中小民营企业知识型员工离职原因的实证研究，本文主要内容关键词为：民营企业论文,知识型论文,员工论文,原因论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
〔中图分类号〕F224 〔文献标识码〕C
21世纪将是知识经济占主导地位的时代，知识型员工成为企业的核心资源。但在现实中，知识型员工的离职率一直居高不下，成为困扰各个企业的难题，尤其是对广大中小民营企业更是如此。如果在知识经济时代不能充分利用知识型员工这种最重要、最珍贵的资源，企业的健康、可持续发展势必会遇到严重挑战。本文试图对中小民营企业知识型员工离职的影响因素进行实证研究，探索主要影响因素，并提出政策建议。
1 对已有研究成果的回顾与评价
离职可以分为自愿离职和非自愿离职（Price,1977）， 而自愿离职又可以进一步分为对企业有利的良性（functional）离职和不利的非良性（dysfunctional）离职。本文研究的离职是指自愿非良性离职。
国外学者对这类离职行为的影响因素进行了大量的实证研究，这些因素大致可以分为这样几类：一是外部因素，如就业机会（Nicholas,Woodward,1975），失业率（Blau,Francine D,Kahn,Lawrence M,1981）；二是组织因素，如组织成员的融合度（Allen C,Bluedorn,1980），工资及分配的公平性（Price,1981），同事的支持、上级的支持（Currivan,Douglas B,1999）； 三是与工作有关的因素：如工作条件、工作与自我设想的一致性（Pettman,1973）， 工作的重复性（Allen C,Bluedorn,1980），工作负荷、工作的自主性（Stefan,Gaertner,J.Mack,Robinson,1999）；四是心理角度：如工作满意度、组织承诺、工作卷入度（Lee,Thomas W,Mowday,Richard T,1987 ），工作的安全感（Alfonso,Sousa-Poza,Fred,Henneberger,2004）；五是员工个人特征变量：如年龄、性别、工作时间、教育水平等（Spencer,Steers,Daniel G,Richard M,1980）。这些研究分别是在不同的群体中进行的，如护士、销售经理、会计、非管理层职员、大学教授等。
西方发达国家对于员工离职的研究已经有较长的历史，所构建的理论体系也较为成熟。然而，由于国情、文化背景的不同，国外已有的研究结论是否适用于我国，需要经过实证分析进行验证。
我国的离职行为是在80年代改革开放以后才出现的，对离职理论的研究则主要集中在最近几年。研究的侧重点也有所不同，大致分为从劳动力市场角度出发分析影响离职的外部环境因素、从企业角度出发分析影响员工离职的组织因素、从员工工作态度出发对员工的离职倾向进行多变量分析等几个方向。
随着知识经济时代的到来，知识型员工引起了广泛的关注，就如何减少知识型员工的流失，国内学者从知识型员工的特点、流动特点、流动原因等方面进行了探讨（蒋春燕，2001；丁秀玲，2002；杨东红，2003）。这些研究表明，知识型员工掌握专门的知识和技能，具有较强的自主性、创新性，成就激励和精神激励远大于物质报酬对他们的激励，他们更注重来自工作的满足，追求自我价值的实现。如果这些需求得不到满足，他们就会寻求新的发展机会，因此，知识型员工具有较强的流动性。企业只有营造出重视知识型员工个人成长与职业生涯发展、不断满足其成就需要的环境，才能真正留住他们。但是以上的这些研究没有细化企业类型，在研究方法上基本为定性分析。
从以上的研究成果来看，针对中小民营企业这一企业类型，研究其知识型员工离职行为的成果较少，而中小民营企业作为我国企业的主体，在国民经济发展中占据着重要的地位，知识型员工作为企业的核心资源，是企业持续发展的关键。因此，研究中小民营企业知识型员工离职的原因，找出关键的影响因素，以采取应对措施，降低离职率，促进企业的稳定发展，具有重要的现实意义。
2 调查对象、指标选择和分析方法
我们选择调查的对象是浙江省杭州市的中小民营企业，对240 名知识型员工发放了问卷，回收240份，有效问卷231份，有效率为96.3％。有效问卷中知识型员工的工龄集中在1—5年，占总数的78.3％；有离职意愿的为134人，占总数的58％。
本研究主要是考虑企业内部因素对知识型员工离职行为的影响，因此，在国内外已有研究成果的基础上，结合研究对象的特点，把薪酬、发展前景、人际关系、企业制度、工作条件、工作自主性、企业的人性观等企业内部因素（见表1 ）作为研究变量，用实际调查的数据进行计量分析。
表1 模型中的变量和样本均值
变量 均值 方差
薪酬 2.62 0.03
企业制度 3.04 0.06
人际关系 3.70 0.01
工作自主性3.50 0.01
发展前景 3.03 0.07
工作条件 2.90 0.38
企业的人性观 2.97 0.03
注：（1）本表采用Likert-type scale五点评量计分法，按调查因素的程度分别赋予数值1，2，3，4，5。
（2）接近1分者表示水平最低，接近5分者表示水平最高。
logit分析被广泛地用于因变量为分类变量的回归分析中， 该方法把分类的因变量通过logit转换成分类变量的概率比，从而成为连续的有区间限制的变量。 在我们的研究当中，知识型员工只有未来离职和不离职两种选择，所以我们采用二元Logit模型来分析影响中小民营企业知识型员工离职的因素。计量模型为：ln
