高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系，本文主要内容关键词为：薪酬论文,管理团队论文,绩效论文,高层论文,差距论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题提出
高层管理人员薪酬设计存在两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构。我国学者关于高层经理薪酬的研究，大多采用代理理论观点，检验经理人员薪酬，尤其CEO 或总经理薪酬与公司绩效的关系（魏刚，2000；李增泉，2000；谌新民，刘善敏，2003；刘斌等，2003）。这些研究主要集中于讨论高管人员的薪酬水平。 相比较而言，薪酬结构的设计对于组织的影响可能更为重要（Jensen & Murphy,1990）。 公司高层管理团队之间的薪酬差距是高管人员薪酬结构设计中非常重要的部分，但是，现有的研究对于薪酬差距研究得很少。国外一些学者对于薪酬差距及其效应进行了实证研究（Pfeffer & Davis－Blake,1992; Pfeffer & Langton,1993; Hambrick & Siegel,1997; Eriksson,1999; Henderson and Fredrickson,2001），结论并不一致。我国学者林浚清等（2003）研究发现，我国上市公司内部高管团队薪酬差距符合竞赛理论的预测，并分析了公司治理因素对薪酬差距形成的影响。不过，这项研究并没有考虑薪酬差距对企业绩效的影响，以及不同公司高管团队间协作需要差别在两者关系的作用。此外，不同的上市公司高管团队包括的范围不同，使得总经理与高管团队整体之间的薪酬差距在不同企业之间往往没有很好的可比性。在高管团队协作中，核心成员之间的协作显得更为重要，因而考察总经理与高管团队中的其他核心成员之间的薪酬差距所产生的影响可能更有意义。所以，高层管理团队核心成员，即总经理与其他两位核心成员的薪酬差距，而不是总经理与高管团队全体成员的薪酬差距，对于企业绩效有什么样的影响？这种关系会受到团队协作需要的影响吗？
本文基于两种相互竞争的理论，即竞赛理论和行为理论，研究公司高层管理团队核心成员薪酬差距对企业绩效的影响，以及协作需要对于两者关系的调节效应。
二、文献回顾与研究假说
1、薪酬差距与企业绩效：竞赛理论的视角
根据劳动经济理论，员工的薪酬水平等于其边际产出价值。但是，当一位员工在晋升之后获得大幅加薪的情形似乎又跟这种理论解释不符。比如，某副总经理晋升为总经理的当天，其薪酬水平可能会有3倍的成长，然而， 实际上其生产力是很难在短短一天之内就会有3倍的显著增长。因此， 边际生产力无法对员工尤其是高层管理人员的薪酬变动提供合理的解释。Jensen & Murphy（1987）指出， 实际的薪酬契约和经济理论所预期的差异其实是很大的。基于边际生产力学说的不足，竞赛理论主张以员工在公司层级的高低顺序来代替边际生产力作为薪酬的依据。竞赛理论是由Lazear & Rosen（1981）提出来的，运用于员工的薪酬制度，将劳动者所面对的竞争压力转化为影响薪酬差距的重要因素，试图以员工间的竞争作为决定薪酬水平的机制。该理论提出，公司应设计出一套随着员工职位愈高而逐渐增大薪酬差距的薪酬结构。在这个竞赛机制下，员工赢得竞赛胜利之后将可获得一笔奖金（即存在于各层级间的薪酬差距）作为奖励，员工要想晋升就必须通过打败其他竞争对手来争取，这使得员工在组织内能开展有效率的竞争，因而这种薪酬结构提供了员工在晋升竞赛中企图获胜的强烈诱因。因此，竞赛理论认为，当员工为风险中立者时，不仅以层级基础的支付薪酬会得到和边际生产力为基础支付薪酬同样的资源配置效率，又因为直接根据员工职位层级决定薪酬，可以节省衡量员工产出水平的成本。
