委托－代理视野中的学术职业管理——中国大学教师聘任制改革的理论依据与制度设计，本文主要内容关键词为：聘任制论文,中国大学论文,视野论文,理论依据论文,学术论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1671－1610（2009）02－0080－06
一、大学教师聘任制改革的理论视角：学术职业的双重性
职业是人类社会分工的产物，职业的分化建立在效率原则的基础上。正是社会分工的效率原则在人与人之间建构了一个能够永久地把人们联系起来的权利和责任体系，从而保证了高度分化各种功能的稳定以及人与人之间的正常协作。专业性职业是职业中的一个特殊类型，主要指一些知识含量极高的特殊职业。正如布朗德士所言，“专业性职业是一个正式的职业；为了从事这一职业，必要的上岗前的训练是以智能为特质，卷入知识和某些扩充的学问，他们不同于纯粹的技能；职业主要供人从事于为他人服务而不是从业者单纯的谋生工具，因此，从业者获得经济回报不是衡量他职业成功的主要标准。”[1]12因此，一个成熟的专业性职业具有如下特质：一个正式的全日制职业；专业组织和伦理法规；知识与教育；服务和社会利益定向；社区的支持与认可；自治。[2]
学术职业是典型的专业性职业，特指大学教师所从事的学术性活动。大学教师所从事的专业性活动具有如下特点：第一，从事该活动的工作者，能够将该活动作为自己经济来源的全日制专门职业。第二，围绕该活动已经形成了一套系统的知识体系，并形成专门化的教育内容。进入该领域的人，需要经过长期的系统的专业学习与训练。第三，成立了围绕该活动的专业协会和社会组织。第四，专业活动注重同行控制和自律原则，并以专业组织为基础，保障专业人员活动的自主性，排除非专业人员的影响。第五，在社会范围内树立权威和威信。[3]
对于学术职业最经典的论述是1919年马克斯·韦伯对青年学子发表的《以学术为业》的演讲。韦伯认为，在学术已经达到空前专业化的阶段，每一个决定献身于学术并以之为职业的人不应仅仅只注重学术生涯的外部条件，更应该寻求学术的内在意向。这种意向是发自内心地献身于学科、献身于使他因自己所服务的主题而达到高贵与尊严的学科。这种意向实质上是要超越纯粹实用目的，为自己的职业寻找一种超越的精神，一种为学术而学术的精神。韦伯强调学术职业不仅仅只是谋生的手段，更是一种神召为使命的天职。韦伯的这一论述影响深远，很多学者都围绕这一思路阐述学术职业。伯顿·克拉克认为，学术职业是一个学术部落和学术领地的集合。尤金·赖斯认为，典型的学术职业有七个基本假设：第一，研究是核心的学术贡献，是学术生活的中心；第二，同行评价和学术自治；第三，有保障地追求知识；第四，知识探索是以学科为基础进行有效组织的；第五，声誉是通过国内和国外专业协会建立起来的；第六，最显著的职责是探求认知论真理；第七，专业水平高低始终决定着报酬和学术层级流动。1990年美国卡内基教学促进委员会在确立学术职业国际比较的大型课题中认为，学术职业有一个理想模式，即一个核心的资格证明与教育背景；专注于学术研究；全身心地投入大学和研究机构的工作，而并非仅是专业人士；从事本科教育和研究生教育；并在大学之外承担学术职责。鲍德里奇在《决策与有效领导》中对学术职业进行了现代性的权威论述。如其所言，学术职业所从事的是一种专门化的学术活动，高度专门化的人支配着学术工作。这些专门化的人员具有一个重要特征：要求工作上的自主和不受监督；对学科的忠诚高于对所在组织的忠诚；在组织内部专业人员的价值标准与官僚主义的种种期待之间存在尖锐的矛盾，这常常加剧专业人员与管理者之间的冲突；专业人员要求同行评价他们的工作，拒绝非同行管理者的评价。同时高等学校的专业人员又被分割为各个专业领域，没有哪一个专业领域的人员能够占有支配地位。
