天津财经大学企业管理系在职研究生
摘要：合理的薪酬制度可以有效的激发员工积极性与主动性，促使企业目标的实现，提高企业效益，保证企业的可持续发展。
关键词：中小企业；人力资源；薪酬管理
随着时代的发展，中小企业在国民经济中的占比提升，在国民经济中的地位也越来越重要，中小企业可以有效地缓解我国的就业问题，然而在近些年的人才招聘会上却出现了中小企业的用工荒。许多中小企业的老板抱怨：我给员工丰厚的工资，可他们还是离我而去。中小企业在人力资源管理，特别是薪酬管理方面，存在着许多不规范与不科学的地方，这些问题阻碍着我国中小企业的发展。完善薪酬管理制度是每个企业急需解决的问题。合理的薪酬制度可以有效的激发员工积极性与主动性，促使企业目标的实现，提高企业效益，保证企业的可持续发展。
一、研究的目的与意义
现代企业管理的核心是对人的管理。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心，对员工的激励作用是无可比拟的。如今，薪酬管理成为现代人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。
二、薪酬管理的基本理论
（一）薪酬的基本概念
薪酬，由薪和酬组成。薪，又称薪金、薪资，是可以用现金、物质来衡量的可以数据化的个人回报。酬，是指报酬、酬谢，是一种精神层面的酬劳。薪酬包括工资、奖金和休假等外部回报，也包括参与决策、承担责任等内部回报。在现实的企业环境中，管理者往往将两者融合在一起运用。薪酬是组织对其员工工作态度、行为和业绩等贡献所做出的各种汇报。
（二）薪酬管理的主要内容
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成进行确定、分配和调整的动态的管理过程。薪酬管理包括薪酬体系设计和日常管理。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。建立薪酬体系后，应密切关注日常管理中存在的问题，及时以调整公司的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成来实现薪酬目标。
三、中小民营企业薪酬管理面临的问题
中小企业（Small and Medium Enterprises），是与其所处行业的大企业相比人员规模、经营规模与资产规模都比较小的经济单位。通常可由单个人或少数人提供资金设立，其雇用员工与营业额较少，在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。
截止到2013年年末中国民营经济贡献的GDP总量超过60％，至少有19个省级行政区的贡献超过50％，其中广东省超过了80％。而民营企业的数量，从1989年的不到9万家，发展到了1254万家，民营经济已经成为解决社会就业、维系社会稳定的重要途径，但是民营企业绝大多数经济规模小、所从事行业技术含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平不完善。在我国的中小民营企业中，薪酬管理普遍存在以下问题：
（一）对薪酬管理认知不足
企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，大多数中小企业正处于生存阶段，经营者的多着眼于是多产出产品、快速开拓市场，却忽略了薪资福利政策的制定，直接导致了员工流动性较大，离职频繁。因此制定薪酬战略对中小企业尤为重要，只有企业能够吸引人才、留住人才，才能逐渐实现总体战略目标。
（二）现有薪酬制度不健全
导致我国中小企业缺乏合理的薪酬体系的主要原因有两个。第一个是企业意识方面的原因。目前我国民营企业管理的主要模式之一是以“三缘”文化为基础的家族企业。在家族企业中的员工是有裙带关系的家族员工和外聘员工。这直接导致在薪酬管理方面存在双重标准：家族员工薪资高待遇好，而外聘员工工资低、待遇差。第二个原因是企业自身管理能力不足，从事人力资源管理的人员专业能力普遍不足。缺乏合理的薪酬体系，薪酬决策的随意性强，执行力弱。
（三）缺乏职业发展通道
在多数中小民营企业里面，员工缺乏职业发展通道，薪资晋升渠道不畅，不利于有效激励员工。在中国，“官本位”意识诱导企业大多数具有强大潜力的员工将其全部精力投入到职务的晋升上，高素质员工的生存与发展空间小，这对中小企业的长远发展是极为不利的。
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（四）绩效考核体系与激励手段不够合理
