理解组织行为：一个行为经济学的视角，本文主要内容关键词为：视角论文,经济学论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、导言
组织行为一直是经济学研究的核心话题，但在科斯之前，组织并没有得到有效的剖析。特别是经过新古典经济学的高度简化，组织成为一种技术，可以用生产函数加以表达，其中经济学家关心的仅仅是投入和产出之间的映射关系，而不在意投入转化为产出的具体过程。新古典经济学对组织的这种处理显然不符合事实。科斯发现，企业内部的成本结构远比新古典经济学的成本函数复杂，其中关键问题在于人与人之间的协调也会产生成本。假如企业内部要采取市场配置方式，那么，不同雇员之间就需要针对各种工序和零部件的制造工作进行交易和谈判，而这需要经过发现信息、撰写和执行合同、监督合同实施、损失补偿和诉讼等一系列步骤，每一个步骤都会耗费资源。很显然，通过命令的方式能够节约这些资源。由于企业需要及时对外部需求信息做出反应，所以低成本地、快捷地完成资源配置是非常必要的，这就是企业选择命令方式的主要原因。当然，命令方式也会带来成本，科斯把这种成本定义为交易成本。
交易成本的引入使得组织的“黑箱”得以打开。新古典经济学的组织不再是一个单一的生产函数，而是一个多元化的生命体。人们透过交易成本的视角，才看到组织纷繁复杂的一面，比如一个大型组织当中，可能既存在市场配置方式，还存在命令配置方式。后来的研究还发现了处于市场和命令中间的一些方式，比如关系或者网络。威廉姆森干脆就把这些配置方式统称为“治理机制”，这样，组织的不同形态就表现为各种治理机制之间的差别。
威廉姆森还发现，交易成本之所以在组织当中起作用，关键在于组织成员的有限理性以及外部环境的不确定性。前者是西蒙的定义，后者是奈特的定义，两者都会导致合同条款难以精确描述交易各方的权利义务。结果，只要交易存在一定的复杂性，那么合同就是不完全的，这带来了执行的问题：当交易各方签订合同并开始实施的时候，其中一方可能对另一方敲竹杠(hold-up)，特别是当另一方投入了某些专用性资产的时候。敲竹杠这种机会主义行为会导致事前投资不足，该效率损失就是交易成本。治理机制就是通过防范机会主义行为来降低交易成本，获取组织效率的。但是，有限理性条件下是否必然会出现机会主义行为呢？这个问题被后来的许多学者的研究所证伪。这些学者认为，参与人并不是仅仅具备单一的机会主义动机的，他们还存在一定程度的利他动机，比如公平和互惠动机，这些动机的存在会弱化机会主义倾向。另一个关键问题是，有限理性是如何影响人的行为的？关于这一点，威廉姆森没有做出回答。
所有这些疑问是在行为经济学兴起后才得到初步解决的。行为经济学发端于20世纪70年代中期，标志性的成果就是卡尼曼和特维斯基发表的一系列论文。和西蒙的研究路径不同，卡尼曼和特维斯基并不是规范地论证理性局限问题，而是通过大量的心理学实验，直接检验新古典经济学的公理化体系，特别是理性经济人赖以生存的理性假定——偏好的完备性和传递性公理。他们的研究发现，这些公理并不符合心理事实。其研究结果概括起来，有五个要点：(1)人们并不具备完备理性，偏好的完备性公理和传递性公理不符合心理事实。人们实际上的决策遵循启发式原则，并受到框架效应等的影响，比如人们常常凭直觉和经验来做决策，而不会深思熟虑；人们常常在判断的时候受决策方案的内容、多个方案的顺序、决策程序、决策情景等的影响。(2)人们并不关心财富的绝对水平，而是关心相对于某个参照点的相对损益，即卡尼曼和特维斯基定义的价值函数。(3)收益和损失函数都呈现出递减的敏感性。也就是说，价值函数在收益部分是凹的，而在损失部分是凸的。价值函数的这个性质反映类似于新古典经济学的边际效用递减规律，10美元和20美元之间的区别要大于1 000美元和1 010美元之间的区别。(4)损失规避。损失100美元所带来的痛苦要大于获得100美元所带来的快乐。(5)概率权重的主观性和非线性。和新古典期望效用函数的线性概率加权不同，卡尼曼和特维斯基等人的研究发现，人们实际上并不能准确判断概率权重，通常会出现高估和低估的现象。
