家族企业代际传递的原则及其实证研究，本文主要内容关键词为：家族企业论文,原则论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
一、研究背景与研究目的
从一个侧面看人类经济发展史，可以说是一部家族经营史（李茂生，2002）。在中国90%以上的私营企业是家族企业。所以，对家族企业的研究始终是一个非常重要和现实的话题。
家族企业换代，是一种特殊而生死攸关的继任问题。美国家族企业的平均寿命是24年，非常巧合的是，家族企业的创业者的平均任期也是24年(Beckhard Dyer Jr.,1983)。这在一定程度上说明了许多家族企业在创业者更替时出现了问题。
对于家族企业代际传递的专题研究，国内仅有一些学者对此作过一些理论性的分析和思考。甘德安教授在家族企业可持续发展的SHEMP理论中，首先就对家族企业的交接班进行了比较详细的探讨，提出了家族企业交接班危机、交接班的十大障碍、培养接班人的七种模式等，其次对家族企业的专业化与职业化进行了分析，提出家族企业现代化的途径是专业化管理和职业化管理(2002)；郭跃进教授对家族企业的权力交接的矛盾、特别是华人家族企业继承中的两大特色，即父业子承和均分财产进行重点理论分析(2003)；笔者对家族企业的适应性边界进行过研究，一个家族企业的接班人是选择家族成员继续实行家族管理还是突破家族管理引进职业经理，受到家族成员素质、职业经理市场的成熟程度等因素的影响（杨龙志、谢健，2001）。据掌握的文献来看，对家族企业代际传递研究进行了深入系统研究的是陈凌和应丽芬。陈凌等从盖尔西克提出的家族企业发展“三极模式”出发，以“管理学、制度经济学和社会学”理论为分析工具对中国现阶段家族企业主的继任问题展开了深刻的论述。他们指出，家族企业的代际传承是一个包括“年轻企业家庭期、中年和管理进入期、共同共事期及放手和接收期”的漫长过程(2003)。然而，目前对于家族企业代际传递专题的研究，依然缺乏实证性的研究。因而，对家族企业代际传递的研究还存在较大的探讨空间。
本研究采取实证性的研究方法，试图对下列问题进行回答：(1)现在家族企业代际传递的一般模式如何？(2)影响家族企业代际传递模式的主要因素有哪些？(3)这些因素对家族企业代际传递影响的显著性如何？
二、关于家族企业代际传递的描述性分析
1.家族企业主对接班人的选择顺序
“理论上家族企业选择继承者比较普遍的方式有两种：一是内部培养，即培养自己的儿子接班；二是外部广泛搜寻，即从企业外部寻找职业经理人（陈凌、应丽芬，2003）。”其实，笔者认为，家族企业主内部选择范围除了自己子女之外，还存在家族成员、自己亲戚等的可能。所以，在实际调查中，把以上四种候选人都列入了调查研究范围。经过对温州和台州地区家族企业的随机抽样调查分析，得到以下统计结果见表1：
表1 家族企业接班人选择顺序表(N=131)
首要接班人选 第二接班人选 第三接班人选 第四接班人选
老板子女 统计频数
70 6
2
0
百分比%
53.4%
4.6%
1.5%
0%
家族成员 统计频数
24
44
8
20
百分比%
18.3%
33.6%
6.1%
3.1%
家族亲戚 统计频数
0
2
28 20
百分比% 0% 1.5%
21.4%
15.3%
职业经理 统计频数
14 16 16
26%
百分比%
10.7%
12.2%
12.2% 19.8%
不确定统计频数
23 68
77 81
百分比%
17.6%
51.9%
58.8%
61.8%