竞赛理论的产生更多地是解释高层经理薪酬巨额的增加。公司高层管理人员，其工作多属于决策性质，很难客观地衡量出其业绩水平，监控难度大，层级间的薪酬差距可以降低监控成本，诱使代理人（竞赛者）的努力，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，使社会资源达到最优分配。因此，加大薪酬差距可以提高竞赛者和公司绩效。随后，Rosen（1986）又以“连续淘汰竞赛”的观念描述公司的内部薪酬结构，说明在排序的经理人薪酬中，经理层级间的薪酬差额会随着职位的升高而增大。后来，竞赛理论被引申到解释企业内部其他职位层级之间的薪酬差距，认为企业内部应该存在较大的薪酬差距，而且层级间大的薪酬差距在激发个人努力以获取高报酬的奖金时是必要的。例如，Bishop（1987）概括了薪酬差距的3 个主要好处：提供员工努力的动机、吸引市场上较好的人才、减少表现好的绩效者到处寻找较好工作的损耗；Milkovich & Newman（1996）研究认为，过小的报酬差距会产生不利效果，它使得高水平工作、高能力人才和较高的业绩得不到恰当补偿。
Eriksson（1999），Lambert，Larcker和Weigelt（1993）与Leonard（1990）的实证结果均发现，薪酬与经理层级的关系呈现下凸的形态而非直线的关系，即经理层级越高，其与次一层级经理的薪酬差距会越高，符合竞赛理论的推测。同时，他们也发现，在高级管理层级间相对薪酬水平维持不变的情况下，绝对薪酬水平的改变并不会影响经理人的努力程度。因此，单纯增加经理人的绝对薪酬并不会达到激励经理人努力的效果，而是要通过加大经理人彼此间的薪酬差距才能诱使经理人投入更多努力。
一些研究运用现场数据来探讨薪酬差距与厂商绩效之间的关系。Main，O'Reilly & Wade（1993）以200家美国公司高层经营团队为研究对象，发现薪酬差距与资产报酬率是正相关的。另外，他们以平均薪酬为研究，发现其也符合竞赛理论并与组织绩效呈现显著正相关；Eriksson（1999）发现，CEO 薪酬与其次的经理层级平均薪酬的差额确实随后者人数的增加而加大，而且两项变量与利润／销售收入（的对数）正相关；Lee,Lev & Yeo（2005）的研究表明，薪酬差距和企业绩效正向关联；Tsoua & Liu（2005）的研究发现，薪酬差距小的企业有较高的员工离职率，都支持了竞赛理论。
总之，竞赛理论认为，随着监督困难的增加，大的薪酬差距可以降低监督成本并提供较强的监督，使得委托人代理人利益更可能保持一致。因此，本文提出如下假设：
假设1：竞赛理论预测， 高管团队核心成员薪酬差距对于企业绩效具有正向的影响作用。
2、薪酬差距与企业绩效：行为理论的视角
行为理论认为，跨层级的薪酬差距是企业社会心理和社会政治环境的一种重要部分，对于组织成员是自私地追求个人利益还是协作实现组织目标是有非常重要的影响。行为学理论对此解释的视角有所差别：
（1）相对剥削理论认为， 员工会将个人薪酬同组织中较高层级人员的薪酬作比较，如果低层级员工感觉到他们没有得到应该得到的薪酬，就会有被剥削的感觉，从而会导致怠工、罢工等负面行为，也会导致员工对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降现象的产生。而且，薪酬差距很容易衡量，能力差别却很难衡量，雇员更容易对他们得到了什么而不是贡献了什么做出判断。因此，即使薪酬差距由生产率的不同造成，也有可能招致不满（Cowherd & Levine,1992）。
（2）组织政治理论认为，非CEO高管团队成员在激励中一般面临以下选择：一是他们总体努力水平的选择；二是将他们的总体努力在利己和协作两个极端之间的分配选择；三是他们的政治行为选择（Milgrom & Roberts,1988）。薪酬差距会影响行为主体的每一个选择。大的薪酬差距会增加下属的努力水平。但是，他们是通过减少协作的努力、增加利己的努力来实现的，同时，还会增加从事政治阴谋的可能性。因此，该理论认为，当团队工作变得重要时，政治行为对于合作破坏的危险超过了更高努力水平带来的收益，为促进有效协作应该相对减小员工间薪酬差距。
