研究型大学学术岗位制度差异与变革趋势——基于德、美两国的比较，本文主要内容关键词为：两国论文,岗位论文,差异论文,学术论文,趋势论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究型大学与学术岗位制度
大学在中世纪就已经诞生，而研究型大学在19世纪才第一次有自己的代表，1810年普鲁士教育大臣威廉·洪堡以“研究与教学合一”的理念创建柏林洪堡大学，被认为是标志着现代研究型大学的创立。1876年成立的约翰·霍普金斯大学则被认为是美国的第一所研究型大学，它的建立被誉为“或许是西半球学术史上唯一的、最具决定意义的事件”[1]。此后，研究型大学日益成为各国关注的焦点，被普遍视为高等教育系统的核心机构，其内涵也越来越丰富，但有一点毋庸置疑，研究型大学在过去、当前以及未来都具有极其重要的地位。
对于研究型大学来说，教学和科学研究始终是它们赖以成名的标志，这些大学往往拥有雄厚的科研实力和出色的教师，从事高水平的教学、研究活动和培养高质量的研究人才。美国著名教育学家菲利普·阿特巴赫认为，“研究型大学是在许多学科领域从事知识的创造和传播，并拥有高水平的教学和研究所必需的实验室、图书馆以及其他基础设施”。他进一步阐释研究型大学是“把研究作为其部分使命而高度聚焦；提供直到博士层面的教育；拥有研究所必需的基础设施，包括图书馆、信息技术和实验室；认真筛选、聘任高质量的研究人员(通常具有博士学位)；维持必需的工作条件，保证研究活动得以开展；尽可能地挑选最优秀的学生”[2]。这个界定未必完美，但指明了称之为研究型大学的核心功能和所具备的基本条件。
如何做到研究型大学的各项功能有机结合，尤其是发挥其在现代科学研究领域中的巨大优势，这是研究型大学始终面临的挑战。一般而言，制度能够为研究型大学发展提供特定的条件，通过制度设计可以把各类资源有机组织起来实现研究型大学的功能。制度在学术人才中的作用体现得更为明显，好的制度设计可以让学术群体在科学探索中充分施展学术才华，激发学术潜能，不断产生重要成果，而糟糕的制度设计则正好相反。学术岗位制度是研究型大学组织制度的重要组成部分。通过观察世界各国的学术岗位制度，可以发现许多国家的学术岗位制度或多或少地存在差异，因为不同的制度设计是在特定的制度环境下进行的，既要考虑效率理性，也要考虑合法性，它们往往是本国传统与国际惯例相结合的产物，并且在变化的环境下不断变革以适应新的需要。另一方面，研究型大学的学术岗位制度的理念和实践越来越趋同，它们往往以既有的科学中心的制度设计作为理想模式，不断对本国的学术岗位体系进行改革，希望在竞争中以此获得新的制度优势。因此，通过对不同科学中心的研究型大学学术岗位制度的研究，既能为后发展的研究型大学的学术岗位制度设计提供指引，也有利于吸取科学中心兴盛和衰落的经验教训，从而在今后的学术岗位制度改革发展中趋利避害。
二、德国研究型大学的学术岗位制度体系
德国是世界上最早拥有研究型大学的国家，当时世界上的许多国家都认为德国的大学是世界上最好的大学。阿什顿勋爵认为德国的模式是“19世纪大学的理想模式”[3]。那时，如一位科学家未曾到德国大学留学就被认为是没有完整地接受过学术训练，到德国留学被看作是日后取得学术事业成功的必要前提。从19世纪初到20世纪初，德国大学曾经是世界学术研究中心，其大学声望在1900年达到了顶峰。传统德国大学组织的典型形式是以讲座教授为核心的研究所，它对于19世纪后半期德国的科学研究发展起到了重要推动作用。然而后来事实证明，这种结构不能灵活适应规模较大、复杂性程度更高和学科交叉扩展的科研工作需要，其直接后果就是德国大学不断从世界学术的顶峰下滑。本·大卫认为德国大学的衰落与其内部特定的学术制度有直接联系，这是科学中心转移的一个重要制度原因[4]。
(一)德国大学的两大特色学术制度：编外讲师制度和讲座教授制度