数据表明，家族企业的代际传递选择模式存在明显的倾向性和规律性。在首要考虑的家族企业接班人选中，不确定性较小（比例仅为17.6%），而对于第二梯队、第三梯队和第四梯队的家族企业接班人选目前尚存在相当大的不确定性（分别为51.9%、58.8%和61.8%）。老板选择“自己子女”、“家族成员”、“家族亲戚”和“职业经理”的比例分别是53.4%、18.3%、0%和10.7%。也就是说，在家族企业首要考虑的接班人选中，老板选择自己的子女呈现绝对的倾向性；同样的分析表明，在第二梯队的家族企业接班人选中，老板选择“自己子女”、“家族成员”、“家族亲戚”和“职业经理”的比例分别是4.6%、33.6%、1.5%和12.2%。即在家族企业第二接班人的选择中，对家族成员呈现比较大的倾向；在第三梯队的家族企业接班人选中，老板选择“自己子女”、“家族成员”、“家族亲戚”和“职业经理”的比例分别是1.5%、6.1%、21.4%和12.2%。即在家族企业第二接班人的选择中，对家族亲戚呈现出一定的倾向性；在第四梯队的家族企业接班人选中，老板选择“自己子女”、“家族成员”、“家族亲戚”和“职业经理”的比例分别是0%、3.1%、15.3%和19.8%。即在家族企业第四接班人的选择中，对外部职业经理呈现弱的倾向性。
综合起来可以知道，家族企业对其接班人的选择倾向是：首先绝对是老板自己子女，其次较多倾向考虑家族成员，再次是选择家族亲戚，最后才是传给外部职业经理。这种规律正好与家族亲缘、血缘关系递减顺序呈现完全的一致性。也就是说，“子承父业”是中国家族企业代际传递的基本特征，同时也验证了陈凌和大部分学者的观点（陈凌、应丽芬，2003）。家族企业的代际传递是基本按照家族亲缘和血缘差序格局的规律传承的。这实质上体现了家族企业代际传递上的特殊主义原则。
2.家族企业主对子女接班的决定原则
家族企业的代际传递，不仅取决于家族企业主个人的意愿，也与其子女的意愿和才能密切相关。年轻一代也在思考自己的人生，选择自己的职业生涯。为了进一步验证家族企业交给子女的意愿和决定原则，我们在研究中设计了一个“您以后会把您的企业交给您的孩子吗？”的问题。对这个问题的回答结果如下（见表2）：
表2 家族企业子女接班决定方式
选择项目频数比例%
有效比例%
肯定会 14 10.7
12.1
视孩子才能而定
82
62.6
70.7
视孩子意愿而定
16
12.2
13.8
肯定不会 4
3.1
3.4
没有回答
15 11.5-
上述实证结果表明，家族企业是否会把事业传承给自己的子女，尽管存在很大的倾向性，但并不是毫无原则地肯定会把自己的企业交给自己的子女。只有很小比例的家族企业(10.7%)是肯定无条件秉承传子女不传“外”的方式。绝大部分家族企业是“视孩子才能而定”的原则来最终确定其接班对象的。
从上面两个方面的分析来看，家族企业对接班人的选择既体现了特殊主义的亲情原则，依血缘和亲缘关系确定接班顺序，又体现了普遍主义的能力原则，依孩子才能的大小确定接班的方式。所以，家族企业的代际传递其实是特殊主义原则和普遍主义原则的有机结合，是理智与情感相互融合的特色模式。
3.家族企业代际传递中的子女股权分配
如果子女不是家族企业的创业者，子女们可能并不拥有股权；或者，家族企业的股权并不明晰。那么，家族企业从父母辈向儿女辈传递就必然涉及到一个股权的分配问题。为了研究家族企业老板对子女股权的分配态度，我们的研究中设计了这样一个问题：“如果您有几个孩子，您如何将您的公司股权交给他们？”对这个问题的回答结果如下（见表3）：
表3 家庭企业股权子女分配方式
选择项目频数 比例% 有效比例%
按均等比例分配
32
24.4
29.6
按才能大小分配
60
45.8
55.6
按喜爱程度分配 8
6.1
7.4
仅仅传给长子
8
6.17.4
没有回答
23
17.6 -
从表中可以看出一个非常有意思的现象，“按均等比例分配”原则分配的家族企业有效比例仅仅为29.6%，而“按才能大小分配”原则的有效家族企业比例则达到了55.6%。即家族企业老板最普遍的并不是按照通常的公平均等伦理原则来分配股权，而是按照才能大小的管理原则来划分家族企业股份。
