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摘要：中层干部在一个企业中起着承上启下的纽带作用，不仅能够协助领导层的工作，还能够对执行层传导上级的决策与指示。由于执行层的行为会直接受到上级（中层）干部思想的影响，所以，在企业里建立一个完善、合理的干部考核制度具有不可忽视的重要意义。这不仅仅有利于提高干部的德才能力和业绩表现，还激励干部改进工作作风、提高管理水平和服务质量，而且为干部的提拔、奖惩、培训、交流提供了依据，能提升企业竞争实力。
关键词：电力企业；中层干部；考核方法；改革
前言
中层干部作为人才培养的重要组成部分，其综合能力素质直接关系到企业运营的成效。随着国家电网公司“三集五大”体系建设的推进，电网格局和功能定位发生了深刻变化，对人才队伍的能力和素质提出了更新更高的要求。
一、考核改革
流于形式的传统改革模式已经不能够顺应时代的潮流，创新与改革以成为电力企业中层干部考核的焦点话题。考核的改革有以下几个方面：考核理念的改革。改变单纯的投票测评模式，采取量与质结合的创新思维，以客观、公正为测评前提。考核力求做到多角度、全面化、全方位，能够将中层干部的能力与素质水平充分表现出来；考核标准针对化。由于中层干部每个人所在的岗位不同、业务需求以及能力需求不同、所负责的职责也不同，就需要根据每个干部的实际情况，有针对性地进行考核与测评，不仅能够令考核更具公平公正，还利于相同岗位干部的绩效对比，使得比较更具合理性；强调结果重要性。综合考核的结果，作为中层干部提拔、培训、奖励以及降职、惩处的重要指标，令中层干部对考核有高度的重视，令电力企业工作考核更具严谨性、合理性[1]。
二、要有驾驭全局的能力
这是对一名中层干部综合素质和能力的全面检验。每年初，往往都会有各种指标分解下来，如生产、安全、环保、质量、党风廉政建设、计划生育、费用控制等等，如何运用政策充分调动每一位职工积极性，保证各项指标的完成，首先，领导工作思路要清晰，既有短期的安排，更有中、长远的规划。短期是指某一时间段内可以完成，效果会很快凸显出来的，而规划是对短期的延伸和补充，出效益见效果是需要一定时间的，我认为后者更重要；其次，领导对上级下达的各项工作任务要全盘考虑，整体规划，掌握好轻重缓急，重点的工作就一定要花大力气，全力以赴确保完成；再次，发挥思想政治工作的传统优势，给职工讲清道理、细化目标，营造宽松和谐的生活工作环境，把精神奖励和物质刺激有机结合起来，发挥它的调剂作用。
三、考核内容
对中层干部的考核内容分为三个方面，一个是思想政治素质的考核，二是业务能力的考核，三是“三重一大”制度执行情况考核。
思想政治素质的考核
根据思想评分指标，以及民主测评指标相结合，对中层干部进行品德、态度、廉政建设等多方面的考核，实行科学、公正、客观的测评手段[2]。有别于传统的测评手段，不再是单纯的领导评价下属，而是综合利用下属测评，以及一起工作的干部进行互相评价。这就加强了考核以及测评的真实度，具有公平性，杜绝了下属贿赂上级的猫腻行为和上级主观片面评测现象发生。不同的阶级给出的测评结果就会存在差异，就提供了更多关于中层干部本身优劣的相关信息，更利于对中层干部进行全方位的考核。
业务能力的考核
仅仅靠中层干部本身的品德与态度，是不足够胜任电力工作的。所以，要通过考核中层干部的绩效、学习和能力，来客观反映出干部的业务知识水平高低、以及学习的能力。中层干部之间的优劣，主要是通过业务能力来体现的，言行（座谈）考核只适合参考。
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“三重一大”制度执行情况考核