1.编外讲师制度。德国大学实行从编外讲师(Privatdozenten)到终身教授的学术职业模式。一般而言，德国大学博士毕业后其学术职业路径主要为三大步：第一，获得助教职位或另一个临时职位，或赢得博士后奖学金，以便达到担任教授所必需的大学授课资格；第二，获得担任大学教授所必需的大学授课资格，进入编外讲师职位系列，该职位赋予任职者承担教授任务的权利，但它并不是一种正式的聘任，而是一种非正式的工作；第三，有空缺职位时，通过与其他候选人竞争获得教授职务聘任[5]24。编外讲师是德国大学体系中特有的职位，编外讲师制度考验了个人对于学术职业的忠诚和维护了教授准入门槛的高标准，但是它具有高度的不可预测性，个人职业发展前景极不明朗，在这个阶段学术人员的不安全感非常强。事实上，很多编外讲师的职业生涯是黯淡而艰难的。在该制度下，平均而言，青年学者要到40岁左右才能获得“大学授课资格”，然后还要经过两三年才能最终成为编外讲师，进而去竞争外部的教授职位[5]27。韦伯就曾在“以学术为业”的演讲中指出，“一个讲师，更不用说助教，能否升任教授，纯粹受着机遇的左右。……许多人不该有那样的命运，他们的才干不在话下，却无法在这种遴选机制中获得应有的职位”[6]。
2.讲座教授制度。德国大学普遍实行讲座教授制度，这一制度是以研究所为基本组织单位的，一个研究所通常只有一个讲座持有者，讲座教授制度将讲座与研究所长合二为一，讲座教授就是研究所唯一的负责人。相比美国大学的系而言，德国大学的研究所通常范围更小，其研究领域往往是某个学科方向。随着研究所讲座教授职位的日趋饱和，新学科方向的拓展也逐步停滞。同时，讲座教授与所里其他学术成员之间的关系是一种以资源依赖为基础的金字塔等级体系，教授对于科研教学领域内的各种问题，拥有绝对的决定权。在其内部的一切重大问题上，如人员分配、经费安排等，特别是与教学科研紧密相连的问题，都由教授决定。没有教授允许无法进行学术研究活动，更不可能产生新的研究方向。
(二)德国大学的学术岗位体系
在德国大学普遍实行的讲座教授制度下，其学术人员分为教授和非教授学术人员。教授在德国大学拥有很大的权力，其相对自治和独立的地位是通过享有终身任职权利的国家公务员地位来保障的。德国大学教授的岗位有统一的规定，即教授享受C级工资待遇，分为C4级教授、C3级教授和C2级教授。其中C4为最高级别，C2为最低级别。不同级别的教授其工资待遇分别有最低和最高限制，并且能支配的资源和声誉也都不同[7]。一旦确定教授级别，其岗位级别再晋升就必须到别的大学。
非教授学术人员的岗位相对复杂，主要包括两类人员：助教和学术雇员。助教是已经获得博士学位，正在完成其大学授课资格研究，以达到担任教授所必需的正式条件要求的人员；助教的任职实行有限任期制，其责任是协助教授的教学和研究工作，但也要确保时间去完成大学授课资格研究。为找到非教授学术职位高选择性和低稳定性之间的平衡，从20世纪70年代开始，助教被赋予了更大程度的独立性，大学设置了一些新的面向所有达到大学授课资格要求的学者的职位和面向终身教学人员的全薪职位[5]27。完成大学授课资格的助教经过聘任就有机会获得高级助教或大学讲师等职位①，他们可以取得C2的工资级别，并等待获取教授职位。学术雇员是德国大学最大的群体，约占全部常任学术人员的60％，他们又分为三类：第一类也是最少的一类，是持有无限制任期的合同公务员或公共雇员，他们一般获得了博士学位，职责包括教学和科研，但自主性不及教授，不能承担研究生讨论课或讲座；第二类人员是博士生，他们主要是为了完成博士学位论文，其职责可能与第一类人员相同，但任职是有期限的，一般都是兼职合同；第三类人员是研究人员，他们受外部经费支持，持有限期工作合同。所有这三类人员都可以谋求更高的学术任职资格，但这却不包含在其工作任务之中[5]24。在德国的讲座教授制度下，已经拥有大学授课资格的编外讲师群体对教授职位的竞聘异常激烈，而其他非教授学术岗位的设置和聘任与教授的严格聘任不同，这些岗位之间不具有鲜明的层次性，缺少明确的功能性分工，承担的工作基本上取决于教授的决定，而且通常也是由教授所了解的人担任这些职位，教授几乎独揽聘任这些学术人员的权力。
(三)德国大学学术岗位制度的变革
