企业家行为激励及报酬机制的改进，本文主要内容关键词为：报酬论文,企业家论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业家是指占有或取得企业资产并承担经营风险、从事市场交易的主体。在现代企业里，企业家是重要的生产要素，对于企业资源的合理利用和企业持续发展起着重要的作用。企业家工作内容的性质，决定了企业家工作成果的无形性和不具有准确测量性。企业资产所有者从实现自身利益最大化出发必须对企业家行为进行激励，其中合理的报酬机制是实现企业家行为合理化的重要手段。与美国相比，我国现有的企业家报酬机制有其独特性。一方面我国企业家的生存环境与美国相比有所不同，我们不能盲目照搬美国的经验；另一方面，我国现有的企业家报酬机制确实存在一些问题，我们又可以从美国的企业家报酬机制中学习一些先进经验，以期改进我国的企业家报酬机制。另外，在构造新的企业家报酬机制的同时，也需要对我国的经济、法律和企业管理等诸方面进行必要的改革，形成新的企业家报酬机制正常运转的合理环境。
一、企业家工作性质的特殊性
企业是人力资本与非人力资本的一个特别合约（周其仁，1996）；企业的本质，是组织租金的创造和分配（杨瑞龙等，2001）；企业“组织租金”的实现，是企业生产要素结构化的结果。企业的基本生产要素包括土地、资金、劳动力和企业家才能；不同时期、不同生产要素在企业生产过程中的相对重要程度不同。随着生产技术的不断进步，生产对象、生产方式的和最终产品发生相应的变化，知识及知识的载体——人力资本的价值越来越大，特别是作为人力资本重要组成的企业家才能在企业发展中的作用更加突出。从某种意义上讲，企业家才能已成为企业成长的关键因素。
企业家是配置企业资源的主体；企业家工作的目的，是实现企业的创新和保持企业持续的发展。企业家工作的职责，是进行战略决策，建立企业文化，塑造企业精神，激励下属，建立企业内外部人际关系网络等。企业家工作的最终成果，是确立企业宗旨，制定战略决策，塑造企业文化和共同愿景，确定企业长远发展方向（姚凯，2001）。
企业家工作目的和工作内容的特殊性，决定了企业家成果与一般劳动者和管理者相比，具有非实物形态特点，很难直接考核。有的学者试图通过间接测量方法，对企业家的工作成果进行考核。如斯肖尔认为，企业家工作的成果与组织绩效是不可分的，尝试用评价组织绩效方法替代对企业家工作成果的直接评价。但他也认为，即使是评价组织绩效，其评价指标也必然包括“硬”标准和“软”标准。这些“软”标准，诸如雇员士气、群体凝聚力、顾客忠诚度、公司自豪感、激励程度等，都对企业具有长远、深刻的影响。但同时，这些“软标准”同样是“软性的”，难以衡量。进一步，即使舍弃组织绩效评价中的“软”标准，也没有充分的理由认为，组织绩效与企业家工作成果就一定呈现高度正相关关系。企业绩效是众多复杂因素共同作用的结果，并不仅仅取决于企业家工作成果的高低。总之，企业家工作成果具有不可准确衡量的特性。
二、企业家的行为激励
“经济人”假设是经济学的基本假设。遵循这一基本假设，人们认为，不同的主体拥有不同的利益追求。现代企业是所有权与经营权相分离的企业。企业资产拥有者追求股东利益最大化，企业经营者追求自身效用最大化。不同的利益目标追求可能产生行为上的相左，导致较高的代理成本，影响企业资源的配置效率。
针对以上问题，人们试图通过事前订立激励契约，以实现企业委托人与代理人之间的利益均衡和行为一致。在完全信息情况下，事前的激励契约可解决现存的非效率问题。但在非完全信息情况下，由于事前信息的不充分和事中、事后信息的非对称分布，决定了原先的在完全信息情况下所订立的契约形式已不能解决信息非对称分布所造成的代理问题。而现实情况又恰恰是，信息成为企业家工作的主要载体，并在其工作中居支配地位。企业家的所有职能工作都是通过信息来进行的，一切管理职能都是通过信息实现的。为此，企业家掌握大量的企业经营信息，这些信息有许多是私人信息。虽然，企业监管部门制定了有关企业信息披露的制度，企业信息披露机制初步建立，但赋存于企业内部的大量信息是不可能完全公开的，这些信息内化成企业家私人信息，作为资产所有者的委托人在企业信息获得方面存在天然的缺陷。
面对非对称信息下可能出现的企业家“偷懒”问题，信息经济学尝试给出最优交易契约的制度安排。张维迎（1999）论证了当企业绩效取决于企业家努力程度和自然状态（不受企业家和企业股东控制的外生变量）双重变量影响，在参与约束和激励相容约束共同影响下，剩余索取权分享制是最优的激励契约安排。从另一个角度讲，分享原本属于股东的剩余索取权，实际上也是一种对企业家工作成果无形性和无法准确衡量现实的成本较低的间接定价方法。