（3）分配偏好理论认为，薪酬应在薪酬设定者和获得者之间的互动中决定， 在以下条件下，即使个体绩效存在明显差异，也应该采用相对均等的薪酬：一是当维持社会和睦很重要时；二是当个人边际贡献难以测算时；三是当团队成员之间的竞争会导致在相互依赖的工作中玩弄政治阴谋时； 四是当团队协作变得重要时（Leventhal etal,1980）。因此，薪酬应以“不给领取薪酬的人带来不满”为依据进行设定（Greenberg,1987）， 原因是“这种不满会给薪酬设定者带来非常严重的负面后果。它可能必须承受来自不满者的指责和压力——这种指责毋庸置疑会影响薪酬设定者的权威和身份”（Leventhal etal,1980）。
（4）社会比较理论强调，人们很在意和周围的人发生比较， 来评价自己收入的合理性。O'Reilly等（1988）用它来解释高管人员的薪酬水平，发现总经理的薪酬和董事会之间形成比较关系，强调更少的竞争奖金和更小的薪酬差距，薪酬分配更趋于平均，鼓励员工之间进行更多协作，追求企业业绩。
相对剥削理论、组织政治理论、分配偏好理论和社会比较理论虽然解释的理由不同，但是都认为，较小的薪酬差距会促进团队协作，降低经理人员破坏竞争者或者破坏薪酬制定者权威的可能性。因此，本文提出如下假设：
假设2：行为理论预测，高管团队核心成员薪酬差距对企业绩效有负向影响。
3、高管团队协作需要及其调节效应
（1）高管团队协作需要的调节效应。Pfeffer & Langton（1993）发现，社会交互作用调节了薪酬差距和生产率之间的关系；Hill,Hitt & Hoskisson（1992）发现，多元化战略调节了经理薪酬和赢利能力的关系。这些研究和其他学者（Gomez-Mejia,1992）认为，企业的战略、结构和薪酬的交互作用影响绩效。因此，一些学者认为，那些更大规模的、更分散经营的，或者通过技术或高管团队结构来追求公司总体经济性的企业特别依赖于高管团队的协作（Jones & Hill,1988）。在这些企业里，大的薪酬差距可能是特别有害的，因为决策制定中的协作需要和相对剥削、政治破坏的较大可能发生是相互冲突的。如果是这样的话，协作需要和高管薪酬差距的交换作用会和企业绩效有负向的关系。因此，本文提出如下假设：
假设3 ：行为学观点预测：大的薪酬差距和较高的协作需要的交互作用对企业绩效有负向关系。
竞赛理论的观点也包含了调节效应。由于团队生产而使得监督高管人员变得非常困难。较大的薪酬差距是强的监督的潜在替代方法。但是，他们的效应权变于协作需要的强度。协作需求越高的团队，监督就变得越为困难，因而也就越需要通过大的薪酬差距对团队成员实施有效监督。因此，本文提出如下假设：
假设4 ：竞赛理论预测：大的薪酬差距和较高的协作需要的交互作用对企业绩效有正向关系。
（2）高管协作需要的预测变量。 管理者信息处理需求的工作特征决定了高层管理报酬（Henderson & Fredrickson,1996; Sanders & Carpenter,1998），其依据在于信息处理是管理工作的主要方面，它对组织功效和业绩很重要，管理工作的变动主要体现在他们创造的信息处理需求变动上。他们认为，企业经营业务的数目和相互依赖性、采用的技术、管理结构都会影响高层管理者所面临的信息处理需求，而这种信息处理需求的变化也会对高层管理团队之间的协作需要会产生影响。
（3）多元化程度。 企业实施多元化战略要求高层管理人员在解决企业不同业务之间的相互依赖性、协调不同业务的资源交换和配置、建立核心竞争能力上需要采取积极的行动。多元化程度越高，高层管理者的非程序化战略决策的复杂性和范围越广，大量的信息必须被处理。因此，随着多元化程度的提高，对高层管理团队间信息处理的协作需要程度就越高。
