我国企业员工培训的问题、成因与对策
程慧纹
（三峡大学高等教育研究所 湖北·宜昌 443002）
摘 要 我国企业员工在培训上基本都有培训的管理体系不够顺畅、员工进行培训动力不足、培训师资质量参差不齐、培训文化建设相对滞后等问题。面对这些问题，企业在开展员工培训时，应着力在培训文化、组织模式、激励机制、教学方法、保障体系等维度针对性地开展工作，提高培训成效。
关键词 企业 培训 终身教育
我国目前企业员工培训还不尽如人意，还不能真正彰显培训所应具有的人力资本提升的内在价值。本研究梳理了当前我国各企业员工培训不同程度存在的共性问题，剖析了问题成因，并提出了相应的对策和建议，以期为我国企业员工培训的改革和发展提供参考。
1 我国企业成人教育的主要问题
1.1 培训管理体系不够顺畅
培训管理体系是指结合公司人力资源实际，从培训需求分析、计划制定、组织与实施、效果评估的基本流程来阐述怎样把培训管理工作做到位。[1]现在很多民营企业员工培训课程的制定只是由培训管理部门临时兴起，组织安排；欠缺培训的管理制度，多数民营企业在员工培训上，管理要求也模糊。[2]这些在培训计划制定、实施过程中出现的问题，都使得培训管理体系不够顺畅，难以取得好的效果。
1.2 员工参与培训动力不足
有的企业员工在参与培训时，积极性不高，这主要表现在：培训的方式过于简单枯燥让员工的感受很差，反应出的培训效果也并不理想，真正能掌握的内容较低；培训时间的不合理安排让员工身心疲劳，紧张的工作之后还要花时间集中恶补专业技能知识也并不科学。[3]
1.3 师资队伍质量参差不齐
调研报告数据显示：19.9%的企业已经建立健全的内训师队伍及管理体系，但另有45.3%的企业表示，师资管理体系尚未健全，仍在继续建立，31.1%的企业只有少量的专/兼职内训师，仍有3.7%的企业没有内训师，需要聘请外部讲师。[4]可见，我国企业员工培训的师资队伍质量参差不齐，需要企业进一步建设并完善。
图1为基于少模光纤耦合的前置光放大空间光通信系统示意图(直接探测)，接收光学系统可以等效为焦距为f、直径为D的薄透镜.理想情况下，被调制的空间光经过无像差的理想接收光学天线汇聚到后焦面形成艾里斑，光能量耦合入放置在后焦面位置的少模光纤纤芯中，经光纤送入少模前置光放大器，最后通过多模光纤进入雪崩光电二极管(Avalanche Photodiode，APD)探测器.各模式传输信息相同，模间串扰可忽略.
1.4 培训文化建设相对滞后
在之前的文章里曾经说起过民国武术界有名的“拳三李”和“兵三李”，并且介绍过其中的李书文和李景林，李存义虽然没有详细介绍，但是在介绍其他武术名家时也偶有客串。唯独李瑞东，除了他的名字以外，相关事迹一件都没有提过，所以我们今天就来聊聊李瑞东。
2 我国企业成人教育的问题成因
期刊共被引分析可以帮助我们找出比较关注名物化研究的国内外核心刊物。国内数据分析显示，名物化研究引文来源期刊按中心度排名前10的依次是：《中国语文》《外语教学与研究》《现代外语》《外语研究》《外语与外语教学》《外语教学》《外国语》《北京大学学报》《外语学刊》《西安外国语大学学报》等。
2.1 教育培训定位不够明晰
由于政府部门对教育管理部门职能的认识大都相同，使全市各区域的培训管理制度都存在差异，导致市和区的培训管理机构难对接，培训管理职能相互交叉，既有管理的错乱，也有管理的盲区。[8]由于外部环境多元，企业内部又没有根据外部环境，结合企业需要，进行管理体系的设置，导致培训管理体系缺乏系统性。
2.2 管理体系缺少系统设计
企业员工培训是一个抽象的概念，目前企业在定位上还存在问题。部分企业对于自身的培训工作没有和企业未来的发展以及人力资源战略相联系，仅仅认为员工的培训工作不过就是学习理论知识和技能知识。[7]如果对企业员工培训的定位仅仅是短期和片面的，那么，企业员工培训文化将难以形成，员工参与培训的动力也会不足。
企业应将企业战略发展与培训之间进行联系，不同的培训计划和管理制度应该在不同企业战略发展阶段制定。若想取得良好的执行效果，企业还应把企业员工培训理念融入到企业文化中。从制度上规范员工的培训，使其从被动学习转变成主动学习，从过去那种被动的、短时的行为，转变为寻求成长的自我行为。[13]
2.3 培训激励机制不够健全
