝贵的“资源”,强调对人的能力培养和价值发现,以及与人的能力发展相关的规划、甄选、培训、激励和评估等工作。

1.“人力资源”与“人力资本”

人力资源是指被开发、待开发的对象,在一个社会组织中,凡具有劳动能力的人都可称之为人力资源;而人力资本则是指能够直接创造效益的知识、技能、经验等资本存量。人力资本是从人力资源中开发出来,投入到劳动活动中并创造效益的那一部分。

学校层面的“人力资源开发”就是指学校通过一系列有目的有计划的教育培训活动,对教师潜在的智力、体力和情感所进行的科学合理的充分发掘、有效使用和培训提升等一系列管理思想和方法,旨在提升学校的人力资本,为学校发展目标的实现提供人力支持。

2.学校人力资源开发的对象

从广义上来说,学校人力资源开发的对象应该涵盖所有可能参与学校教育教学活动的人力资源,包括学校党政领导、全体教职员工、全体在校学生和校外相关人员。学校党政领导的选拔、培养和考核等人力资源的开发任务主要由上级教育主管部门以及相关的业务部门承担;学生的人力资源开发要通过学校课程设置和组织教育教学来实现;教师队伍是学校赖以生存和发展的根本性的资源保障,是学校人力资源开发的主要对象。

3.学校人力资源开发的流程

学校人力资源开发包括对教师队伍的规划、甄选、培训、评估、激励等一系列工作。

——制定人力资源计划。围绕学校发展目标,分析教师队伍现状,明确岗位需求,做出学校人力资源数量和质量方面的流动、保持与提高的相关预测,制定学校年度人力资源计划。

——落实教师的招聘与甄选。教职工招聘是学校落实人力资源计划中非常重要的一环,学校通过宣传介绍吸引校内外的应聘者,并从中择优选拔、甄别录用学校所需人才。

——加强教师的研训与提高。校本教研是学校人力资源开发的主要手段,通过有计划、有系统的实践培训,使教师获得或改进与教育教学有关的知识、技能、动机、态度和行为,以提高教师工作绩效。

——尊重教师发展的绩效考核。变传统的对教师工作绩效的静态结果性考评为关注教师行为的互动发展性评价,考评的重点是教师的过程改进及行为进步。通过规定项目与自选项目相结合,确定不同教师带有个性化特点的考评项目体系,参照教师自定的专业发展规划和教育教学实践的过程记录,建立引导教师专业成长的个人档案袋,成立专业发展评估委员会,通过听课、评课、组织研讨、反馈交流等途径,建立指导教师专业发展的互动考核机制,帮助教师洞察自己的优缺点、规划专业成长、引导实务运作,以增进教育教学效能。

4.学校人力资源开发的特征

第一,着眼于人的未来发展。评估过去是为了帮助教师寻找未来发展的起点,规划个人能力的发展体系,学校人力资源开发的出发点和落脚点在于最大限度地发挥人的潜能,满足个体的成长需要,实现教师的更好发展。

第二,强调以校为本的开发。从学校实际出发,根据发展目标要求,把队伍内涵建设与学校特色创建进行有效对接,结合校情和教师个人发展的需要,开展有针对性实效性的能体现本校特点的规划、甄选、培养、激励和考评。

第三,注重专业改进的反思。反思是具有主观能动性的行为活动,主要是培养教师的反思意识、反思习惯和反思能力,包括:规划反思时间;实践反思及研讨互动;寻求和利用信息资料预测变革;探究修正行动、迎接挑战的变通方案;确定改进之处;采取持续必要的变革行动;维持专业成长导向;与同行共享理解;通过反思修正行动、重塑信念。

第四,强调形成动态的管理。结合人事制度改革,完善教职工考核细则,执行互动式、发展性的多维度考核评价,体现重工作成效与重工作过程并举,定性和定量相结合,把业绩考核作为教职工聘用的依据,实现教职工动态管理。

二、校长应对——在反差中建构人力资源开发框架

社会飞速发展牵动着教育的变革,校长和教师现有的知识能力储备与现实的教育变革需求之间形成了巨大的反差,把“反差”变为发展的“空间”要求校长和教师必须走专业化发展之路。学校人力资源开发是培养好教师、办出好学校的前提,也为校长专业发展提供了实践的土壤和可行的路径。