（4）企业风险。企业风险的增加对公司经营提出了更高的要求， 高管团队要充分发挥团队的作用，应对风险给公司经营带来的不确定性，及时、有效地做出各种决策。因此，高管团队间的密切协作和沟通显得更为重要。
（5）技术复杂性。组织的技术手段、 技术的复杂性能够影响其高层管理者面临的信息处理需求和高管团队之间的协作需要，其原因包括：一是变化中的技术导致的不确定性使得计划和协调下属单位相互依赖性的任务复杂化；二是差异化的产品和专业化员工增加了整合下属单位活动的困难；三是不同部门之间技术的关联要求高管人员去干涉相关部门的事务。技术的复杂性程度往往还会带来资本投资的增加，而单个经理人员仅仅能评价少量的项目，评价诸多项目往往就成为团队的活动。特别地，很多项目的决策面临着财务、人事和生产制造等多重的而且相互冲突的需求。这时团队的决策、沟通和协作就显得更为重要，因而也会导致协作需要的增加。
（6）管理团队规模。相对于规模小的高管团队而言， 规模大的高管团队有更多的知识源（Bantel & Jackson,1989; Smith,et al.,1994）， 更可能产生不同的意见，因为其成员更加多元化，他们都代表了各种专业的技能和建议。因此，规模大的团队将比规模小的团队处理更多大量复杂的信息和认知差异性可能导致的认知冲突。企业雇佣更多人员形成高层管理团队，就是期望他们有更好的协作来完成各种经营活动。因此，当企业高层管理团队规模越大，高管团队的协作需要就更强。
三、研究设计
1、变量的测量
（1）因变量为公司绩效，采用会计绩效指标总资产收益率（ROA）和每股收益（EPS）来衡量。
（2）自变量为核心成员薪酬差距。对于薪酬差距的衡量可以采取绝对差距（即两者薪酬差额的自然对数）和相对差距（即两者薪酬的比值）两种方法（Hambrick and Siegel,1997）。本研究采取这两种方法衡量高管团队核心成员之间，即总经理与管理团队中其他两位核心成员之间的薪酬差距，数值越大表示薪酬差距越大。因此，关于高管团队薪酬差距的测量就形成了两个指标①：
绝对薪酬差距（GAP[,1]）＝Ln ［总经理薪酬－（金额最高的前三名高级管理人员的总薪酬－总经理薪酬）／2］
相对薪酬差距（GAP[,2]）＝总经理薪酬／［（金额最高的前三名高级管理人员的总薪酬－总经理薪酬）／2］
（3）调节变量为团队协作需要。通过多元化程度、企业风险、技术复杂性和团队规模来衡量。
其中，多元化程度参考Henderson & Fredrickson（2001），多元化程度（DT）的衡量方法为：
式中，S[,i]为每个企业第i项业务销售额占其销售额的比例，n为业务的项目数。DT是以我国国民经济行业分类标准（SIC）为依据，按四位产业计算，取值介于0与1之间，值越大，表示多元化程度越高；企业风险参考薪酬与战略文献中涉及到企业风险的研究，分别以财务风险及营运风险来衡量企业风险（Gray & Cannella,1997; Bloom and Milkovich,1998; Miller et al.,2002）。研究中，用财务杠杆系数（FINRISK）代表公司的财务风险，即公司举债融资后， 股东所需负担的额外风险。而根据资本资产定价模式，财务风险可包括系统性风险与非系统性风险。系统性风险（β）指的是公司股价变动数可被整体市场变异解释的部分，反映了市场的不确定性。因此，本研究同时采用β系数衡量公司财务风险。我们用经营杠杆系数（BUSRISK）代表公司的经营风险，即公司营运本身所具有的风险；技术复杂性。在Henderson & Fredrickson（2001）研究中， 采取研究开发支出和资本投资活动来代表企业技术的复杂程度。考虑到数据的来源，我们采取企业技术人员（包括研发人员）占员工总数的比重（TECH）来衡量。即技术人员比重＝企业技术人员／企业总人数×100％；管理团队规模以上市公司年报公布的高管人数（MANNUM）为测量指标②。