概而言之，学术职业是一种专业化程度很高的职业，这一职业需要长时间的专业训练，这一职业群体始终具有知识创新的欲望，要求一种内心的自由；这一职业深深扎根于高深学问和理想主义，虽然具有职业本身的工具性和功利性，但谋生并非这一职业群体职业发展的首要目的，这一职业群体具有天职的崇高与神圣，内蕴一种荣誉准则，在为学术而学术的追求中彰显学术至上的职业献身精神。也就是说，学术职业是以学术活动作为自己物质和精神生活的双重追求。既把学术作为自身生存的基础和条件，又把学术作为生命的内在追求和神圣召唤。这就是学术职业的双重性：一方面，作为一种物质意义上的专门化职业，学术职业与其他职业一样，其职业化路经要为职业群体争取地位和资源的职业合法化过程，并通过其专业化活动获得足以维持生计所需的物质报偿，满足一个职业者作为社会成员的正当社会需求。另一方面，学术职业要求研究者生命的投入，要求一种耐得住寂寞、清贫的献身精神。学术职业的价值不仅体现在学术职业之外，学术活动本身就是其职业价值的体现。
二、大学教师聘任制改革的核心：委托－代理问题
大学作为提供公共服务的公益机构，接受社会的授权从事学术职业管理。在当代社会，由于制度环境的急剧变革，学术职业管理中存在学术逻辑与市场逻辑的内在紧张关系，面临着坚持学术自由与强调社会责任的两难选择。“学术职业在学术的普遍性与功利主义的合理性之间，在好奇心引领的自由探索与绩效竞争之间，在宽松自由的学术环境与企业家精神的追求卓越之间的重重困惑、矛盾和威胁之中，那份孕育千年的高贵与典雅、神圣与无私、自由与恬淡，已在不断喧嚣的世界和日渐浮躁的心境里慢慢交融。”[1]147
市场逻辑与学术逻辑的结合引发了学术职业管理的革命。在当代社会，随着大学与社会的联盟与合作越来越深入，大学越来越以市场的机制为基础，按照市场竞争规则和产业逻辑运行，相应地，效率和责任成为了大学的价值追求，绩效指标和质量控制成为了学术职业管理的手段。列维对这种可评价规则对学术职业管理带来的变化有过深入分析。如其所言，这种管理革命引发了三个方面的变化：第一，通过战略计划和体制发展增强国家政府的集权化；第二，在评价监督方面出现有力的中介组织；第三，绩效模式的呼声与日俱增，包括质量评价和保证，持续性发展，绩效本位投入、预算和管理，战略规划和预算，全面质量管理。[1]194正是由于绩效评价和社会问责越来越受到重视，学术职业由过去受人尊敬和仰慕的对象转变为被考评和问责的对象，这种变化对传统的学术职业带来了极大的冲击。正是在这种背景下，教师聘任制改革在中国被提上日程。
教师聘任制改革的核心问题是如何消解委托代理人问题以及如何对教师的工作进行监督与评价。从经济学的角度来看，在教师聘任关系中，大学组织是委托人，教师是代理人。基于理性人假设，代理人的动机永远不可能与其委托人的利益完全一致。许多理论都在探讨如何协调两者之间关系的机制。概而言之，主要有两种方式来监督代理人：第一，用一种让代理人对其行为负责的方式来检测代理人的绩效；第二，运用规范并由代理人主动塑造自己的绩效功能。我们首先来讨论第一种方式。笔者认为，监督教师行为以及保证教师对自己的行为负责在学术职业管理中是一个难题。作为公共部门，大学组织主要提供教育服务，而教育服务机构的绩效与生俱来地难以考核。“在私人企业中，监督和问责的问题虽然没有得到很好解决，但至少还可以用利润指标来考核检测代理人的绩效；而在许多公共部门中，这个问题是一个无解的问题。绩效倘若无法准确地考核，最终便不可能建立制度的机制来保证公共部门的透明性和问责制。”[4]455对于公共部门服务的考核，国外学者开发了一个理论分析模型。该模型认为，公共部门的服务可以分为两个维度：一是它的事务量；二是它的特定性。