总之，企业家经营信息的“私人化”和信息分布的非对称性，导致企业家激励合约内容的变化。企业家工作成果的无形性和不具有直接可测量的特点，加剧了企业家激励合约内容的变化。剩余索取权分享制成为企业家激励合约制订理的逻辑基础。现实中，企业家激励合约的最重要部分是企业家报酬机制的建立。
三、企业家报酬与经营业绩
企业家报酬，是企业家付出企业家才能、保持企业持续发展的应得收入。在众多的激励手段中，企业家的报酬是最重要的一种。这不仅仅是因为报酬本身的经济（金钱）作用，还因为在现代社会，报酬具有极其重要的象征意义，象征个人的社会地位、成功程度、权利乃至尊严。
一般而言，现代企业经营者的报酬结构是多元化的，既包括固定收入，也包括不固定或风险收入；既包含有现期收入，也包含有远期收入。根据报酬形式的激励效果和激励导向特征，企业家报酬形式可分为年薪和长期性报酬激励两类。年薪为短期激励，包括工资和奖金两种具体形式。工资是保障性收入，是预先确定的，并在一定时期内保持不变，在财政年度中无论业绩如何都可获得的一笔收入。工资收入的多少与企业家所在行业及所在企业规模大小有直接关系。奖金通常根据事前设定的业绩标准和目标计划，由董事会根据经营者的短期业绩来确定。业绩衡量标准通常为每股收益、利益、收入、销售额等财务标准。奖金最普遍的支付方式是现金，但近来有趋势以股票方式支付部分奖金。通常，奖金属短期性激励形式。
长期性报酬激励又可分为期权奖励和限制性股票激励。期权代表以一固定价格购买公司股票的权利。企业家的报酬是股票本期市场价格和未来市场交割价格的差额。一般来讲，企业经营业绩越好，企业股票市场价格就会越高。所以，股票期权对于企业家来讲，具有较强的长期激励效应。限制性股票奖励实际上也是一种用股票奖励企业家的形式，只不过企业家所获股票在行权方面受到一定的限制。主要限制为行权时间和每次行权的股票数量或所持股票比例。现实中有许多具体的股票奖励形式，如虚拟股票、股票购买、业绩股份、业绩单位、岗位股份等。
企业家报酬与经营业绩之间呈复杂关系。许多学者对两者之间的关联程度作了实证研究，但结论并不统一。1990年Jensen分析了美国大型公众持股公司的业绩和它们的经营者的报酬之间的关系，结论是两者具有微弱的相关性。Rosen在199件的研究结论也与Jensen的基本一致。但Hall在1998年利用美国上百家公众持股的最大商业公司最近15年数据，研究企业家报酬与经营业绩之间的关系，所得结论却与前两者完全相反，他认为企业家报酬与企业业绩具有强相关的特征（黄群慧，2001）。
相同研究问题得出不同研究结论，一方面说明研究者可能所用评价指标不同；另一方面也说明，随着时间的推移，企业家报酬结构发生变化，这一变化强化了企业家报酬与企业业绩之间的正相关联关系。从整体上讲，大多数经济学家还是认为，虽然企业家报酬与企业业绩之间的关系并不十分敏感，但基本上还是呈正相关关系。特别是从美国近十年来企业家报酬结构变化情况和企业业绩变动趋势来看，两者之间呈现较强的正相关。
四、企业家报酬机制：美国经验和中国实践
鲁克斯顿研究了1997年美国标准普尔1500家公司中1141家公司的经理报酬（梁能，2000），其主要结论是：（1）美国总裁报酬不断攀升，与一般员工相比差距巨大。（2）典型的总裁综合报酬中包含与业绩挂钩的薪酬，与这一块相比，他们的工资水平显得较低，但即使如此，高级经理们的工资仍不断提高。（3）在每个标准普尔指数中，超过3／4的公司向总裁支付奖金。标准普尔500家的总裁奖金涨幅最大。颁发奖金在市值较大公司中更加普遍。（4）期权的使用十分广泛。 研究的每类公司中的大多数都给总裁以期权激励，而大公司的比例更高，市值超过100亿美元的公司中达89％。在小公司中，奖励期权比奖金更普遍，在市值小于2.5亿美元的公司中，69％奖励总裁期权，而只有59 ％选择奖金。（5）典型期权奖励的潜在价值比总裁的工资与奖金总和要高许多倍。这也是美国总裁综合报酬持续上升的一个重要原因。（6）限制性股票作为一种激励型报酬方式不像奖金和股票期权那样普遍，研究中的所有公司仅22.8％在1997年奖励其总裁以限制性股票。主要原因是这种奖励通常不要求总裁们为实现收益而先行投资，那么，激励效果就不十分理想。