在德国大学的上述制度下，许多年轻天才不得不等待很长时间才能晋升，许多亟待发展的学科长期得不到资助。德国政府一直在试图改变高等教育系统这种状况，特别是围绕“(1)初级学术人员对教授的依赖性；(2)在相对不稳定的职位上所耗费的时间过长，致使教授职位应聘者年龄偏大；(3)求职过程中的高选择性和职业产出的无保障性”[5]26等三大问题来改变和改革初级学术人员的境况和职业发展前景。2000年，德国联邦教育与研究部认为德国存在科学后备力量培养期过长、教授初始年龄过大、教授工资和科学家聘任缺少绩效考察等诸多问题，基于这些问题制定了《德国高等学校服务法》，提出几项重要措施：(1)注重科学后备力量培养，缩短教授培养时间，增加教授培养途径。建立有限聘期的青年教授制度(Junior Professor)，把青年教授制度作为应聘大学教授的基本条件。同时增加成为大学教授途径的选择，包括基于职业活动的培养、在国外接受科学培养、通过科学活动培养等途径。青年教授具有独立研究与教学的权利。由此，科学后备力量将不是在40岁而是30岁出头就能独立承担研究与教学任务。大学授课资格要求也逐渐从德国大学退出。(2)建立新的国家教授工资 W系列等级，充分考虑绩效和竞争导向。从以往基于资历的教授工资制度向新的、灵活和绩效导向的教授工资制度转变。
德国大学在学术岗位制度改革中已经迈出了重要的步伐，无论是在青年教授的聘任上还是教授岗位的设置上都给大学注入了新的活力，其改革方向是明确的，联邦在大学管理中的高度控制权进一步下放，改革现有的学术岗位制度以适应大学发展需要，使大学具有更大更多的自治权、特色和竞争力。
三、美国研究型大学的学术岗位制度体系
美国在成为科学中心前其大学组织发展受到英国和德国的影响最大，这有利于美国大学学习和吸收之前科学中心国家学术制度体系的长处，而在特定的社会环境中它又融合了美国自身的特色，马丁·特罗就认为，“美国在1900年时已经形成了一个与世界任何其他国家都不同的高等教育系统，这个系统拥有无需进行彻底的结构变革就能够发展扩张的巨大能力”[8]。这充分肯定了美国大学所具有的高度灵活性和变化活力。这种灵活性和活力同样也体现在美国大学的学术岗位制度中，它对美国研究型大学的崛起起到了重要推动作用。
美国的大学系统在建立之初就具有平等性，在美国大学内部其基本学术单位是系，在系里教师的分工是功能性的，而非等级性的，许多地位相同的高级学术人员共同分担学术责任和分享学术权力。这种功能性分工一方面确立了学术人员之间的合作关系，另一方面明确了每个人所承担的学术角色和工作任务。在这样的组织基础上，无论是美国的公立研究型大学还是私立的研究型大学，其学术岗位体系比较相似。一般而言，美国研究型大学的教授序列岗位设置基本一致，而研究序列的岗位组合非常丰富，为大学的科学探索与研究工作提供了强大支持。像哈佛大学以研究为主的学术岗位就有7种(如表1所示)，包括了博士后(Post-doctoral Fellows)、访问学者(Visiting Scholars)、合作研究者(Research Associates)、高级研究学者(Senior Research Fellows)、研究学者(Research Fellows)、学者(Fellows)、合作人(Associates)等。通过对研究岗位任职要求、职责权利、招聘程序和薪酬福利的界定，大学能够找寻满足特定岗位功能需要的学术人员，从而达到岗位与人员的最佳匹配。对于学术人员个体来说，丰富的岗位为他们创造了宽松的发展空间，提供了明朗的职业前景，能够预期现有学术岗位体系下自身的发展方向和提升空间。
美国大学的教授序列岗位一直遵循严格的遴选准入和梯级晋升制度，这也是世界学术共同体的普遍做法。但比较不一样的情况是，美国研究型大学的研究序列岗位之间的晋升联系不紧密或者没有晋升联系，其更加注重的是研究者的学术经历和研究能力强弱，不同的研究岗位任命取决于受聘者承担研究项目的能力以及对教员的支持程度和合作关系等。同时，充分考虑资源约束是美国研究型大学设置研究岗位的重要条件。美国的研究岗位一般都不是终身的，一旦外部的资助消失、大学对于研究项目的赞助或者需求不再存在，那么与之相关的研究岗位也就会自动取消。这激励研究者不断发挥自己的学术潜能，最大限度地获取外部支持和大学的支持，确保研究项目能够持续下去，进而保证研究岗位的存在。