卡尼曼和特维斯基的理论为有限理性在经济学中的应用打开了方便之门。价值函数是在新古典期望效用函数的基础上发展而来的，不仅可以包容原先的新古典模型，而且还能够在此基础上拓展，分析那些新古典模型所无法有效分析的部分。这也是行为经济学比新制度经济学成功的地方。由于新制度经济学没有有效地建立有限理性和行为之间的联系，所以也就无法建立和新古典模型兼容的模型，尽管在经验上新制度经济学取得了一定的成功，但在演绎上却非常不够。行为经济学弥补了这些缺憾。
以行为经济学的理论为基础，经济学家开始尝试在理性约束的条件下分析组织行为，取得了丰硕的成果，并形成了一个新的经济学分支——行为组织经济学。可以预言，该分支将给现有的组织理论带来革命性的影响。本文将就这些成果展开讨论，并对未来的可能研究做出展望。
二、老的行为组织经济学
威廉姆森并不是最早把有限理性引入组织分析的经济学家。其实在经济学关注这个问题之前，管理学家已经发现，心理过程是理解组织的重要环节。比如，梅奥等人通过著名的“霍桑实验”发现，工人是“社会人”，不仅追求货币收入，而且也同样重视组织归属感、自尊、安全和情感等；工人不仅处于正式组织当中，也处于非正式组织中，后者是依靠情感等来维系的。梅奥等人的观点被称为管理学中的“人际关系学派”。在梅奥等人的研究基础上，其他一些心理学家和管理学家合作，开始把心理学的各种思潮应用到组织分析当中，代表性的如马斯洛提出的需求层次论，他把人的需要分成五个层次：生理需求、安全需求、情感需求、自尊需求和自我实现的需要；斯金纳强调了组织当中学习的作用等。这些学者的探索逐步形成了管理学当中的新学科，如工业心理学、组织行为学等。
但是，由于管理学家侧重于管理实践，而不是对组织成员和组织本身的行为的理论解释，所以其成果对经济学的影响甚小。这一切因西蒙的出现而改变。西蒙在认知科学、管理学和计算机科学等学科交叉研究的基础上，提出了具有行为经济学特征的组织理论和决策理论。在其闻名于世的著作《管理行为》中，西蒙系统地阐述了个人和组织之间的关系，以及个人和组织的决策性质。特别是他明确提出了“有限理性”假说。该假说认为，经济活动当事人在决策时不仅面临复杂环境的约束，而且还面临自身认知能力的约束，即使一个当事人能够精确地计算每一次选择的成本收益，也很难精确地做出选择，因为当事人可能无法准确了解自己的偏好序。按照西蒙的看法，行为只表现了理性的一些“片段”，也就是有限理性，即个人的理性不仅受到知识的局限，而且还受到个人和社会关系的局限，在理性局限条件下，个人只能寻求满意解，而不是最优解。
西蒙的有限理性假说与卡尼曼和特维斯基等人的行为决策理论研究给组织理论带来了巨大的冲击，一些学者开始尝试运用这些新的理论来拓展出组织研究的不同路径，其代表人物就是莱宾斯坦。和科斯一样，他首先是发现新古典经济学的厂商理论和现实的厂商行为不符，然后开始思考，究竟这种不符是何种原因导致的？科斯发现是交易成本导致了这种差异，而莱宾斯坦则直接指出，是新古典模型中关于厂商的理性人假定出了问题。[1]在他看来，厂商本来无所谓理性，厂商作为一个组织，是由个人组成的，只有个人理性集合成一个集体理性，才称得上是组织理性。因此，个人才是恰当的研究单位。但通过这种集合，问题就出现了，因为个人是双重人格的，其行为既包含理性成分，即超我功能，能够促使个体进行新古典式的理性经济人计算；也包含非理性成分，即本我功能，只能导致个体的动物精神。这两种功能会互相竞争，互相妥协，共同影响和决定个体的行为，至于最后个体呈现出何种具体行为，要取决于哪种功能起主导作用。结果，个体本身就只有选择的理性，而不是完全理性，这必然导致组织也无法建立类似于新古典的理性。
