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[图书情报工作论坛] 原生文献专栏（第76期） 中国人民大学图书馆/书报资料中心 联 合 主 办
在知识经济时代，传统的工作系统已经不能适应社会发展的要求，为此，设计开发一种新的工作系统已经迫在眉睫，于是，知识工作系统就浮出了水面。知识工作系统在人力资源管理中还是一个比较新的概念，而且在实践中尚未完全成形，如何创建并完善知识工作系统是摆在社会各个组织面前的一个十分重要的课题。
1 知识工作系统
知识工作系统是指知识工作之间以及知识工作从开发到完成过程中所有相关的因素之间有机联合而成的系统。“知识工作”是指在知识经济时代，以满足知识型人才实现自我和组织目标得以实现为目标而设计开发出的一种科技附加值高、创新性强的工作[1]。知识工作系统是一个动态发展的系统，它包括知识工作、知识工作者以及与知识工作者有关的奖惩、报酬、激励和考核等各个方面。知识工作具有高质量性、复杂性、不确定性和创新性等特征；知识工作者具有创新能力强、个性独特、需求要素多和富于挑战性等特点。
2 图书馆知识工作系统开发的必要性
首先，在知识经济时代，图书馆是为社会提供知识和信息服务的重要主体，掌握现代文献情报信息组织管理知识和科学技术知识的人是图书馆建设和发展的推动力。由此
可见，图书馆人力资源即知识型馆员在图书馆各要素中起决定性作用，人力资源管理已成为图书馆管理的要点。作为人力资源管理的一种新形式，图书馆知识工作系统的设计与开发势在必行。
其次，从图书馆的发展进程来看，图书馆从资源、信息收集到知识收藏的转变过程中，其重点将随之由传统的以资源为主向以用户知识需求为重心进行转变，这种转变迫使图书馆将原来的信息管理转化为知识管理，知识工作系统是进行知识管理的有效工具，因而，在图书馆中构建知识工作系统来改善现行的工作与服务水平是非常必要的。
综上所述，图书馆作为典型的知识型组织，建立并完善知识工作系统将会大大促进图书馆的知识管理，在雨后春笋般不断出现的其他信息机构中取得竞争优势。
3 在图书馆中建立知识工作系统的具体措施
图书馆知识工作系统的建立主要包括两方面的内容：一是图书馆知识工作的具体措施；二是知识型馆员的激励措施。
3.1 知识工作的具体措施
(1) 合理进行工作分配。知识工作是复杂性工作,它区别于以往的其他工作形式，它的复杂性来自知识工作所要求的知识的深度和数量，还表现在知识工作所需要的专业化知识与技能十分细化。因此，图书馆工作的分配要全面考虑馆员的专业和能力，要做到因事定人，而不是因人定事，即做好工作与人匹配，另外，馆员的任务也不能太多、太杂，因为这样会使他们无法专注于主要的任务，顾此失彼。
(2) 组织层次扁平化。图书馆知识工作需要应用大量信息，信息的处理、整合及交流是其工作的重要内容，工作过程并非是设定好的程序，需要馆员作判断、作决策，而传统组织结构缺乏灵活性，管理层次较多，难以形成学习和创新氛围，因此，必须对组织结构加以改变，使组织层次扁平化。
(3) 打破组织边界。图书馆的管理者应打破组织边界，利用外部的知识资源和广义的人力资源（知识被图书馆雇用，而知识工作者本身不被图书馆拥有），建立以技术合作为内容的虚拟组织或知识联盟，这是一种获得交叉知识、分享互补能力的有效机制。
(4) 建立学习型组织。知识工作的创新性，不仅要求知识工作者能够通过学习和研究知晓在哪里获取现有知识，还要求知识工作者在运用现有知识的基础上不断创造新知识，建立学习型组织是必由之路。学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔和的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织[8]。图书馆建设学习型组织，首先有助于培养团队精神，只有目标一致、协同配合才能发挥工作与服务的最大效益；其次有助于营造学习气氛，让每一位馆员不断汲取新知识，提升服务水平，摆脱传统的“看门人”形象；第三有助于改变管理方式。传统的馆长负责制，权力高度集中，决策易出偏差。学习型组织使上下级能在学习中相互沟通，管理中心不断下移，图书馆整体效能得到提高。