总体而言，与德国大学的学术岗位体系相比，美国大学的学术岗位体系优势显著，因为它更符合现代科学研究作为一项合作事业的内在要求，特别是在涉及广泛的交叉研究、开拓新的学科方向和进行大型科研活动时，这一优势越发明显。同时，美国大学的功能性岗位分工也意味着分权化和竞争，使得学术权力不会集中于某一小部分人员，并且赋予学术人员的学术权力更多地来自于竞争而不是规定，学术人员在争取高级学术岗位时拥有更大的主动性。
四、研究型大学学术岗位制度的变革趋势
以德国大学为代表的学术岗位制度的重构和以美国大学为代表的学术岗位制度的发展都是为了更好地适应现代科学研究发展的需要，充分发挥研究型大学的综合优势。对我国高校来说，大学学术岗位制度已经经历了多轮改革，特别是近几年改革范围越来越广，改革的力度越来越大，最终目标是为了通过不断优化制度促进大学发展。通过分析国外已有的学术岗位制度往往会为解决问题提供新的思路，而且从中可以获取许多有益的启示。
(一)岗位制度的趋同：对科学中心的制度移植
在现代社会，“组织趋同”或“制度趋同”是一个常见的社会现象，按照组织社会学中的新制度学派的观点，产生趋同的重要机制之一就是模仿机制，即各个组织倾向于模仿同领域中成功组织的行为和做法。本-戴维在研究科学中心时指出，“在17世纪后半期英国是中心，18世纪法国是中心，19世纪德国是中心，现在美国是中心。……边远国家的共同体成员在思考他们自己的工作条件时，把科学中心的状况作为他们的参考框架”[10]。当一个国家成为新的科学中心时，这个国家的科学组织形式往往就会起到典范的作用，因为通常情况下它会被认为是理想的通用模式。美国在成为新的科学中心前也正是以当时的德国大学作为典范，特别是德国大学的科学研究理念，约翰·霍普金斯大学的建立就深深烙刻着德国的研究形象。但是美国仿效德国模式并不涉及采纳德国体制下讲座教授为主的学术岗位制度，因为平等主义从一开始就已经嵌入于美国研究型大学的组织结构中，其学术岗位制度也正是在这个基础上建立起来的。事实也证明，在此基础上建立的美国研究型大学学术岗位制度更加符合现代日益复杂和更加专业的组织化研究的需要。德国大学进行的学术岗位制度变革打破了传统的讲座教授制度的局限，引入针对青年人才的学术岗位，进一步丰富大学教授的岗位，使大学在学术岗位体系设计上获得更大自主权，在一定程度上也是对美国研究型大学的学术岗位制度的借鉴。同样，国内许多高校也出现对美国研究型大学学术岗位制度的模仿倾向，因为美国研究型大学在学术训练、评价和研究等方面的习惯已经成为了全世界科学共同体的标准，比较典型的就是“Tenure Track”系列制度，许多在美国接受高级学术训练和从事学术研究工作的学术人员在相近学术制度下也能更快进入学术角色。但不容忽视的是，任何制度的移植和模仿都是在一定的制度环境下才能得到继承和发展，对于制度模式的移植和模仿必须考虑现有制度环境和社会条件的约束，这也是为什么各国大学之间的学术岗位制度仍存在各种各样差异的原因。对于国内高校来说，对科学中心的学术岗位制度借鉴，其难点不仅在于要形似更要神似，而且需要解决局部创新与整体改革之间的均衡关系。
(二)岗位理念的变革：从等级到合作
美国和德国可以说代表了两种不同的学术岗位理念，美国的兴盛和德国的衰落说明学术岗位体系发展趋势是合作而不是等级。首先，合作强调岗位整体功能。合作是因为不同的岗位具有不同的学术功能，只有把岗位有机组合起来才能使这些学术功能达到最佳状态。这在美国学术岗位体系上体现得非常明显。美国研究型大学的学术岗位组合更加灵活高效，如教授与研究人员的合作、研究人员之间的合作、教师与受指导者的合作等，其通过合理的岗位体系设置来实现岗位整体功能最优。相比之下，德国的讲座教授制度强调了教授的权力至高无上，其他非教授学术人员都是在其学术权力金字塔的下层，他们的学术岗位功能的实现很大程度上取决于教授而不是自身，这样岗位内在的组织机制相对僵硬，岗位体系的整体功能受到很大局限。