莱宾斯坦的这种选择理性的观点给组织行为分析提供了新的视角。在他看来，由于超我和本我相互之间可能面临的冲突和协调，会导致个体的激励并不是线性的，尤其是和货币激励不成正比。在起始阶段，货币和精神的双重激励(其中甚至存在自我实现等高级动机的满足)会促使个体在组织中努力工作，并且努力水平的上升可能快于努力成本的上升。但是，当努力达到一定程度时，激励的强度减弱，这可能来自认知上的原因，比如动机的满足感下降；也可能来自交易成本或者其他协调因素。总之，此时的努力水平可能相对停滞在某个状态，莱宾斯坦把这个阶段称为个人“惰性区域”。由于该区域的存在，使得组织并不能像新古典厂商理论那样总是能够做出最优选择。实际上，处于个体惰性区域的组织没有实现资源的配置效率。莱宾斯坦把组织实际上的效率和新古典模型的效率之间的差距称为“X(低)效率”，即某种来自认知层面的因素所带来的效率损失。在莱宾斯坦看来，个体的行为决策导致了不完全理性，进而带来合同和市场的不完全，最终导致厂商出现“X(低)效率”。他认为，这才是一种真实的组织状态。
弗朗茨通过表1清楚地描述了莱宾斯坦的理论和新古典理论之间的差异。[2]在表1中，新古典经济学假定厂商和个体都是极大化者，即理性经济人；而莱宾斯坦假定两者可以是极大化者，也可以是非极大化者，这要取决于双重人格之间的妥协。类型1误差是指，假设个人不想实现极大化，可事实上他却实现了极大化；类型2误差是指假设个人想要实现极大化，可事实上他却没有实现极大化。由于新古典经济学的完全理性假定，即使个体出现非极大化行为，也认为是由于外部客观的信息等条件所致，从而个体极大化这个假定仍然得到保留。而莱宾斯坦的理论则承认，个体的确也存在非极大化问题，这和个体本身非极大化的追求以及认知能力的限制有关，并不是完全由外部客观因素导致。
从本质上看，莱宾斯坦的选择理性和西蒙的过程理性相类似。所不同的是，莱宾斯坦明确地用个人的双重人格来解释选择理性的性质，而西蒙提出的是一个总体的有限理性的概念，涵盖了莱宾斯坦的选择理性。莱宾斯坦为了更有效地解释其选择理性，引用了卡尼曼和特维斯基的研究成果，把选择理性和启发式决策等现代行为经济学的基本分析单元有机联系起来。可以说，莱宾斯坦是和现代行为组织经济学最接近的一个人。
三、现代行为组织经济学
在威廉姆森的理论中，虽然引入了西蒙的有限理性概念，但这个概念和机会主义行为是分离的，或者说这个概念和行为本身是分离的，这就使得新制度经济学中的行为并不是根植于人的心理活动。因此，新制度经济学并不能很好地解释行为及其后果。但莱宾斯坦的理论则不同，他直接通过认知科学来解释组织成员的行为，并把个体行为看做是组织行为的根本。组织的低效率是来自动机的自我竞争，而不是外在的交易成本。假如把莱宾斯坦的“X(低)效率”看做是交易成本的一种表达方式的话，那么，这种交易成本是组织成员自身的动机带来的，而不是机会主义行为带来的。尽管机会主义倾向也可以从动机的角度来理解，但莱宾斯坦的双重动机是中性的，这就避免了威廉姆森的理论的易受攻击性。不过，莱宾斯坦的理论还是存在明显的不足：首先是对双重动机之间的关系缺乏规范化的论证，更多地还是依靠直觉和经验分析；其次，和威廉姆森一样，他忽略了组织成员可能存在的公平和互惠动机的一面；最后，莱宾斯坦没有充分显示启发式决策和框架效应等对个体决策以及组织行为的影响。行为经济学则试图克服这三个弱点，从而发展出了行为组织经济学的雏形。之所以称之为雏形，是因为行为组织经济学还没有形成稳定的研究纲领以及内在一致的模型，现在更多地表现出来的只是一些相关研究的汇集。标志性的文献就是卡梅拉和马尔门迪尔(Camerer & Malmendier)以行为组织经济学为题做出的综述。[3]