(5) 创造良好的环境支持。首先，是交流与共享的支持，图书馆应设立可以互动的交流平台，促进馆员之间沟通和知识的共享。知识产生于交流的过程中，越交流越共享，生产出来的新知识就越多，除了BBS、电子邮件、MSN聊天等方式外，还可以增加其他的沟通模式，如定期的见面会、同事交流会、岗位轮换，内部刊物也是促进交流共享的一种先进手段；其次，是具体工作环境的支持，馆员的工作基本上都是脑力劳动，而脑力劳动需要有一个安静的环境以利于思考。有研究表明，当研究者的工作被意外所打断时，重新回到最佳思维状态至少需要15分钟，因此，图书馆在对工作空间进行规划设计时，应以避免拥挤干扰为前提。
(6) 建立指导式管理模式。知识工作和知识工作者的特点决定了图书馆的管理不可能是防范式管理，应该是指导式的管理。首先，给予馆员充分授权，提供自主的工作环境，最大限度地发挥他们的创造力，允许馆员制定他们自己认为是最好的工作方法，在完成工作的过程中自我监督与控制，创造宽松的工作环境；其次，实行弹性工作制，比如说弹性工作时间、在家办公等等，固定的场所和工作时间对知识型馆员是没有多大意义的；第三，应以人为本，给予馆员充分的尊重，激励其主动献身与创新的精神。
3.2 知识型馆员的激励措施
激励是指激发员工的工作动机，调动其积极性和创造性，使之努力去完成组织的任务，实现组织的目标。在图书馆知识工作中，馆员的主动性和创造性的发挥有着很大的空间，勉强完成工作要求和积极发挥主动性的馆员给图书馆带来的价值有巨大的差别，图书馆实施激励措施就是要使每位馆员始终处于良好的激励环境中，达到人力资源开发管理所追求的理想状态，提高馆员工作效率，提升图书馆竞争力。
(1) 工作激励。知识工作者的个性独特决定了他们对组织的忠诚度较低，更期望从自己的工作中得到满足和激励，更加关注自我价值的实现。馆员可以通过创造性的工作产生成就感，实现自我，反过来，有了成就感和自我价值的实现，会激励馆员更加投入地去创新，超越困难本身给他们带来的乐趣正是激励他们的有效措施。图书馆可以采取一些灵活、弹性的作法，发挥馆员的专业特长，实现其个人发展，比如说为馆员设置挑战性的工作目标，并摆脱一些事务性的羁绊，给予有利的工作环境。还有就是可以采用馆员岗位轮换制，有研究表明，人总做一种工作常常会使人的创造力下降。岗位轮换制可以使馆员不断承担新的任务，激发其积极性和工作热情。
(2) 经济利益的激励。人在工作中的表现取决于三大因素，即利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益是最关键的，由此可见，物质激励是一种重要手段。图书馆可以采用改善薪酬福利制度的方法，比如，用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的，实现能者多得；对合理化建议和技术革新者提供报酬；对优秀馆员进行特殊奖励如带薪休假或奖励大件耐用消费品等。
(3) 人力资本投资激励。知识馆员的需求不仅仅局限于物质和金钱，图书馆应加强对知识型馆员的人力资本投资。高报酬不一定能留住馆员，所以图书馆要满足馆员对新知识、新技术的渴求，教育培训是留住他们的一种有效手段。馆员可以通过这些教育培训更新原有的知识，适应知识工作的内在要求，保持自身的职业能力。能不断为馆员提供学习、训练机会的图书馆才具有吸引力，才能留住人才，换来馆员队伍的稳定和忠诚。
(4) 组织文化激励。高智力的员工除了追求经济利益外，还追求精神上的满足。图书馆应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，尊重馆员人格，赢得馆员的忠诚。在“公平、公正、公开”的基础上竞争，使优秀馆员得以脱颖而出，在有竞争机制的同时，又要提倡团队协作精神，发挥知识的协同效应，形成更强的创新力。
4 结语
知识管理是以人为本的管理，知识工作系统作为知识管理的一部分，对组织的工作具有不可磨灭的作用，知识工作系统的完善还需要在实践中进一步形成，但它取代传统工作系统已是不言而喻的了，对于图书馆、情报机构等知识型组织来说，越早利用知识工作系统就会越有利于组织的发展，只有这样，才能在众多竞争机构之中立于不败之地。