考核干部的执行力和执行能力，不仅从完成工作的量与质上进行考核，还要从发挥效益以及完成时间长短来进行考核。同时，中层干部的执行工作中，所运用的管理理念、管理措施、管理力度也归为考核范畴。当然，还包括会议考核，工作汇报考核、基础资料、系统数据、下基层次数、工作方法创新等，都要有详细的记录，计入绩效，存入干部档案。根据这些资料数据，进行中层干部的工作优劣对比，分析中层干部的实际能力，透析他们的发展潜力以及工作意向。
四、要有较强的沟通协调能力
人在社会生活中不是孤立的，同其他人有着千丝万缕的关系。企业的产品出厂是大家共同努力的结果，作为一名从事基层管理工作的中层干部，首先要对企业领导负责，职工有什么想法、愿望，需要我们传递上去，寻求得到帮助或解决；其次要对职工负责，上级的精神、要求，需要我们传达下去，落实到具体的工作中。这些都是最常规的沟通。基层单位与部室之间、基层单位与基层单位之间、班组与班组之间何尝不是如此。只有进行了充分的交流、沟通，相互之间建立起信任，很多事情都可以迎刃而解，但要克服一个误区，交流沟通不是拉“小集体”的勾兑。
五、培训组织实施
（1）培训管理。选派优秀教师担任培训项目负责人，培训项目负责人作为培训教学的“助学师”，进行培训现场的管理，跟踪培训管理效果。按照“两个带来”案例方案，收集案例，增强了课程的实效性，形成了电力公司中层干部管理案例库；增加了行动学习成果转化，学员根据自己能力情况，制定计划，形成了良好的成果转化机制，达到了学以致用。
（2）培训考核。考核采用100分制，考核包括训前案例编写占15%；训中学习态度、日常出勤与纪律占10%，撰写培训体会与考试成绩占25%；培训现场成果转化占50%[3]。
（3）培训评估。评估分为现场一级评估、训后二级评估、训后三级评估的评估模式。现场评估主要为培训课堂的5S环境管理、小组竞赛、师生互动、现场讨论等培训现场的学习表现；二级评估主要为课堂结束后的闭卷考试、撰写培训心得等，考查学员的知识吸收情况；三级评估主要是根据培训后的学员工作表现收集整理实践案例，为公司留存培训档案，形成培训成果。
六、深化动态考核，激发队伍活力
一是要实行动态管理。制定后备干部谈话制度、定期汇报制度、群众评议制度，完善激励机制，促进员工实现自我价值，激发人才闯市场、创效益的工作热情。通过客观、全面、公正地考核，有效地调动他们的工作积极性，增强他们做好工作的信心和决心，避免“重使用，轻管理”的现象。二是要建立淘汰机制，健全考核评价体系，对他们的思想表现、岗位业绩、能力素质等内容进行评价，并将考核结果作为职务晋升、岗位调整和培养使用的重要依据。通过一年一考核，疏通后备干部出口关，对思想观念落后，工作一般化，发展潜力不大的；不讲原则，喜欢弄虚作假，追逐名利的；品行不端，不能廉洁奉公，干部群众反映不好的干部，及时调整出后备干部队伍。
总结
培训作为提升员工队伍素质和企业组织效益的有效途径之一，历来都受到企业的高度重视。近年来，随着国家电网公司“三集五大”体系的快速推进，电网发展方式转变不断取得突破，技术创新实现历史性跨越，电网的功能定位、科技水平等发生了深刻变化。
参考文献：
[1]邱卫星.电力企业中层干部绩效考核系统的设计探讨[J].低碳世界，2017，（03）：135-136.
[2]李泽宇.发电厂中层干部考核及绩效管理体系探讨[J].人才资源开发，2016，（22）：85.
[3]徐贤莉，阮景松，唐泉，方显.电力公司中层干部考核体系探讨[J].建材与装饰，2016，（11）：214-215.
第一作者简介：
孙勇强 身份证13300119800120XXXX
第二作者简介：
高赫远 身份证13013219841224XXXX
论文作者:孙勇强1,高赫远2
论文发表刊物:《基层建设》2017年第28期
论文发表时间:2017/12/28
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