但本文与卡梅拉和马尔门迪尔的综述不同。我们认为，现代行为组织经济学目前形成了三类代表性的模型：多重动机模型、公平和互惠模型及过度信心模型，在其他方面则不成熟，而且，现代行为组织经济学与新制度经济学和老行为组织经济学之间存在着密切的联系。下面对三种模型分别进行分析。
(一)多重动机模型和组织行为
和莱宾斯坦的模型不同，现代行为组织经济学虽然也是从多重动机出发的，但规范地研究了不同动机之间的互动关系，并把这种关系和组织激励有机地联系在一起。这类多重模型最早是假设一个人的行为被一系列短视的“实施者”直接控制，这些实施者最大化短期满足感。但是，实施者的行为本身又受到具有远见的“计划者”的影响，计划者最大化实施者的贴现效用。后来的一些学者把早期模型一般化了，比较有代表性的如富丹伯格和莱文(Fudenberg & Levine)。他们认为，个体决策实际上就是短期冲动自我和长期忍耐自我之间的博弈，两种自我对博弈结果的偏好相同，唯一的差别在于对未来的看法。由于自我控制是有成本的，所以，个体必须在短期成本和自我控制的未来成本之间进行权衡，自我控制成本的大小影响了各种具体的决策，自我控制成本越大，延迟决策就会越严重。[4]其他一些学者假定人有两种模式，一种是“冷模式”，另一种是“热模式”，大脑会在其中的一种模式下运行。在冷模式下，人们能够深思熟虑地选择其最偏好的备择物；而在热模式下，人们的决策受到感情等因素的影响，可能会产生某种冲动。哪种模式被触发，取决于随机的环境条件，后者又相继依赖过去的行为和经验。另一些人把内部承诺机制和自我控制引入消费一储蓄决策当中，他们假定人的行为由“自动程序”或者“受控程序”决定，前者导致冲动消费，而后者则设置了一个内部承诺机制，能够做到自我控制，防范冲动。①
比较简洁的模型由洛文斯坦和奥多诺休(Loewenstein & O'Donoghue)给出，他们在神经元经济学研究成果的基础上，把人的决策过程看做是两种心理活动互动的结果，一种是深思熟虑程序；另一种是情感程序。外部刺激对它们同时产生影响，而两种程序之间又相互作用，共同影响人的行为。[5]在此基础上，他们发展出了行为的两系统模型，这个模型其实就是卡尼曼总结的思想。卡尼曼对多重动机模型的认知心理学基础进行了系统的归纳。他认为，人的选择和判断(通称决策)受到认知过程的支配，而认知过程则受到两个认知系统的支配——直觉(系统1)和推理(系统2)，其中系统1的运作是快速的、自动的、不费力气的、联想的，并且经常受情感的制约，为习惯所统治；而系统2是缓慢的、连续的、费力的，受制于深思熟虑的思维，运作相对有弹性，遵从规则。由于人的心理努力存在极限，大脑就需要合理配置资源，结果，两种系统的互动就形成了具有启发式决策和框架效应等特征的理性决策模式。[6]
这种多重动机模型对组织行为有着重要影响。在组织的运行过程中，最大的问题就是对成员的激励，无论是新制度经济学中的道德风险或者机会主义行为，还是莱宾斯坦的惰性行为，都会带来效率的损失，即交易成本，这就需要恰当的激励。但激励理论和新制度经济学通常都是强调货币激励，而没有关注不同的激励手段之间可能存在的相互冲突问题。莱宾斯坦注意到货币激励和非货币激励的不同，但缺乏足够的证据。现代行为组织经济学则通过大量的实验研究发现，多重动机条件下的组织激励存在“挤出效应”。弗雷和杰根(Frey & Jegen)指出，当事人在决策时也面临“挤出”问题，即高强度货币激励或处罚过严会产生“挤出”当事人的动机，导致当事人工作的自觉性下降等，从而弱化了激励效果。