在多数中小企业，员工的薪酬和绩效关联性弱。许多中小企业均采用密薪制，员工的薪酬无法体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬就是为了将员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，使得员工与企业风险共担、利润共享。科学的薪酬管理，通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、考核系数的调整来带动员工的积极性。中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让绩效和奖金的发放与绩效考核结果挂钩，并非多劳多得，员工不能够将自身发展与企业发展有效联系起来，不利于企业的长远利益。
四、中小企业薪酬问题的原因分析
（一）家族式企业缺乏现代化管理
目前，我国的中小企业主要是由有血缘关系相连的家族作为大股东控制经营。随着企业的发展，家族股东控制企业的管理方式，必然会逐渐导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公，同时外来员工也无法实现公平合理的晋升，使引进人才和企业员工很难将自己与企业的命运紧密相连。
（二）缺乏完整的薪酬分配体系
在中小企业，管理人员对薪酬的理解仍然停留在按劳取酬，不能够根据重要岗位管理人员和专业技术人员的实际作用，将薪酬提高到合理的水平，这给薪酬改革带来了巨大的阻力。很多中小企业不做薪筹调查，即使调查，也只是粗略考察市场总体薪酬水平，使得一些贡献较大的核心员工失去了积极性，频繁的人员流动极大的提高了企业的人力成本。
五、提升中小企业薪酬管理能力的对策
1．建立科学合理的绩效考核体系
绩效考评系统是现代组织不可或缺的管理工具，对实现薪酬科学和公平分配起决定性作用。有效的绩效考核可以在整体上对人力资源的管理提供评估资料，作为公平合理地酬赏员工的依据。公司必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。但是，薪酬体系的建立也不是一劳永逸的。经过一段时间的经营，其薪酬体系可能会失去其科学合理性，企业需要根据实际经营情况对原有的薪酬体系进行优化，以适应发展需求。
2.对薪酬管理分类分级
中小民营企业在进行薪酬结构设计时，应针对不同岗位、不同员工特点设定不同的薪酬结构。高层的员工，因其绩效不好量化，应设置较高比例的固定绩效；基层人员，因其工作成果比较容易衡量，应设置较高比例的浮动薪酬。
3.应增加薪酬的透明度
公开的薪资信息，更利于员工判断自身绩效与所获薪酬之间的关系，为员工努力工作提供催化剂。
步弱化家族式管理，效率优先、兼顾公平。加强对企业中家族成员的督促与监管，实行同岗同酬、岗变薪变，减少家族企业的管理弊端，增强企业的合力与活力。
4.加强执行的公平性
企业在制定薪酬制度时，应坚持以人为本的人力资源管理理念，让员工参与进来，激励员工的工作积极性。通过企业领导层、管理者与员工的沟通与探讨，了解员工需求，争取利益平衡。
5．利用非经济性报酬实现员工激励
马斯洛的理论指出，个体成长发展的内在力量是动机。员工除了物质薪酬外，还希望得到如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等精神薪酬。尤其是对于寻求个人发展的技术人员和管理人员，中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的机会，一定会吸引更多的人才为企业服务。某些民营中小企业还可以根据现实需要进行股份制改造，让大家都成为企业的主人，从而真正地调动起每个人的工作热情和积极性，增强企业的活力。
六、总结
我国中小民营企业应摒弃自身的不足，引进现代薪酬管理理论和设计方法，根据自身情况创新实践，严格执行科学合理的薪酬激励制度，利用科学、系统、规范的薪酬制度调动每一位员工的积极性和创造性，从而实现企业的长足发展。
参考文献：
[1] 武祥臻，《浅谈薪酬水平管理与员工满意度》，[J]，《世界华商经济年鉴·科技财经》，2013
[2] 宫春艳，《制约民营企业发展的瓶颈问题分析》，[J]，《中国商贸》，2011年9期，P77-78
[3] 正君，《企业薪酬管理诊断的几大问题》.[J]，《财会学习》，2007年11期，P77-78
论文作者:刘辰璐
论文发表刊物:《基层建设》2015年27期
论文发表时间:2016/3/17
标签：薪酬论文; 员工论文; 企业论文; 中小企业论文; 薪酬管理论文; 民营企业论文; 体系论文; 《基层建设》2015年27期论文;