前者指需要组织作出决定的次数，次数越多说明事务性越大，次数越少说明事务性越小；后者指一个业务熟练的决策者在不完全信息条件下不按例行程序作出的决策次数，次数越多说明特定性越小，次数越少说明特定性越高。根据这两个维度可以建立一个事务量相对于特定性的坐标。该坐标的四个象限表示可监督性的四种程度（见图1）。最容易监督的活动位于第1象限内，这些活动不但具有高度的特定性，而且事务量也很小。最不易监督的工作位于第Ⅳ象限内，其特点是特定性低但事务量大。第Ⅱ象限与第Ⅲ象限代表程度中等的不同类型的监督问题。学术职业正好位于第Ⅳ象限，这也是公共行政领域中问题最大的部门。学术职业的特定性低难以量化、工作量大考核成本高昂，因此，对其绩效进行考核十分困难。教师聘任制实质上是要建构一种正式的制度安排使代理人（教师）的利益与委托人（大学组织）相一致。学术职业的特性使这一目的很难实现。学术职业的绩效很难考核而且实际上不可能让单独一个教师对工作绩效完全负责，因此即使像美国这样的国家也很难为学术职业建立一套合理的问责机制。“许多国家因此实行标准化考核制度，其中许多动因都是想满足这一需求，但遭到教师和学校当局以及地方政府的极力反对，他们不想面对绩效不佳所带来的后果。”[4]58也就是说，学术职业的绩效很难被量化，勉强量化会带来许多意想不到的负面后果，这是学术职业坚持同行评价和定性评价的重要原因。从这个意义上说，作为公共部门，学术组织无法运用的方法是竞争或者说淘汰机制。“私人企业相互竞争，既有赢得更多资源的可能，也随时面临着被淘汰出局的危险。对公共部门中诸如航空公司、电信公司或石油公司的事务实行私有化，目的在于将这些企业置于竞争压力之下。另外一些像教育这类事务量大的公共服务，则可以通过实行教育券制度或者通过实行特许学校制度等方式引入类似的竞争机制。但是，用市场机制来解决公共部门功能失效的方法颇有争议，而且绝大多数领域中政治上不具有可行性。”[4]59既然竞争与淘汰机制不可行，那么，剩下的解决方案还有赫希曼所谓的表达的方法。这种方法寻求让委托人有更畅通的信息渠道和更健全的监督机制来控制代理人的行为。也就是说把监督的权力下放给基层组织，对学术职业来说就是把监督教师的权力下放给学科等基层组织，使教师在更高程度上负责。然而，这种方法也存在局限性。首先，它有效地阻止了大学组织中重要声音的表达。其次，权力下放只解决了事务量问题，它对特定性问题的解决依然无能为力。第三，对学术职业的监督需要依托行政权力，这是许多基层学术部门不具备的。由此可见，纯粹想通过制度化的监督和问责制度来解决学术职业中的委托代理问题是不现实的。只有结合使用制度化的机制和非正式的规范相结合的办法，对提高学术职业的绩效是有用的。后者便是第二种解决方法。这种非正式的规范其实就是学术规范和职业道德，这要求聘任制改革必须寻求学术职业的传统价值理念的支持。即不宜通过建立严密的考核和问责制度以及使用复杂的个人激励方法来获取工作绩效，而应该依靠价值规范来寻求从这种特定性低的工作中获得最佳的绩效。“专业人员特别容易被鼓励不仅仅满足于最低满意和不偷懒。他们有自己不成文的规范，不需要组织对他们的行为进行严密监视。社会资本——一种促进合作行为的规范——因此取代了严密的制度化的激励制度。个人的金钱尽管不可或缺，但只能作为一般的激励手段。”[4]62
图1 公共部门的工作绩效