我国企业家报酬现状缺乏权威性的统计数据。但有的研究者采用问卷调查方法和抽样统计方法，从静态和动态两方面反映了我国企业经营者报酬激励状况。 复旦大学《企业家工作性质》研究课题组在1999 年11月～2000年2月对几百家企业进行问卷调查，调查结果表明：（1）企业经营者收入偏低，经营者对个人收入的评价不高（见表2）。（2）企业经营者收入呈多元化形式，且与企业短期效益、职工收入和产值利税等具有短期激励效应的因素密切相关（见表3）。
表1 1997 年按标准普尔指数划分的总裁报酬中位数值（标准普尔
1500家公司） 单位：美元
标准普尔指 工资及增奖金及增长百分
限制性股票价值 期权未来价值已实现期权收益
数及公司数 长百分比比(颁发公司比例) (颁发公司比例) (颁发公司比例) (行使期权比例)
标准普尔500 750000 800000 691431 6836775 1443060
家(413家)
8.1% increase 23.1% increase
31% awarding83% awarding
46% exercising
86% awarding
标准普尔中型 306320 374700 374520 3132743 562500
400家(306家)6.1% increase 7.6% increase24% awarding69% awarding
29% exercising
84% awarding
标准普尔小型 373948 222762 208069 1317823 351966
600家(422家)9.0% increase 9.7% increase14% awarding70% awarding
27% exercising
76% awarding
超级1500家
525000 419125 413610 3275453 816300
(1141家)7.4% increase 11.6% increase13% awarding74% awarding
34% exercising
82% awarding
注：计算期权未来价值时，假定优先股市值年增值率10％，并考虑到期权行使价格，奖励期权当日优先股市场中间价，期权所对应的股份数及年限。
表2 我国企业经营者收入水平和对个人收入的评价单位：％
项目收入水平 对个人收入的评价
0～3万 3万～5万 5万～10万 20万以上 收入大于 收入反映 收入稍低于 收入远低于
贡献 贡献 贡献 贡献
国有企业61.134.1 4.2
0.63.0 29.3 31.7 35.9
股份制企业 29.357.1 3.6-3.6 28.6 39.3 28.6
全部企业57.637.4 4.4
0.55.4 28.1 31.5 35.0
表3 我国企业经营者收入形式单位：％
企业类型 月薪加奖金 年薪 风险抵押 股息加红利 股票期权 其他远期收入 利润分享
国有企业
31.220.8 15.6 6.2
1.01.8 8.2
股份制企业 25.019.9 15.8 18.4 1.32.8 19.2
全部企业
29.921.0 21.0 7.7
1.02.3 13.7
林晓婉（2001）对中国上市公司经营者薪酬激励状况进行了3 年比较研究。研究表明：（1）经营者薪酬呈增长趋势。（2）经营者持股数量也略有增长，但零持股比例较大。（3）经营者零报酬比例较高， 特别是董事长的零报酬比例问题严重。
国家计委宏观经济研究院课题组（2002）对国有企业经营者收入情况进行了分析。结论为：（1）经营者收入水平受地区环境和行业因素影响较大。（2）经营者收入水平在同一地区受企业效益影响是主流。（3）激励形式的差异对经营者收入水平的影响巨大。
从中美两国企业经营者报酬激励现状对比看，两国企业经营者报酬水平，不论在绝对数量和相对构成看，都存在很大的不同。一方面是因为两国经济发展水平和市场发育程度不同所决定的；另一方面说明我国企业家报酬机制存在一些问题。这些问题反映在政策制定、观念更新、制度创新等方面，有必要对我国企业家报酬机制进行改进。
五、我国企业家报酬机制的改进
1.我国企业家报酬机制改革的原则