4.子女进入家族企业时机和接班起点的分析家族企业老板对接班人的亲缘和才能的双重重视落实在具体行为上就是加强对子女才能的培养。子女接班培养准备具体包括两个方面：第一是家族企业老板对子女学历教育的提高和对子女实践经验的培养。调查结果见表4和表5。
对表4的资料分析表明，家族企业老板对自己子女学历教育和实践经验的要求都有较高的要求和期望。打算自己子女“从小就在公司帮忙打理”和“高中毕业就到公司工作”的家族企业比例分别为3.6%和5.5%，总计也只有9.1%；而希望子女接受高等教育（包括读大学、硕土或MBA）的累计比例则达到了41.8%；希望子女既具有高等教育知识又具有其他正规公司管理经验的家族企业比例最多，达到49.1%。
表4 子女培养的学历教育和实践经验要求
选择项目
频数 比例%
有效比例%
从小就在公司帮忙打理
4
3.1 3.6
高中毕业就到公司工作
6
4.6
5.5
大学毕业以后再进入公司
30
22.9
27.3
读完MBA再回到公司
16
12.2
14.5
到其他公司锻炼回家族企业
54
41.6
49.1
没有回答（答案缺失）
21 16.0 -
表5 子女培养的自己企业经验要求
选择项目
频数 比例%
有效比例%
从基层干起
90
68.7
81.8
到公司就任职
18
13.7
16.4
没有回答（答案缺失）
23
17.5
-
另外，表5的资料表明，自己子女在进入家族企业时，绝大部分(81.8%)是采取循序渐进的经验积累方式，先“从基层干起”，熟悉家族企业的技术和管理环境和现状，并积累一定的实践经验，最后才接受掌舵家族企业。
三、影响家族企业代际传递方式的因素及其实证研究
家族企业对代际传递方式的选择是在一定的内在动机和外在条件综合作用下的结果。所以，家族企业初始创业动机、家族企业主的学历和年龄层次水平等内在因素以及职业经理市场的发展状况等外在条件就可能构成影响家族企业选择代际传递方式的一些因素。
1.家族企业创业动机与家族企业的代际传递
家族企业主的创业动机各不相同，早期的家族成员的创业大多是为“生活所迫”，而后来的家族成员创业有的是看到别人创业成功而“模仿他人”也开始创办家族企业，有的是“为了家族的荣耀”而开始自己的财富之路，有的则是出于原来稳定工作的单调平庸而下海创业等等。我们有理由推测，怀有不同的创业动机的家族企业主，其选择接班对象的方式可能存在某种程度的差异。特别是为了“家族荣耀”而创业的家族企业主会优先把家族企业传递给自己子女或家族成员，而不会传递给职业经理。
于是，我们对家族企业主创业动机变量和家族企业主选择接班人顺序变量的关联性进行分析。为了简单起见，我们仅仅对家族企业创业主要原因变量与家族企业首选接班人变量之间的关系进行独立性研究。分析结果如下（见表6）：
表6 家族企业创业目的与家庭企业接班人首选对象独立性检验
value
自由度df
Sig(2-sided)
Pearson Chi-Square 18.352
12
0.105
N of Valid Cases104
独立性检验结果表明，家族企业创业目的和家族企业首选接班人不存在显著性的关联。因此，家族企业主的创业目的对其代际传递并不存在显著的影响。
2.家族企业主的层次与家族企业的代际传递
家族企业主层次不同，分析问题的视角和层次是截然不同的。因此，水平层次不同的家族企业主对企业未来延续看法可能存在一定的差异。相对较高层次的家族企业主可能较多地从企业长远出发而选择职业经理来发展他的事业；而相对层次较低的家族企业主则一般从相对狭窄的家族利益和视角出发，倾向于把家族企业传递给自己的子女或家族成员。家族企业主层次的衡量在本研究中只考察了学历层次和年龄层次。我们都选取家族企业首选接班人变量与年龄变量、学历变量的关系作为分析对象。具体分析结果如下表7和表8。