大学教师聘任制改革要避免走入泰勒管理主义的误区。泰勒主义代表保证代理人与委托人利益一致的或者制度化的监督制的最高发展阶段，这种制度是建立在特定性高和工作量小的工作上。泰勒主义创造了代理人绩效的高度透明和代理人行为的完全责任性。这实际上是一种在员工和管理人员之间不需要什么信任的工厂组织体系。但是泰勒主义所需的监督机制也会导致高昂的代理成本，还有过度的严格、森严的等级和官僚作风等弊端。出于这个原因，这类工厂组织也日渐向扁平化组织形式发展，这种组织形式授予底层的员工高度的自由裁量权。可见，即使在制造业中，也已经出现（完全出于效率考虑）用社会资本（信任）来取代制度化的监督和问责制度的趋势。社会资本（信任）渗透在组织内，对组织的正常运行至关重要。组织中的每个成员都具有非常复杂的效用功能，包括个人经济利益，以及对群体目标和价值的参与。“在许多场合中，群体目标与个人利益有抵触，但群体目标由于人的社会性中所包含的非常强大的自然感情而取得了最后的胜利。……所有称职的管理者都知道，在一个组织中，对员工影响最大的是非正式的规范和群体的认同感，这些最终会激励他们竭尽全力。于是，管理者会用很多的时间来培育正确的组织文化，而不是明确界定权力的范围。”[4]63不成文的规范应当内化而不能从外部来施加。遵守不成文的规范也需要进行监督，它有自身的监督机制，它比制度化的机制更为细致，适应性能强。“对监督者来说，工作团队中成员的偷懒行为很难监督，但在团队成员之间却无法隐瞒，因为他们内部有一套羞辱或者排挤偷懒者的机制。”[4]63值得说明的是不成文的规范可以用来协调代理人和委托人的利益，但是它也是一把双刃剑。不成文的规范一方面能体现委托人的利益，但另一方面不成文的规范也有自己的利益。群体的认同感和忠诚会排斥其他利益，包括群体所从属组织的利益。从这个意义上说，不成文的规范当他作为制度化的激励机制的补充而不是替代时最能发挥作用。
三、中国大学教师聘任制改革的制度设计
（一）聘任制改革中需处理的主要问题
由于代理人的动机永远不可能与其委托人的利益完全一致，因此，作为委托人的大学首先面临着选择代理人（教师）问题。实际上，在任何条件下，委托人选择代理人，都是凭有限的信息和对这些信息的整合判断而确定人选的。由于信息不对称和代理人动态变化的可能性，委托人对代理人不可能有十足的把握和无条件的信任。这样，委托代理的风险就在所难免。委托人出于对代理人的信任，把控制权交给代理人；委托人出于对代理人没有十足把握，就制定一系列规则来监督和约束代理人。在教师聘任中，委托－代理之间之所以出现问题，主要原因在于：第一，委托人和代理人之间追求的目标是有差异的，两者的利益并非完全一致。第二，信息不对称。委托人与代理人掌握的学术职业的信息不同。这种信息不对称性，可能诱使教师产生机会主义行为。第三，契约不完全。委托代理关系实质上是一种契约关系。委托人与代理人的契约在许多情况下是建立在信任的基础上，常常用意识形态约定的价值判断替代了契约文本。因此，聘任书不是一个严格意义上的合同。要解决这些问题，可从如下几个方面入手：
一是双方信息公开透明。在确立契约关系时，应确保各方信息公开的透明度与真实性，并事先承诺各自违反信息真实透明的责任。契约一旦确定，双方均受各自承诺的约束，承担和履行各自相应的责任和义务，如果一方没有履行其义务，便可视作违约。大学必须将自己的全部信息，如福利信息、管理信息等，明确地传递给教师方；教师方必须向校方真实提供自己所有的相关信息。
二是建立健全内部监督机制。教师劳动供给程度属于私人信息，加之学术职业的特定性小而事务性大的特点，实施有效监督的费用很高。因此，教师实际劳动供给的水平只能是监督者与教师之间的特定约束条件下公开地或不言自明地进行博弈或讨价还价的结果。在监督资源和其他条件给定的情况下，若信息费用和施加压力与实施惩罚的费用越高，从而监督费用越高，有效监督困难，越是无法根据劳动的结果来判断教师的真实贡献，教师的偷懒行为和怠工行为就越是不容易被觉察出来。更有甚者，随着经验的积累、时间的推移和惯例的形成，博弈均衡的偷懒水平和怠工水平会逐步为监督者所认可，被正式地或非正式地合法化，变成一种被接受的“正常”状态，成为一个组织的文化。为此必须引进社会资本（信任）的概念，应该通过建立健全内部监督机制来解决。