德国大学进行的学术岗位制度改革也正是要打破上述局限。其次，合作应淡化等级。合作强调学术地位的平等，适度的层级可以保持学术区分度，但是过多的等级不仅无益学术区分，反而增加学术群体内在矛盾。目前在国内学术岗位体系发展中存在不断设立越来越高的等级体系的趋势，短期看其作用可能是明显的，通过等级授予可以对学术人才产生激励，在人才竞争中获得一定的相对优势，一定程度上也能吸引和留住高端人才。但是其不足也是突出的，不断抬升的等级体系形成学术群体内部人为的等级差异，长期可能造成高层次学术群体之间内在的矛盾，并且这样的矛盾存在更加系统而不易解决。此外，在越来越多的跨院系、跨学科、跨领域的联合岗位聘任中，合作理念的作用也将会越来越突出，对高校的学术岗位体系也必将提出新的设置要求和管理模式。
(三)岗位管理的深化：分类管理模式
学术岗位体系的建立是岗位管理的基础，进一步需要探索的是不同类型岗位的管理模式，即分类管理。岗位分类管理体现在很多方面，包括岗位的聘任、资源的分配、职责的划分、评审考核等等，在此主要分析学术岗位的不同任命模式。从美国研究型大学的学术岗位制度看，任命教授序列岗位除了满足大学聘任教授的基本要求，还必须经过严格的程序才能逐级晋升。以哈佛大学为例，学术人员从进入助理教授岗位开始将经历3次重要评审，第一次是第2年的评审(这个评审同样也适用于从外部任命的副教授)，主要是由内部的委员会对其教学、指导、研究和社会职责进行评审，目的在于给予助理教授合适的指导、鼓励其学术职业发展、尽早辨明所有潜在的问题；第二次是第4年的晋升副教授评审，这个评审严格依照大学晋升程序进行，其中包括院长任命的委员会评审、外送评审、院长评审等，其重点是进行外送评审；第三次是第7年的晋升教授和终身制评审，除了上述三个评审，又增加了任命与晋升委员会全体评审、校长或教务长主持的特别委员会评审，任何一个评审环节的否定都将导致晋升的终止。形成鲜明对比的是，美国研究型大学对于教授序列以外的学术岗位的任命更多强调的是根据学术经历背景和工作能力，经过一定程序后直接聘任，在这个过程中更加突出人员与岗位功能的匹配，而淡化资历与按步晋升。如哈佛大学的高级研究学者和研究学者之间并没有晋升联系，这些岗位聘任只取决于他们所具备的基本任职条件和学术研究能力。对他们持续的聘任则取决于是否有足够的研究资源支持、大学教授和大学研究对于这些研究岗位的需要。因为这些岗位本身并不可能进入终身制系列，除了高级研究员是未指定聘期的岗位外，其他人员一般都实行年度聘任，这样岗位的任命更强调研究需要而不是考虑任职者的资历或者任职年限。
五、结语
学术岗位制度设计对于研究型大学发展不仅仅是支持性的，有时候甚至起决定性作用。就科学研究本身而言，其研究分工越来越专业、研究内容越来越精细化、研究的交叉性越来越强，必然需要对研究型大学的学术岗位体系进行系统设计，使不同岗位能够在研究中成为有机整体。对于大学而言，不同类型、不同功能的学术岗位设置能够满足大学不同学术事务的需要，也使大学能够把有限的资源集中到最重要的学术岗位上。对于个人而言，明确的岗位序列和丰富的岗位设计使个人对于自身的学术定位有清晰的认识，也能够对未来的职业发展轨迹和职业前景做出预期，有利于进行学术职业生涯规划。
我国高校已逐步从身份管理转向岗位管理，而岗位管理改革的进一步深入则需要更多的探索。从现有的高校岗位制度改革趋势看，除了按照国家规定的岗位制度进行改革外，也在不断探索新的岗位管理模式。通过借鉴国外经验，积极改革试点，不断总结经验，有助于更好地吸纳新型的学术岗位制度，逐步与国际学术制度相接轨，从而不断增强大学的制度活力和提升学术竞争力。
注释：
①这些职位某种程度上是为德国的编外讲师提供了相对稳定的收入和工作条件，避免了青年学术人员在等待教授职位时长期处于收入微薄且不稳定的编外讲师的尴尬困境，由所谓“编外”成为“编内”，但尽管如此，他们的教学和科研独立性在事实上还是受到讲座教授制度的诸多约束。
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