＝∑β[,i]χ[,i]＋e，定义：事件发生（知识型员工有离职意愿）的概率为p（被解释变量y＝1），事件不发生的概率（知识型员工没有离职意愿）的概率为1－p（被解释变量y＝0）；是事件发生比，即事件发生的概率与事件不发生的概率之比；χ为解释变量；β为待估参数；e为随机干扰项；i表示第i个解释变量；被解释变量是知识型员工离职的意愿。
3 对调查数据的回归分析与检验
根据以往的研究，我们对研究变量首先提出了以下理论假设：
假设1：薪酬是对知识型员工人力资本投资的回报， 是其人力资本价值高低的标志，同时也是维持其自身生存及支撑家庭的物质基础。因此，薪酬水平与离职意愿负相关。
假设2：良好的发展前景，预示着知识型员工有广阔的个人成长与发展空间。因此，发展前景与知识型员工的离职意愿呈负相关关系。
假设3：人际关系是指人们在相互交往过程中发生、发展和建立起来的关系。如果一个企业能够建立起友好、亲善、团结、和谐的人际关系环境，那么就能使知识型员工产生安全感、归属感。因此，企业中的人际关系与离职意愿负相关。
假设4：企业制度反映企业管理的科学化、规范化程度， 一个规范的企业制度会减少未来的不确定性，形成员工正确的预期，减少其离职行为。因此，企业制度与离职意愿负相关。
假设5：工作条件变量是具体工作环境、基本劳动条件以及工作负荷的大小等诸多因素的综合，知识型员工由于受教育程度较高，应具有劳动保护意识以及维护自我健康的意识。因此，工作条件与离职意愿负相关。
假设6：知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们注重来自工作本身的满足。自主的工作环境能使知识型员工进行创造和革新，能使他们获得来自工作的满足。因此，工作自主性与离职意愿负相关。
假设7：企业的人性观是影响人力资源管理演变走向的一个实质性因素，不同的组织会根据其占主导地位的管理人性观来设计人力资源管理制度，采取不同的管理手段和举措。本研究在设计测量有关人性观的题目中，采取正向选择的方式，即问卷得分越高，该企业就越不倾向于把人看作“经济人”。因此，企业的人性观与离职意愿呈负相关关系。
回归分析的结果如表2所示。
表2 Logit模型回归结果
系数(B)标准差(S.E.) Wald检验 自由度(df) 显著性概率（Sig.） Exp(B)
步骤1 薪酬-1.119*0.309 13.0801
0.000
0.327
人际关系-0.930*0.283 10.7941
0.001
0.394
工作自主性 -0.306 0.274 1.242 1
0.265
0.737
发展前景-1.842*0.312 34.8391
0.000
0.159
工作条件-0.120 0.248 0.233 1
0.629
0.887
企业人性观 -0.625**
0.303 4.261 1
0.039
0.535
企业制度-0.465*** 0.280 2.766 1
0.096
0.628
Constant16.593 2.589 41.0721
0.00016086069.778
注：*表示在1％的水平下显著，**表示在5％的水平下显著，***表示在10％的水平下显著
薪酬的回归系数为－1.119，且在1％的水平下显著。说明薪酬对知识型员工的离职有重要的负向影响，即薪酬水平越高，知识型员工的离职意愿越小。假设1 得到支持。
发展前景，包括企业未来的发展前景以及个人在企业中的发展前景，对离职意愿的影响也是负向的，回归系数为－1.842，在1％的水平下显著，从而支持了假设2。表明良好的企业发展前景、广阔的个人发展空间是吸引知识型员工的重要因素。
人际关系的回归系数为－0.930，在1％的水平下显著，说明人际关系与离职意愿是负相关的，从而假设3得到验证。 可见和谐的人际关系可以减轻知识型员工的心理压力，使之产生归属感，从而愿意留在企业。
企业制度的回归系数为－0.465，与离职意愿负相关，在10％的水平下显著，验证了假设4。因为管理科学、规范的企业制度是知识型员工实现其个人价值及职业发展的保证，因此，一个具有良好制度环境的企业将能够吸引知识型员工。
工作条件的回归系数为－0.120，负向影响离职意愿，但是不显著。 一个可能的原因是在此次被调查的企业中，工作环境、软硬件设施均较好，所以此变量对知识型员工离职意愿的影响不显著。
工作自主性的回归系数为－0.306，虽负向影响离职意愿，但影响不显著。也许是由于此次被调查的知识型员工在工作中已经拥有较多的自主权、参与权，所以对其离职意愿没有显著影响。
企业的人性观与离职意愿呈负相关关系，回归系数为－0.625，在5％的水平下显著。也就是说，如果企业倾向于把员工看作“经济人”，过分重视物质激励而忽略知识型员工的其他需求，那么，企业将难以长期留住知识型员工。这就验证了假设7。
4 研究结论
研究结果表明，薪酬、发展前景、人际关系、企业制度、企业的人性观等企业内部因素对知识型员工的离职有显著影响。说明知识型员工重视个人人力资本投资的回报，重视企业的发展前景、个人成长的空间及工作环境，重视工作带来的成就感及精神激励。因此，中小民营企业要提高对知识型员工的凝聚力，必须注重以下几个方面：企业要不断增强自身实力，确定长期的发展战略，以增强知识型员工对企业的信心；改善知识型员工的福利待遇，构建合理的薪酬体系；营造一个团结、和谐、鼓励创新、公平公正的工作环境；建立合理的激励结构，把物质激励与精神激励有效地结合起来，不断满足其成就感。
收稿日期：2005—11—15