三是建立健全外部监督机制。建立健全外部监督机制，即教师的市场竞争机制，使委托代理关系由市场决定、监督、评价与奖惩。由于存在竞争性的代理人市场，当前代理人面临着很大的竞争和被替代压力，如果代理人不履行合同规定的代理责任，就会被新的代理人所替代，这种潜在的被替代危险能够促使代理人认真履行代理职责。
四是正确考核教师的工作绩效。不管是建立健全内部监督机制还是建立健全外部监督机制，都涉及到教师评价这个难题。由于学术职业是特定性低而事务量大的工作，很难进行量化评价。因此，我们在评价教师工作时要根据学术职业的特点设计教师绩效考核制度。实践证明，纯粹想通过制度化的监督和问责制度来解决学术职业中的委托代理问题是不现实的。只有结合使用制度化的机制和非正式的规范相结合的办法，对提高学术职业的绩效是有用的。也就是说，要利用学术职业的“声誉效应”，通过唤起教师的职业道德，培育他们献身学术的天职意识，才能真正促使他们对自己的行为负责。任何制度设计都不可能做到完美无缺，制度的缺陷常常需要道德来补救。
五是建立有效的激励制约机制。所谓激励，是指激发人的工作动力的心理过程，实质上就要调动人的工作积极性。激励之所以能调动人的积极性就在于它能满足人的某些“需要”。契约机制的设计应该遵循激励原则，应当设计一套完整的激励机制，从精神到物质上对教师的劳动进行激励和补偿，促使教师采取正确的行动，全心全意地履行教师职责，并感到取得个人福利的最好途径是为大学服务。美国管理学家麦格雷戈认为人是天生喜欢工作的，人们在工作中能自我控制和自我发挥，人们希望自己的工作取得成就和成功，人们有丰富的想象力、智慧和创造性。[5]作为学术人，大学教师具有更强的成就动机，只要给予他们充分的学术自由与学术自主，他们就能充分发挥他们的主观能动性，作出创造性的贡献。当然，物质激励对教师也是必要的。
（二）中国大学教师聘任的制度设计
教师岗位设置制度
教师岗位的设置应该按照大学学科建设和教学、科研任务的需要，优化组合，科学设计不同院校、不同学科的岗位结构，具体应该遵循以下原则[6]37－38：
第一，国家编制控制原则。大学教师岗位设置必须坚持与国家编制控制相一致的原则。中国公办大学在行政法律关系没有取得独立的法人地位，仍然具有国家机构的性质。大学在编制方面仍然受到行政部门的管制，实际上，编制管理是国家对大学进行宏观调控的重要手段。因此，学校要根据国家对不同类型、规模、层次的编制规定，确定教师岗位的比例结构、高级岗位数和岗位总数。
第二，学科发展导向原则。大学教师岗位设置必须坚持与学科发展需求相一致的原则。大学要根据学科在教学、科研、服务方面的工作量对各级岗位的需求，合理安排好一个学科发展所需的学科梯队，保证学科的稳步发展。
第三，统筹兼顾，重点突出的原则。大学在设置岗位时，要确保重点学科、重点实验室、国家工程中心及校重点课程的建设，在岗位设置上要有所倾斜。同时，大学也要确保一般学科的正常发展。
第四，“动态调整，逐步到位”的原则。岗位设置要处理好师资队伍现状与长远发展的关系，坚持从实际出发，根据学校、学科的整体规划，动态调整，逐步到位。学校应根据现状对上岗人员提出某些限制，不断缩小与目标状态的差距。要留有一定的空缺岗位，吸引优秀人才，保证学科的稳步发展。
教师聘任制度
大学教师聘任主要有两个目标。其一，短期的目标。所招聘的教师符合当前学校岗位需求，适合校园文化和整个学校机构的管理风格，也适合学校目前的发展状况。其二，长期目标。招聘有发展潜力的教师，使其成长为学术带头人，保持学校的可持续发展。保证招聘成功的关键点是要确保招来的教师能留下来。