有调研数据显示：培训发展工作的七大挑战中的“培训发展部人手不够占了35%，缺乏高管及业务团队的支持占了10%，培训费用不够占了19%”。[11]还有数据显示，2016-2107 年我国企业的年度培训预算的平均值为1154.6 万元。我国企业员工年均预算大大低于美国培训杂志2015 年所统计的数据881 美元（合6063.9 元人民币）。[12]从调查结果可知，相对于美国而言，我国企业资金的投入显然是不够的；缺乏领导层、业务部门和专业人员的支持，也使得培训工作很难顺利展开。
企业员工培训存在的四大问题，客观上导致目前很多培训效果不佳，不少培训形式大于内容。如一项企业培训满意度调研显示，41.6%的企业对其评价一般；36.4%的企业评价比较满意；非常满意的评价仅为4.1%；而13.5%的企业对培训效果不太满意。从数据来看，对企业员工培训效果的整体满意度评价可以用“差强人意”来形容。[6]企业的培训定位、管理体系、激励机制、课程体系、培训保障等都与这些问题息息相关。
2.4 课程体系缺乏合理规划
在调研企业中，完成所有人员课程体系规划的企业仅占被调研企业数的14.2%，有48.5%的企业仅完成关键岗位人员的课程体系规划，有37.4%的企业目前还没有课程体系规划，计划进行课程体系建设的企业占比为21.1%。[10]可见，越来越多的企业已经开始进行课程体系规划建设，但培训课程的合理规划还需要进一步加强和完善。
2.5 培训保障瓶颈难以突破
关于广东深圳、东莞两地的多家企业及员工的调研结果有显示：企业认为培训结果对员工晋升“没有影响”的选项只占了为27.5%，“有些影响”的占了为66.3%，“影响很大”的只占6.1%。这表明我国大部分的中小企业对培训结果评估与反馈缺乏重视，培训只是流于形式，这说明大多的中小企业在培训结果运用方面欠缺有效的激励机制。[9]
我国中小民营企业缺乏完整的企业文化，在培训文化上也比较单薄，体现在短期的企业战略规划上。影响我国中小企民营业员工培训的因素有很多，员工培训方案大多是短期的，紊乱的，更难以确保员工培训的规范性、连续性。[5]
3 我国企业成人教育的改进对策
3.1 明晰定位，建立企业员工培训文化
三是定点示范，推进法治。以党建双联为载体，将诸暨市国土资源局作为省厅基层国土资源法治建设联系点，开展“普法结对送政策”活动，以点带面，推动法治国土建设向基层延伸。诸暨市国土资源局积极发挥政策法规联系点示范引领作用，更加注重法治建设，对全体基层所工作人员进行集中业务轮训，充分发挥法治桥头堡作用，不断提升基层干部化解行政争议的能力。
3.2 问题导向，优化管理体制机制
企业若想取得良好的培训效果，必须以问题为导向，建立相应的培训制度，优化企业的培训管理体制机制。培训制度如何建立？首先设立培训管理职能部门，明确部门的职责，再由培训部门制定培训流程，从培训需求收集，培训计划制定，培训实施；确定培训课程和相应培训师；对培训中违反培训要求的行为进行惩戒，对优秀表现的进行奖励；培训结束后要进行评估与跟踪，对问题进行改进；对培训课程进行宣传与推广。[14]
3.3 建章立制，激励员工参与培训
建立培训的激励机制对员工培训的效果有着重要作用。国有企业在设计员工培训方案时，可让企业与受训人员签订相应培训合同。合同中可规定受训人员培训结束后在组织内部工作的年限。如果员工违反合同规定，将根据服务年限按比例支付培训费用。这样可激发员工的主动性，使得员工从被动学习转变成主动学习。同时，通过奖励和晋升制度，进一步加强员工动力，使得员工和企业达到双赢。[15]
首先，该县处于欠发达地区，受到省市教育局的关注度不够，对创新教育的资金投入支持力度不够；其次，相比城市学生而言，农村学生接触和运用高新技术产品的机会不多，这些都不利于农村学生创新教具思维的开发；再次，墨守成规的教育思维方式往往注重共性发展而忽略了个性发展，忽略了开发学生的创新潜能；另外，从问卷中发现 62% 的老师认为学生进行创新教具最缺乏的是知识，而 65% 的学生在创新中遇到技术难题时会放弃，这就充分说明了学校对学生创新教具相关知识未达到系统的传授，同时相关科学技术知识掌握不够也阻碍学生创新教具的思路。
3.4 改进教学，提升教育培训效果