表7 家族企业主学历与家族企业接班人首选对象独立性检验
value
自由度df Sig(2-sided)
Pearson Chi-Square
27.388
100.002***
N of Valid Cases108
表8 家族企业主年龄与家族企业接班人首选对象独立性检验
value
自由度df
Sig(2-sided)
Pearson Chi-Square 10.213
6
0.116
N of Valid Cases108
独立性检验表明，家族企业主学历与家族企业接班人首选对象变量卡方检验的伴随概率是0.002，小于0.05，因而独立性检验通过；而家族企业主年龄与家族企业接班人首选对象变量卡方检验的伴随概率是0.116，大于0.05，因而独立性检验没有通过。这就是说，家族企业主年龄与家族企业接班人选择之间是相互独立的，即家族企业主的年龄对家族企业接班人选择不存在显著影响；而家族企业主学历则与家族企业选择接班人之间关联是显著的，即家族企业主学历对家族企业接班人的选择存在显著的影响（见表9）。
表9 家族企业主学历与家族接班人选择交互列联表
家族企业主学历
初中以下 高中或中专 大专 大学本科以上
第
子女 66.7%
81.0%
56.0%
59.0%
一 家族成员
11.1%
12.0%
28.0%
21.0%
接
亲戚
0.0%
0.0%
0.0%
0.0%
班
职业经理
22.2%
7.0%
16.0%
20.0%
表9数据表明，低学历的家族企业主（这里是指初中以下和高中中专学历两个层次）对首要接班人的选择相对于高学历的家族企业主（这里是指大专和大学本科以上两个层次）明显倾向于选择自己的子女，而高学历的家族企业主相对于低学历的家族企业主略微增加对家族成员考虑的倾向。这说明，尽管所有学历层次的家族企业主都主要倾向于选择自己子女作为自己事业的接班人，但是，高学历的家族企业主的选择视野比低学历的家族企业主略微宽阔，即把选择对象稍微放宽到家族成员当中。但是，几乎所有学历层次的家族企业主对亲戚和职业经理的考虑基本相同：就家族企业接班首选对象而言，在家族亲戚和职业经理的选择中，一般会倾向于职业经理而几乎不可能是亲戚。
3.职业经理市场发展与家族企业的代际传递
家族企业主也在思考和准备对家族制企业进行制度创新，突破家族管理，试行现代企业的委托代理。但是，这些制度创新必然受到外界条件的限制，其中一个主要的限制条件就是职业经理市场的发展和成熟状况。我们有理由推断，家族企业主对外部职业经理市场的看法就显然可能成为其选择接班人的一个影响因素。所以，我们通过家族企业主对职业经理市场成熟程度的判断与家族企业首选接班人关系的考察，来分析职业经理市场发展对家族企业代际传递的影响（见表10和表11）。
表10 家族企业主对职业经理市场的态度与家族企业首选接班人之间独立性检验
value 自由度df Sig(2-sided)
Pearson Chi-Square
30.453
10
0.001***
N Of Valid Cases
106
表11 家族企业对职业经理市场的态度与家族企业首选接班人交叉列联表
第一接班对象
子女 家族成员
亲戚职业经理
接受程度非常低
18 602
对26.5%
25.0%0.0% 14.3%
职接受程度很低 26
6
00
业38.2%
25.0%0.0%
0.0%
经接受程度较低 14
60
2
理20.6%
25.0%0.0% 14.3%
市接受程度较高 6
00
2
场 8.8%0.0% 0.0% 14.3%
的接受程度很高 0
60
4
态 0.0%25.0%0.0% 28.6%