我国企业家报酬机制的改革应坚持两条原则：一是借鉴吸收国外经验，但不可照搬照抄。二是报酬机制改革要与企业制度创新相结合。虽然国外近几年企业家报酬机制和报酬结构已被证明与企业业绩具有较强的正相关性，但我们必须看到我国的经济发展水平、市场发育程度、企业文化背景与国外企业还有较大差距，照搬国外经验不一定取得好的效果。比如，在我国，人们对经营者收入与职工平均工资水平的差距的心理承受度与国外有很大的不同。国外员工可接受几十倍、甚至上百倍的差距，而我国国有企业员工大多数人只接受3～5倍的收入差距。在企业员工收入平均水平较低的情况下，3～5倍的收入差距对企业家激励力度有多大值得怀疑。其结果必然是维持现有这种“低工资、高在职消费”的状态。要想改变企业员工的现有观念，必须对国有企业进行制度创新，包括所有权结构、经营机制、用工形式、分配方式等方面进行创新。
2.适度引入股票期权激励手段，构造最优报酬结构
调查表明，我国现有的薪酬制度中，企业家报酬多与短期效益指标相连，这种薪酬制度不能激励经理人从事长期项目的投资，引入股票期权后，有利于经理从事长期项目的投资。余珊萍等（2001）借助于股票期权模型论证了股票期权对经理人选择项目的影响，结论是引入股票期权，不仅使经理人乐于从事长期项目的投资，而且还能减少投资的盲目性。不过，虽然股票期权能产生较强的长期激励的效应，但也必须同时注重工资和年度奖金等短期激励因素。因为，如果只提供给经理股票期权激励，经理只有通过长期投资从而股价上涨才能获利，这时经理长期投资的动力达到极至。由于项目的投资期限越长风险越大，由此将导致经理人员非理性的风险行为。所以，稳健型的企业为了控制风险，还应当保持传统的激励措施，防止过度的投机性投资。
3.进行制度创新，突破政策瓶颈
目前关于企业家报酬制度改革的最大争论焦点在于股票期权制度的实施上。一是在我国资本市场还不完善的情况下，引入股票期权制度是否有效人们怀疑。这需要加速我国资本市场的建立与完善。二是在我国由于一些政策和操作上的原因，实施股票期权确实存在一些障碍，比如股票来源、受益人范围、行权价格的确定、行权窗口期、期权收益的税务等。这些问题中有些属技术问题，企业容易解决，但涉及到政策问题，企业自身就无法解决。其中，股票来源是最难解决的问题。按现行政策和《公司法》规定，企业股票回购不可用于解决股权激励。而增发和配股又不能够成为所有企业股权激励所需股份的经常性来源。那么，现阶段在《公司法》修改以前，只有寄托于大股东出让一部分股份。所以，应考虑结合国有股减持，推进股票期权制度。当然，股票期权制度的全面实施，最终必须依赖《公司法》和其他法律规定的修改。
4.坚持分类改革的方法，全面改进企业家报酬制度
为解决我国企业家传统报酬制度存在的激励不足和长期激励不够的问题，我国已进行了不同形式的改革。目前上海、武汉、深圳等地进行了期权报酬制度的尝试，襄樊市进行了动态股权制改革试点。在现行企业制度架构条件下，上述各具特色的改革方案不失为对我国企业家报酬制度创新的有益探索，并在实践中取得了良好的效果。但从未来发展方向看，我国企业家报酬制度创新还应针对企业面广量大，形态各异的特点，进行分类指导的政策选择：一是对于上市公司和高科技企业可积极推进股票期权制度试点。二是对于非上市国有大中型企业可继续探索企业家持股的各种有效形式，具体可采用奖励股份、分期购股、抵押贷款购股、股份期权等多种形式。三是非上市国有小型企业积极探索多元持股与民营化的新途径，具体可采用管理层收购、员工持股计划、技术入股、管理入股、历年工资和奖金结余转股等方式。
5.建立企业家报酬的过程管理机制和评价机制
改进企业家报酬的目的，一方面提高企业家过低的收入水平；另一方面提高企业家激励的效应，最终实现企业收益的整体提高。也就是说，对于企业家而言，只有把企业经营好了才能被奖励。为达到这个目的，就必须：（1）科学合理的评价企业家的经营成果。（2）约束企业家行为，防止企业家人为炒作，利用市场供求关系哄抬股价。（3 ）由具有相对独立性的机构客观决定企业家报酬。
为此建议：第一，建立隶属于董事会、独立董事占多数的薪酬委员会，全面负责企业经营者报酬的确定和评价工作，以解决现在许多企业经营者自己给自己定报酬的问题。第二，确定合理的企业经营业绩评价指标体系，科学公正的评价企业家的经营成果。在确定企业业绩评价指标时，不能简单地用利润、销售额等一两个会计指标，而应尽量做到全面评价企业家能力和工作态度。在国外，目前一种新的业绩指标正在被越来越多的企业采用，即经济增加值，在可能的情况下也可借鉴。第三，引入监督机制，对企业家报酬评价和实施过程进行有效监督。发挥监事会的监督职能，监事会成员通过列席董事会、薪酬委员会会议，评估股权激励计划的有关内容，进行同行业调查等方式实现对企业家激励全过程的监督。同时，可引入外部监督机制，如证券监督部门、社会中介机构、中小股东等，达到更好的监督效果。第四，在条件成熟时，引入经理市场的竞争机制。