摘要：在改革开放的新时代，薪酬激励问题逐渐受到管理学家与行为学家的关注，经大量研究证实，依据企业的具体情况，建立与之相适应的薪酬激励体系，能够帮助企业挖掘人力资源的潜力，提升企业在市场经济中的软实力。因此企业管理者必须认识到薪酬激励的重要性，在人力资源管理中有效运用薪酬激励体系，从而发挥薪酬激励的价值作用。
关键词：薪酬激励机制；企业；人力资源管理；运用
引言
人力资源是企业运营、发展的核心资源，决定了企业的市场竞争力。企业开展人力资源管理工作要树立人本管理理念，充分发挥人力资源的自身优势，激发员工内动力，促进企业生产、经营效率的提高。在此方面，薪酬激励制度的实施具有重要作用，是提高人员归属感、激发人员工作主动性的有效方法。但是从企业的实际实施情况来看，由于对薪酬激励制度认识不足、制度本身存在缺陷，难以取得应有的运用效果。因此，有必要对薪酬激励在企业人力资源管理中的有效运用策略进行探讨。
1薪酬激励制度的应用价值
薪酬激励手段是企业提高人力资源竞争力、发挥人力资源价值的重要手段。随着市场经济体制改革的不断深入，企业员工关系发生了深刻变化，人员流动性明显上升，在此情况下，更需要发挥薪酬激励制度的作用，提高人员归属感和企业凝聚力，利用激励机制为企业经营管理提供驱动力，从而最大化发挥人力资源的内在优势。运用薪酬激励管理方法首先要构建科学、合理的薪酬激励制度，营造公平的内部竞争环境，通过薪酬奖励，对员工所做的贡献给予肯定。薪酬激励总体可分为经济性奖励和非经济性奖励两大类，经济性奖励包括绩效工资、福利津贴、年终奖、员工持股分红等，非经济性奖励包括个人荣誉、职位晋升、培训机会等。薪酬激励制度越完善，越能够满足员工的物质需求和精神需求，从而提升员工的满意度，使其自觉的为实现企业发展目标而努力，贡献出自己的力量。因此，薪酬激励制度在现代企业人力资源管理中占有重要地位，是激发企业成员主观能动性的重要手段。
2薪酬激励在企业人力资源应用中存在的问题分析
2.1薪酬激励机制较不完善
一些企业的薪酬激励机制存在着一些薄弱点和空白点，在具体实施过程中困难重重。对于薪酬激励机制来说，对企业内部竞争环境和相应的评价制度存在着一定的依赖性，所以必须要加快构建考核评价体系，坚持公平性、公正性原则，增强员工的工作满意度。然而在实际上，某些企业将员工的薪酬奖励进行保密，极容易滋生不良现象，员工之间的猜忌现象非常严重，不利于薪酬激励机制的应用与实施，不符合薪酬激励机制的实施目的。
2.2薪酬激励方式比较单一，绩效与激励结合不紧密
一些企业管理者在思想观念方面存在着一定的心理误区，很难正确理解薪酬激励的相关知识，薪酬激励方式的应用是比较单一、片面的。但是在实际上，在培训、表彰等方面中涉及到较多的内容。此外，企业薪酬激励机制与员工个人绩效相脱节，没有进行紧密结合。没有表彰工作表现良好、恪尽职守的工作人员，严重影响着员工的工作积极性，一定程度上造成了员工自身工作绩效水平始终停滞不前。
2.3缺少人力资源薪酬绩效考核体系的构建
要想有效约束薪酬激励政策的实施，必须要构建完善的人力资源激励绩效考核制度。然而目前，一些企业的绩效考核制度并不完善，其薪酬激励的作用没有得到有效发挥。由于企业绩效考核制度的缺失，对薪酬绩效考核方式、绩效薪酬考核内容以及薪酬绩效考核标准等产生了极大的影响，员工的热情并不高。
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3薪酬激励在人力资源管理中的应用要点
3.1以岗位评价系统为依据，实现薪酬分配的公平、科学