（4）控制变量。根据Gomez－Mejia etal.（1987）、Hambrick & Siegel（1997）的研究，我们设定股权集中度、高管人员的平均薪酬水平、公司规模作为控制变量。股权集中度以Herfindah指数，即每个股东持股比例的平方之和，这里取前10大股东持股比例平方和作为近似，即H[,10]作为衡量指标；管理人员的平均薪酬水平（TMTCOM）为包括董事会、监事会和高管人员的平均薪酬水平；公司规模（SIZE）采用公司当年资产总额自然对数值来衡量。表1是本研究各种变量的汇总。
表1 研究变量
资料来源：作者整理。
2、样本选择与资料来源
本文的研究总样本为我国上市公司，年度为2001～2004年。样本选择的标准为：排除金融业的公司；排除没有披露总经理薪酬水平具体数值的公司；排除高管薪酬差距为零和负值（即总经理薪酬等于或低于其他高管人员薪酬水平）的公司；剔除总经理薪酬低于8000元的公司。研究数据来源于CSMAR数据库，其中部分变量（包括科技人员比重、多元化程度与业务单元数）的数据来自于各上市公司年报，由研究者人工摘取整理而获得。最后，我们共获得有效样本264家③。样本企业在不同产业、年度和地区的分布情况如表2所示。
表2 样本企业的分布特征（产业、年度、地区）
注：地区分布归类为：东部地区包括北京、天津、辽宁、河北、山东、江苏、上海、浙江、福建、广东和海南；中部地区包括黑龙江、吉林、山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南和内蒙古；西部地区包括新疆、四川、西藏、云南、青海、甘肃、宁夏、陕西、重庆、贵州和广西。
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四、实证结果与分析
1、统计描述与相关分析
表3显示了研究变量的平均值、标准差以及Pearson相关系数。我们采用了Scheffe多重比较方法进一步了解不同地区、产业和最终控制人类型的企业薪酬差距是否有显著的差别，如表4和表5所示。从表4和表5可以发现：（1）在不同的地区，即我国东部和中部、东部和西部地区的企业相比较，总经理和其他两位最高薪酬的高管人员之间的绝对薪酬差距是显著的，而且这两种薪酬差距都表现为东部最高的特点；（2）考虑到具体到每个产业，样本量并不是很大， 我们把样本企业分为制造业和非制造业两个不同产业类别。两类产业中，核心成员的薪酬差距并没有表现出显著的差异；（3）在最终控制人类型不同的企业里， 核心成员间薪酬差距并没有表现出显著的差异。国有控股企业高管薪酬差距可能会小于民营控股的企业。显然，统计结果和直观的看法并不一致。
表3 各变量的平均值、标准差和Pearson相关系数
注：* P＜.05（双尾检验）；** P＜.01（双尾检验）。
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表4 企业高管团队薪酬差距：地区比较、产业比较
注：表格中每格的三个数字依次表示平均值、标准差和样本数；＋P＜.10；* P＜.05。
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表5 企业高管团队薪酬差距：最终控制人类型不同的比较
注：表格中每格的三个数字依次表示平均值、标准差和样本数；由于最终控制人类型为职工持股会控股和“不能识别”两种的样本量很少，因此，在各组样本的薪酬差距显著性比较中，仅仅比较了“国有控股”、“民营控股”和“集体控股”三种不同最终控制人类型的企业。
资料来源：作者整理。
2、假设检验
假设1和假设2表述了薪酬差距和企业绩效的关系，假设3和假设4表述了薪酬差距和高管团队协作需要的交互作用对企业绩效的影响关系。我们采用层级回归分析检验研究假说，因变量企业绩效分别以ROA和EPS为指标进行测量，对于每个绩效变量的回归分析分为3个步骤（即三个模型）：第一个模型中把控制变量加入方程；第二模型是再把薪酬差距变量加入方程；第三模型再加入薪酬差距与各协作需要变量的交互项。表6是核心成员绝对薪酬差距、协作需要和企业绩效的关系，表7是核心成员相对薪酬差距、协作需要和企业绩效的关系。