为了提升教育培训效果，教学的课程设计和师资人员都需要加强。在课程设计上，人力资源部可同各级部门，从岗位分析入手，按层次级别对每一类进行划分。建立课程体系可以企业架构和岗位胜任模型来进行。[16]在师资人员上，企业应加强内训师队伍的建设，可从专业知识、技能、说课能力等方面建立内训师的标准，并每年对其进行考核，培养出能为企业所用的内训师。
3.5 强化保障，突破人力物力瓶颈
“有投入才会有产出”，培训亦是如此。企业员工培训离不开人力物力的投入。在“人力”上，首先要得到企业领导层的认同和支持，重视企业成人教育然后，设立培训管理人员与小组，控制与协调培训的组织与实施；最后，各部门领导、员工的支持与配合，会让人力资源部门从计划的制定到实行事半功倍，培训的效果当然也不会太差。在“物力”上，主要是得到企业的资金投入，即有相应的培训专项拨款，让培训场地、培训教材、培训器材、培训条件等都有了相应的资金支撑。在突破人力物力瓶颈之后的培训效果想必定能得到提升。
参考文献
[1] 张悦.重庆机场地服公司培训管理体系存在的问题及对策研究[D].西南大学,2014.
[2] 苗春红.民营企业员工培训问题研究——基于大连市820 家民营企业调研[D].东北师范大学,2017.
[3] 周家耀.中小企业员工培训问题与对策分析[D].广西师范大学,2014.
[4][6][10][12] 2016-2017 年中国企业培训行业调研报告：http：//www.hroot.com/d-9339367.hr
[5] 孙瑞.我国中小民营企业人力资源培训体系设计研究——以公司人力资源培训体系再设计为例的分析[D].北京交通大学,2012.
[7] 关蔚雯.我国企业培训现状、问题及对策研究[J].时代金融,2017(12).
[8] 李冠东.企业培训教育需要解决五大问题[J].教育发展研究,2003(6).
[9] 施决兵.企业成人教育的现状与对策[J].交通职业教育,2000(02).
[11] 2014 企业培训行业调研报告：http：//www.chinatraining.com.cn/article/306/
[13] 张洋,何桥,陈龙根.关于企业继续教育与人力资本开发的若干问题的思考[J].高等继续教育,2013(09).
[14] 赵霞.JL 公司培训管理研究[D].南昌大学,2017.
[15] 何来.国企人力资源培训体系存在的问题及构建思路[J].现代营销(下旬刊),2018(05).
[16] 田蕾.美国当代成人教育发展的成功经验及启示[J].中国成人教育,2017(17).
The Causes and Countermeasures of Staff Training in Chinese Enterprises
CHENG Huiwen
(Institute of Higher Education,Three Gorges University,Yichang,Hubei 443002)
Abstract The training management system is not smooth enough,the motivation of training is insufficient,the quality of training teachers is uneven, and the construction of training culture is lagging behind. Faced with these problems, enterprises should focus on training culture,organizational model,incentive mechanism,teaching methods,security system and other dimensions of targeted work to improve the effectiveness of training.
Keywords enterprise;training;education for life
中图分类号： F272.92
文献标识码： A
DOI： 10.16400/j.cnki.kjdks.2019.11.072
标签：企业论文; 培训论文; 终身教育论文; 三峡大学高等教育研究所论文;