岗位评价与分析作为现代化企业薪酬激励体系建设的前提，是有效解决薪酬对内公平的核心。因此对于岗位评价，必须充分结合工作岗位的具体情况，从劳动的多样化角度来规划报酬，让职工相信每一个岗位的价值都反映出对企业的贡献与价值。此外，为了增强说服力，还需明确岗位评价的各项指标，提升职工对岗位间差异的可接受程度。例如在发放薪酬方面某企业依据工作岗位的工作经验、技能等级与工作技能，在高级、中级、初级与技术员等四个层面上，依次增加1000元、800元、600元和400元的技能薪资。此外，为了保证薪酬激励能够留住人才，强化企业的实力，企业还根据职工在工作岗位的工龄，对高层管理层技术人员给予200~300/年的加薪，而普通职工则给予50~150/年的加薪，激发职工的工作积极性。通过进行岗位价值评估，科学评价每个岗位的价值，并以此作为确定岗位薪酬的重要依据，然后再根据这种评价以及外部薪酬调查来确定本企业对不同的职位支付的薪酬水平高低，保证薪酬的内部公平性和外部公正性，有合理的薪酬水平和福利保障，才能够吸引和留住人才。例如某单位为吸引和留住核心研发人才，将其薪酬定为远高于市场薪酬的水平，使其在高端人才竞争市场上处于优势地位，对高端人才的引进起到了很大的促进作用。
3.2科学、合理的绩效评价，实现考核的公平、公开
绩效是一个组织成员完成工作任务的结果，绩效考核则是定期对个人与小组工作业绩考核评价的有效手段。因此在绩效评价方面，为了实现绩效考核的公平与公开性，必须明确绩效考核的指标，在各个指标项目上分别应达到什么样的水平，给出数量标准和程度标准，保证指标设计的专业性与全面性。此外，还需做好规范的考核培训工作，了解定义工资与业绩之间的关系，安排熟练技能设定业绩标准的经理负责考核，准确考核职工的业绩，并将测量结构纳入到工资结构水平中，提高绩效考核的效率。对于一般的操作人员，主要注重的是短期激励；而对于高级管理人员或产品研发人员则要增加长期薪酬的比重，将个人利益与企业长期业绩结合起来，实行激励股权、岗位分红等长期激励能对此类人员起到积极的激励作用。
3.3自主开放的福利体系，增强福利制度的灵活性
完善的福利系统对吸引与留住职工具有重要意义，是检验企业人力资源系统是否完善的指标。因此在职工的福利设计方面，可通过菜单式与自主开放式的福利设计方式，依据职工的特点与具体需要，详细写出企业能力范围内的福利项目，为工作能力表现优秀的职工提供自由选择的余地，以增强福利制度的灵活性。例如在职工的软性福利方面，为了让职工在努力工作的同时，获得相应的休闲和享受时间，某企业实施年假轮休制度，根据职工工龄给予员工一定的带薪休假时间，并给予相应的休假基金。企业薪酬激励的主要目的是全面激发企业员工的工作热情和积极性，进而提高企业的生产效率。
结语
综上所述，薪酬激励制度在企业人力资源管理中的运用可以激发人员内动力，提升企业归属感，从而提升企业的人才吸引力和留住人才的能力。针对薪酬激励实施过程中存在的问题，对薪酬激励制度加以完善，并建立科学的绩效考核评价制度，可以确保薪酬激励的有效实施，获得较高的员工认同感。此外，在营造整体公平的内部竞争环境基础上，实施差异化薪酬激励措施，可以最大化发挥薪酬激励的作用，释放员工内在潜力，促进企业经营效益的提升。
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论文作者:胡焱
论文发表刊物:《基层建设》2018年第24期
论文发表时间:2018/9/17
标签：薪酬论文; 企业论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 绩效论文; 激励机制论文; 职工论文; 《基层建设》2018年第24期论文;