[7]这种“挤出”可能来自当事人对物质激励和处罚与内在动机之间的权衡，如果激励约束制度过严，会压缩个人的自我控制范围，从而导致当事人的自觉和自尊心理受损，迫使人们弱化所控制的活动中的内在动机，结果降低了生产率。反之，如果是对当事人进行正向精神激励，就可以使其感受到大家的支持，从而强化自尊心理，提高行动自由，进而扩大了自觉心理感受，改进生产率。所以，在劳动关系管理上，应更重视物质激励和约束的适度性，更多地采取精神激励和正向激励。一些学者将这种挤出效应模型化，并进行了扩展分析。他们对内在动机和外在动机的互动关系的分析表明，报酬激励和惩罚约束等外在动机的确可能导致短期弱激励效果和长期负激励效果，并且外在动机的激励存在隐藏成本。但他们也发现，如果两者配置得当，也存在“挤入效应”，即不同动机的合理激励有助于另一动机的激励。
(二)组织中的公平和互惠
长期以来，新古典经济学把组织成员的行为看成是对外部激励的单纯反映，自利的成员个体仅仅追求自身效用最大化，而无需考虑同伴之间的相互影响。但后来阿克洛夫等人的研究发现，事实上，企业经常会向雇员支付高于均衡工资的工资，他们把这种工资称为“效率工资”，并且认为，这种效率工资在雇主和雇员之间起着礼物交换的作用，雇主用高于市场均衡工资的工资溢价来换取雇员更高的努力水平。在这个理论分析中，他们引入了公平因素，其基本假设就是：如果工资下降到低于作为参考的公平工资之下，则提高工资会增加工人的努力程度，因此厂商就会愿意支付接近公平工资的实际工资。而卡尼曼等人明确提出了被广为接受的公平工资的概念。
为了对上述公平和互惠偏好问题进行规范分析，雷宾(Rabin)在传统博弈论的基础上，开创性地引入了公平因素。[8]在他看来，某个参与人对另一个参与人的善意或者平淡形成一个判断，主要是基于其他参与人的行动是否给信念形成参与人某个大约的参考点，参考点可以来自历史、文化等因素。参与人偏好于从一个相对应的方向上复制，如果对手善意，自己就善意；如果对手对自己一般，自己也对他一般。这就存在两个均衡。后续的模型都是对雷宾思想的扩展。一些学者认为，一个参与人对另一个参与人的善意与其“礼物的大小”成正比；另一些学者把互惠定义为对别人的友善回报，或对别人的恶意惩罚。在博弈中，参与人不仅从结果来评价某个行动的善意，而且还从行动背后的意图来评价该行动的善意。另外，雷宾等人引入了罗尔斯主义，其中参与人在意自己的支付、最小支付(罗尔斯式的)和总支付(功利主义的)。如费尔和施密德(Fehr & Schmidt)把不平等定义为绝对支付偏差[9]，罗滕伯格(Rotemberg)按照他们的效用函数形式，对此进一步做了研究，假定参与人存在一个最低的利他主义水平，如果对手达不到这个水平，参与人就会不高兴，甚至愤怒。[10]
近年来还有很多实验研究和现场研究证据表明，工人对于公平工资的构成的认知的确影响着厂商的工资决策。费尔及其合作者的一系列实验研究结果表明：虽然在某些控制条件下的工资和努力程度接近新古典理论的预测，但是实验条件下的工资和努力程度都显著偏高，并且工资和努力程度之间存在比较显著的正相关性。即使在实验中引入惩罚，也不会降低当事人的互惠动机。考虑到劳动力市场的竞争条件的影响，费尔等人进一步指出，竞争对双方的互惠行为在短期有影响，而长期则没有。因此，在完全合同条件下，竞争起到了较大的作用，部分地制约着个体的互惠行为；而在不完全合同条件下，互惠占据了主导地位，指导着个体的行为。周业安和宋紫峰对相关的理论和实验结果进行了综述。[11]
(三)组织决策者心理和组织行为
前面的理论研究都关注到组织内部不同成员或者成员集团之间的相互博弈，其中一方会考虑在对方多重动机的条件下如何进行有效激励；或者一方在博弈的过程中向对方自发表达善意(公平或者互惠)。但很多时候，组织的关键决策不仅和这种博弈有关，而且还和决策者本身的心理特征有关。马尔门迪尔及其合作者的研究发现，组织在面对重大决策的时候，往往会受到决策者自身条件的影响。比如，在一个企业中，公司有关并购、重大投资和融资等决策，最终需要CEO等公司高管拍板。如果高管出现了认知偏差，那就会导致企业重大决策的失误。对此，卡梅拉和马尔迪尔[3]有所评述。