1.确立科学理念,开发人力资源

校长的使命就是在科学的办学理念指导下,通过学习培训、实践反思等途径,以教育科研引领教师专业发展、以教育实践推动教师专业发展、以教育反思规范教师专业发展,充分发挥教职工的潜能和积极性,为学校的发展提供人力资源保障。

2.掌握政策法规,提高执行能力

任何办学行为都必须在政策法规允许的框架下才能成立,对教育政策法规的学习、理解、掌握和恰当运用是校长专业发展的重要环节,把握主要精神,熟练掌握底线,最大限度地灵活运用政策,营造属于学校自己的组织管理文化,提高校长的政策执行能力。

3.制订人才战略,支撑学校发展

学校的发展要求校长审时度势、因校制宜,制定切合实际的人力资源开发目标,采取得当有效的人才发展战略。制定目标要关注“六个相结合”,即学校制度规范与教师主动发展相结合、师资结构调整与队伍内涵建设相结合、理论学习与实践探索相结合、名师带教与校本研修相结合、师德建设与专业发展相结合、分类培养与整体提高相结合。

开发举措通常包括:招聘引进与带教培训相结合,筑高师资队伍整体提升的平台;建立教师专业发展指导制度,制订教师专业自主发展的规划;统整教研与科研,开展团队攻坚的校本教研活动;建立教师专业成长的评价激励机制,促进不同层次教师的共同提高;从注重学历、职称、年龄等结构调整转变到队伍本质的内涵提升,实现师资队伍从量变到质变的飞跃。努力建设一支结构合理、师德高尚、业务过硬、能够适应素质教育要求和学校可持续发展需要的专业化教师队伍。

4.搭建实践平台,培养提升教师

——组建理论学习交流论坛。通过个人自学、组内讨论、大会交流、论坛互动等形式,在校内营造浓郁的学术研讨氛围,为教师们提供各抒己见、百家争鸣、交流分享的机会,促进教师学会学习、学会实践、学会反思、学会自我超越和不断提高。

——组织教改模式的实践探索以理论学习为指导,以解决实际问题为抓手,采取“点、线、面”相结合的组织方式,实施“支撑在学校、组织在组内、落实在教师、成效在学生”的教改策略,针对学校实际开展课堂教改的团队攻坚,确定教改探索主题模式,组织教学比武,探索能体现主体突出、内容整合、方法多元的“探究性、专题式、模块化”的教学方法,在螺旋上升式教改实践模式探索中,改变教师教学行为,挖掘教师课堂教学的潜能。

——基于问题解决的课题引领。根据“以教育科研促进教师专业发展”的思路,本着“研教、研训、研修”相结合的原则,采用“请进来、走出去”的方式,在情况调查、分层培训的基础上,引导教师积极主动地投入科研实践,合作研究,共享科研成果,提高教师科研能力和水平,帮助教师由经验型向研究型转变。

5.建设学校文化,实现和谐发展

——建设宜人的校园环境文化。校园环境的绿化、净化、美化、文化,有助于创设良好的心理环境,通过橱窗宣传、文化墙主题设计和优秀教师介绍等,力求使学校的每个区域都能发挥功能,营造和谐、真诚、奋进的氛围,促进教师业务能力的提高和身心愉悦地健康发展。

——建设学习型文化组织。通过改善学习条件、外请专家讲学、内设交流论坛、开辟学习专栏、推荐阅读书目等方法,端正学风,大兴研讨;开门求教,合作共享;营造人人读书、终身学习氛围,激荡教书育人智慧,推动教师专业发展。

——建设激励教师专业发展的制度文化。通过建立教与学的相关制度,特别是教师专业发展指导制度,划分教师成长阶段,制订学科发展标准,规范教师专业自主发展之路,并通过评比活动和全员业绩考核形成教师专业发展的激励机制。

标签:;  ;  ;  ;  ;  

校长的使命与挑战:学校人力资源开发_人力资源开发论文
下载Doc文档

猜你喜欢