度接受程度非常高4
00
4
5.9%0.0%0.0% 28.6%
表10独立性检验表明，卡方检验的伴随概率值是0.001，小于0.05，说明变量之间关联是显著的。即家族企业主对职业经理市场的接受程度显著地影响了家族企业主对接班人的选择。
表11数据分析结果表明，对职业经理市场接受程度低的家族企业主比较倾向于选择自己的子女、家族成员作为自己事业的接班人，而对职业经理市场接受程度比较高的家族企业主则比较倾向于选择职业经理作为自己事业接班人。
四、家族企业代际传递特征的理论诠释
家族企业在代际传递中之所以存在“家族制锁定”的明显倾向，并且呈现出“特殊主义”为主的特征，是与很多因素有关的。一个可能和比较合理的解释是，目前的代际传递方式有利于家族企业代际传递中交易成本的最小化和安全目标的最大化。
1.家族企业代际传递与其交易成本的最小化
交易费用是现实经济生活中的普遍现象。按照科斯的观点(1994)，交易活动的不确定性与风险、欺骗、信誉与机会主义行为是交易费用产生的重要原因。威廉姆森则认为(Willimmson,1995)，人们的有限理性、机会主义行为和未来的不确定性及交易过程的不完全性等都是交易费用产生的原因。家族企业的代际传递其实是家庭财富的跨代转移，是一个交易的过程（贝克尔，1996）。所以，家族企业的代际传递也存在一个交易成本问题。作为一个理性的“经济人”，家族企业主在代际传递过程中趋向于追求交易成本的最小化。
家族企业代际传递的特殊主义原则有助于交易成本的降低。本波纳西提出了身份资产的概念(Ben-Porath,1980)。身份的专业化是指买方就自己熟悉的交易对象中找一个值得信赖的人与其进行交易，这种由身份专业化所积累的资产就是身份资产。而个人的身份资产中，基本包括如个人血统、家庭社会地位、经济资产条件及家族的人脉关系等相关信息。从这些信息中，推测继承人是否有能力承继家族企业权力的转变，是否有足够的能力管理企业，是否履行企业以往与其他企业所建立的合约关系。而这些构成信息成本和执行成本的因素有许多是难以观察和不可度量的。人们只能通过身份资产来推估与其交易时所必须承担的信息成本和合约执行成本（易宪容，2002）。家族企业的代际传递的特殊主义原则可以在两个方面降低交易成本。一方面，家族企业主对具有特殊亲缘、血缘的子女、家族成员等的背景和能力情况非常熟悉了解，信息沟通容易，消除了代际传递中的不确定性、机会主义。也就是说，对家族企业主而言，相对于外部职业经理，家庭子女和家族成员具有较高的身份资产，家族企业主可以大大降低对继承人了解信息成本；另一方面，由于身份资产市场交易的艰难性和家庭交易的容易性，职业经理继承家族企业主的身份资产很难，而家族企业主子女、家族成员继承其身份资产却非常容易。所以，职业经理继承家族企业相对于家族企业主子女或家族成员有一个较长的建立其身份资产的过程，因而会引起家族企业内交易、对上游企业与要素市场的交易、对下游企业与产品消费者交易成本的增加。这些交易成本主要来自相关企业或个人对新的职业经理继承人背景和能力的了解、与职业经理如何维持原有合约关系及交易模式的执行成本等。
从以上分析可知，在中国特殊的“差序格局”社会中，与家族企业主亲缘、血缘越近，身份资产的效应越强，因而代际传递的交易成本越低。所以，从交易成本来看，家族企业主的特殊主义代际传递原则在现阶段是合乎情理的。
2.家族企业代际传递与其安全目标的最大化
正如李新春(2003)所指出的那样，大量关于家族企业研究文献的明显地或隐含的企业利润最大化与企业主追求最大收益的目标假定与现实存在很大的背离。通常的情况是家族企业并非追求企业的最大利润或追求最大规模成长，而是以家族企业的“安全第一”为目标的。家族企业代际传递的特殊主义特征就是家族企业安全目标最大化在跨代转移上的真实体现。