这种情形是很容易出现的。通常以为，组织是一个民主决策的制度安排，特别是那些重大决策，总是要求利益相关者来协商通过，这样可以保证集体理性的出现。但是，理论研究表明，集体决策并不必然导致集体理性，原因在于：第一，集体理性必须建立在组织成员观点多元化的基础上，相互交流和协调，才能发现问题。但行为经济学认为，组织成员不仅很难判断未来的情境，而且还通常受到组织文化和信息传递渠道的影响，表现出某种同质性，即对未来的判断可能出现集体认知偏离。特别是当领导人有能力通过倡议、宣传和教育等方式鼓动和激励成员，并改变成员的认知时，更是如此。第二，集体理性必须建立在真正的民主之上。但通常组织当中存在某种程度的领导权威，让成员自愿服从。如果成员不愿服从，领导会通过命令强制服从。第三，在组织决策中，很多情形必须赋予领导权威。市场机会稍纵即逝，如果一味地强调民主决策，那么，协调成本就会让组织失去好的机会。权威决策者则能够快速抓住这些机会。
因此，组织的集体决策看似存在，但在很多场合，特别是重大决策场合，由于受到时间、成员认知、交易成本、权威等的限制，导致民主程序名不副实，更多出现的是权威决策。在新古典经济学看来，是否是权威决策无所谓，因为组织领导同样会理性决策。而在行为经济学看来，权威决策会带来很大问题，组织领导也是个体，同样具备个体决策的心理特征，即依赖启发式机制和框架效应等，这个时候，组织领导的心理特征就会影响到决策后果。比如，组织领导最常见的心理特征之一就是过度信心，或者过度乐观，它表现为对自己的能力或者未来的决策结果做出过高估计。例如，公司在进行多元化决策的时候，CEO会把自己在本行业成功的经验自然而然地看做是在其他行业也同样能够取得成功的依据，从而会大胆涉足自己实际上并不熟悉的行业。许多经验研究表明，公司高管的过度自信普遍存在。直接的证据就是公司多元化投资的持续以及随之而来的专业化调整。公司的这种盲目投资和代理成本无关，仅仅是由高管认知能力的偏差带来的。
四、结语
行为组织经济学是微观经济学领域正在兴起的一个分支，它借助行为经济学在理论和经验实证上的强大解释力，试图重新解释传统的组织行为方面的问题。从现有的研究成果看，围绕组织内部激励的研究，行为组织经济学取得了很大的成功，不仅在理论上能够有效处理多重动机问题和公平及互惠等社会偏好问题，而且还给组织实践提供了更好的指导。从研究结果看，行为组织经济学完全摆脱了新古典经济学闭门造车的困局，使得经济学理论和管理学实践更加契合。
不过，在理论范式上，行为组织经济学还是和新古典组织理论一样，强调理性决策，强调科学研究所遵循的逻辑实证主义。所不同的是，行为组织经济学的理性是有限的，其演绎推理所依赖的公理化假定是符合心理事实的，这就使得相关的行为模型更易于操作，而不像新古典模型那样仅仅停留在黑板上。所以，越来越多的学者开始投入这个领域的研究。除了上述讨论的主题外，行为组织经济学还涉猎了传统的组织理论话题，如组织结构、组织动态、组织文化等。但从目前的研究看，围绕组织性质、结构和制度演变的研究还仅仅是开始，远远没有达到包容新制度经济学的程度。行为组织经济学和激励理论以及新制度经济学的融合将是未来的发展方向。
注释：
①对行为决策最新进展的相关综述,参见,Camerer,Colin F.,2006,"Behavioral Economics",Div HSS 228-77,Caltech。
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