表6 核心成员绝对薪酬差距、协作需要与企业绩效的关系
注：表中系数为标准化系数，＋P＜.10；* P＜.05；** P＜.01，*** P＜.001。
资料来源：作者整理。
表7 核心成员相结薪酬差距、协作需要与企业绩效的关系
注：表中系数为标准化系数，＋P＜.10；* P＜.05；** P＜.01，*** P＜.001。
资料来源：作者整理。
表6和表7显示，无论是绝对薪酬差距还是相对薪酬差距对于两个不同指标的企业绩效均具有负向的影响，这符合行为理论的预测，假设2得到验证，假设1没有得到支持。
在薪酬差距和协作需要的交互项上，从表6可知， 绝对薪酬差距和技术人员比重反映出来的技术复杂性的交互作用对于企业绩效的ROA和EPS指标具有正向的显著影响，其他反映协作需要的变量并没有调节绝对薪酬差距和企业绩效之间的关系。表7表明， 相对薪酬差距和以系统风险所衡量的企业财务风险的交互作用对企业绩效具有负向影响。一个非常有趣的现象是，相对薪酬差距和技术复杂性的交互作用对企业绩效具有负向影响。这个结论与表6的结论恰恰是相反的， 是什么原因造成的呢？原因在于对于薪酬差距测量的方法不同造成的。对于高层管理人员而言，他们的薪酬水平较高，总经理的平均薪酬水平为9.3万元， 核心的三位高管人员平均薪酬为8.4万元，总经理与其他二位高管人员薪酬差距平均为3.4万元（在取自然对数后平均值为9.67）。但是，相对薪酬差距采取总经理与其他两位经理薪酬的比值，平均值为1.61。随着薪酬水平的提高，个人所能承受的绝对薪酬差距也就越大，相对于绝对薪酬差距而言，人们往往更关注于相对的薪酬差距。这种特点可能使得绝对薪酬差距、相对薪酬差距和技术复杂性的交互作用对企业绩效影响方向有所差别，相对薪酬差距的意义可能更为重要。
五、结论
本文的研究目的是从两种竞争的理论观点（即行为理论和竞赛理论）出发，讨论高管团队核心成员薪酬差距对企业绩效的关系，以及高管团队协作需要在其中的调节作用。两种理论观点的差异形成了相互竞争的研究假说。在实证分析中，我们以我国上市公司近期四年的相关数据为基础，检验了这些相互竞争的假说。研究结果发现，薪酬差距和企业绩效的关系符合行为理论的预期，而协作需要的调节作用也部分支持行为理论的预期。这表明，相对于竞赛理论而言，行为理论在高管团队核心成员的薪酬设计中具有更强的适用性。
本研究受到年报薪酬数据的限制，对于薪酬的衡量仅仅包括了现金收入，而没有包括福利和股权收入，这在一定程度上会对研究结果有影响，这也是未来研究需要考虑的问题。此外，研究中考察的薪酬差距仅仅代表了一种分配的结果，未来的研究应该考虑到分配的过程，即程序公平对于薪酬差距和企业绩效关系的影响，使得研究结论具有更高的外部效度。
基金项目：教育部人文社会科学研究专项任务项目（03JD630032）、教育部哲学社会科学创新基地“南京大学经济转型和发展研究中心”子课题“经济转型与发展中的人力资源研究”。
注释：
① 薪酬包括公布信息中的年度所有现金收入，不考虑股票权利。而且，我们假定总经理是高管团队中薪酬金额最高的前三位高管人员之一。
② 根据上市公司年报公布情况，这里的高管人数包括董事会、监事会成员和高层管理团队成员。
③ 不过，这264家企业并不是每个分析变量的数据都是齐全的。我们排除了一些明显的歧异值，并且考虑到样本的数量，我们在具体分析过程中对于缺失值的处理方法是“Exclude cases analysis by anlyasis”或“Exclude cases pairwist”。
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