我国目前的经理人市场是失灵的（李新春，2003），并且经理人对家族企业的“背叛”也司空见惯（张建琦，2002）。这更使本来就习惯于私人信任或家族信任的中国家族企业主对职业经理的防范心理得到强化，也使家族企业主在代际传递的对象选择中不得不选择“信任和忠诚第一”的原则。因为，家族企业主一方面担心自己失去对企业的实际控制而蜕变成职业经理人的企业。温州就有一个家族企业主把企业全权委托给职业经理以后，职业经理把主要管理岗位都换成自己的亲信，然后让自己妻子注册一个企业，利用关联交易转移所在家族企业的资产。另一方面，家族企业主担心职业经理窃取企业信息和客户资产后离职创业。所以，在经理人市场不成熟的情况下，把家族企业传给职业经理在一定程度上是“危险”的。尽管家族企业主也知道，“子承父业”的特殊主义原则存在缺陷，不能实现企业利益的最大化，但在利益和安全难以兼顾的情况下，家族企业主大多选择了后者。
一些比较经典的案例是高路华和黄河啤酒。高路华引入职业经理人陆华强曾引起职业经理人与所有者黄仕灵之间的“控制权之争”，黄河啤酒把企业传递给职业经理以后，导致了家族企业的失控，几乎变成了职业经理人的企业等。
3.职业经理市场的不成熟与职业经理信任危机
正如大多数学者和家族企业家指出的那样，中国经理人市场由于发展时间过短，还存在许多不完善的地方。一个突出的问题就是家族企业主对职业经理的信任陷入了危机。张建琦(2002)从博弈论视角对职业经理“背叛”的机理进行了研究。他指出，由于资本市场的局限，经理人在很大程度上不会面临收购惩罚的压力；经理人市场的发育不完善，使得职业经理的行为信息难以实现公开化。恶意频繁更换雇主也不会成为职业经理行为的不良记录。对职业经理新的就业几乎不会影响，因此，市场风险因子的约束力薄弱。其次，我国职业经理人立法十分缺乏，雇主通过法律惩罚职业经理背叛行为的交易成本高昂，外部惩罚因子也十分弱小。家族企业内部治理机制的不完善，企业几乎在合同中没有设立约束职业经理的条款，对职业经理背叛和背叛后行为控制几乎是空白，使得家族企业主对背叛的职业经理处于弱势和无助的地位。正因为家族企业主的弱小导致了职业经理的频频背叛成为一种“必然”。所以，职业经理目前处于一种信任危机之中。经过前面的分析知道，家族企业主对职业经理市场的接受程度会影响其对接班人的影响。在职业经理市场的不成熟即缺乏信任感的情况下，家族企业在代际传递上的特殊主义倾向就成为自然而然的了。
五、研究的主要结论
在家族企业的代际传递中，明显呈现出寻求一种以亲缘、血缘为特征的特殊主义原则和以能力为导向的普遍主义原则的双重融合的模式。整体来讲，家族企业主对其接班人的选择顺序具有和“差序格局”一致的规律：家族企业主对其子女的选择意愿占绝对优势，其次是家族成员、再次是亲戚，最后才是职业经理，从而呈现出家族企业代际传递的特殊主义原则。然而，家族企业主在选择接班人时明显表现出重视子女才能的倾向。即使是自己子女，都是希望自己既能接受高等教育，经受其他正规公司的锻炼，并熟悉自己公司以后，才掌舵家族企业。而在自己子女或家族成员不具备相应才能时并不强求。这种代际传递又具有非常明显的重视能力的普遍主义原则色彩。尽管家族企业主的学历与对职业经理市场的接受程度对代际传递原则存在一定的影响，预示着家族企业主层次的提高和职业经理市场的完善，家族企业代际传递中的“家族制锁定”有可能突破，但目前还难以改变其整体特征。
形成这种代际传递模式的一个合理解释是，一方面在于特殊主义倾向的代际传递具有充分利用家族身份资产的优势而节省代际传递的交易成本，另一方面是因为中国职业经理市场的失灵和职业信任的缺失，使得家族企业主不得不舍弃“能力第一”的普遍主义原则而选择“忠诚第一、信任第一”的特殊主义原则，追求家族企业安全目标最大化的结果。