建立公开透明的聘任机制，规范教师聘任过程是聘任制改革的关键。建立教师聘任制度，有两个关键点。第一，必须坚持“公平竞争、双向选择、择优上岗”的基本原则。只有这样，才能真正形成竞争机制、才能形成人才的合理流动机制，使大学与教师都能成为自主规划自身发展的主体，做到职才相应。第二，必须坚持“公平公正”的聘任程序。只有这样，才能消解聘任过程出现的矛盾冲突，确保教师的合法权益。
教师评价考核制度
考核是评价大学教师现实表现、业务水平和工作业绩的重要手段，其目的和作用是：第一，对教师在任期内的表现作出客观公正的评价，可以促进学校完善评价体系，帮助教师改进工作方式和思路。第二，为大学教师的聘任、续聘、晋升、调薪和奖惩等提供依据。第三，为教师的合理培养和使用提供依据。
考核评价必须坚持如下的原则：
第一，定性定量评价相结合的原则。在对教师的评价中，定性评价具有模糊性和不确定性，受主观因素的影响比较强。定量评价缺乏灵活性，并不是教师的所有工作都可以用量来衡量的，容易引起行为的短期化和学术浮躁的作风。因此建立定性定量相结合的评价指标体系非常重要。可以在定性评价的基础上对教师的工作业绩进行定量评价。
第二，聘任评价、年度评价和诊断评价相结合的原则。聘任评价主要是针对应聘者是否符合岗位的任职条件作出的评价，这种评价应以同行评价为主。为了防止聘任后懈怠情况的发生，采取年度评价的方式督促其努力工作，这种评价应以自我评价为主。对于在年度评价中表现不佳的教师，可以组织专家进行诊断性评价，同时参考学生评价的意见，以帮助教师寻找问题并解决问题。对于不胜任的教师进行培训或转岗，培训和转岗仍不胜任者，依据合同解聘。
第三，个人评价与团队评价相结合的原则。当代科研是团队科研，个人单兵作战的时代已经过去，建立在合作基础的科研教学团队成为了大学学科建设的主要形式。实际上，大学的许多任务，都是由一支学科梯队共同完成的，各个岗位级别的教师根据任务和自身的特点合理安排角色。因此评价时除进行个体评价外，还要评价团队合作的结果，鼓励共同承担项目，发表论文。[6]41
教师激励机制
在大学管理中，采取有效措施调动教师的工作积极性，可以促进学校教学、科研事业的发展。据华中科技大学人事处的网上调查表明，教师选择学校首先考虑的并不是工资福利待遇，而是工作性质和学术氛围。从长期的激励机制看，高校的工资和福利待遇并不是吸引人才的惟一条件，更应该提供较好的工作环境学术氛围和发展前途。建立教师激励机制应该坚持如下原则：物质激励和精神激励相结合、以精神激励为主的原则。坚持内激励和外激励相结合原则，以内激励为主的原则。坚持正激励和负激励相结合原则，以正激励为主的原则。
四、结论
事业单位人事制度改革是中国继国有企业劳动制度改革和政府机构公务员制度改革之后，又一项重大的战略性改革。事业单位人事制度改革的目标是建立科学合理的人事分类管理体系。作为事业单位主要组成部分的公立高校，积极推行教师聘任制改革正是在这一宏观政策背景下展开的。就学校内部的触发机制而言，师资队伍是高校生存与发展的根本，优化教师队伍是高校寻求自主发展的理性选择，而建立健全科学合理的教师人事制度则是优化教师队伍、提高学术产出、确保教育质量的重要途径。教师人事制度改革是建立现代大学制度的重要组成部分。由于学术职业的特殊性，高校推行教师聘任制改革，既要借鉴企业与行政机构人力资源管理的成功经验，更要解决学术职业管理面对的特殊问题，要充分认识到学术职业管理革命中学术逻辑与市场逻辑的冲突。在整合学术理念与经济理念的基础上，充分考虑中国现有的法律制度环境，围绕评估与激励进行制度设计。
收稿日期：2008－11－18
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