美国高端智库的政策专家储备及 其人才吸引机制研究 *
——以兰德公司为例
韩佳燕1 赵 勇1赵筱媛2
(1.中国农业大学图书馆情报研究中心 北京 100083；2.中国科学技术信息研究所 北京 100038)
摘要 [目的 /意义 ]对兰德公司现职政策专家的履历和人才吸引机制进行调研分析，揭示其科技人才储备特征和人才发展办法，为我国加强中国特色新型智库建设，引进和培养高层次人才提供参考与借鉴。[方法 /过程 ]以美国兰德公司的政策专家履历、年度报告、帕蒂兰德研究生院院长报告以及官方网站的其他公开信息为研究素材，运用共现分析法和社会网络分析法对兰德公司现职政策专家的人才特征进行定量分析，并通过内容分析法洞察其在人才吸纳和培养方面的具体机制和举措。[结果 /结论 ]兰德公司的政策专家储备多元平衡，来自士政商多种渠道，且大多具有多学科背景，注重定量研究。兰德公司的人才吸引机制由科学的选用、奖励、评价和培养机制共同构成。我国智库应注重灵活聘用人才并满足人才的多层次需要。
关键词 美国高端智库 兰德公司 政策专家 智库人才 人才吸引机制
0引 言
智库是沟通学界、政府与社会三者之间的重要“桥梁”[1]，它需要汲取学界的丰硕研究成果，聚焦政府亟需解决的现实问题，从理论上予以解答，并用准确的政策话语表述，从而发挥支撑政府决策和回应社会关切的双重作用。因此，吸纳和培育将学术研究和政策研究融会贯通的智库型人才成为各家高端智库提升竞争力的核心，也是当前我国加强中国特色新型智库建设的政策着力点。
半个世纪以来，美国兰德公司一直是全球十大顶尖智库之一。它以权威的问题分析与卓越的决策咨询，影响和左右着美国的政治、经济、军事、外交等一系列重大事务决策，是美国现代智慧的“大脑集中营”“思想库”[2]。根据2017年宾夕法尼亚大学发布的《全球智库报告》显示，兰德公司在12个领域的全球智库排行中上榜，其中在防务和国家安全、教育政策、国内卫生政策、科学技术、社会政策、能源和资源政策、全球卫生政策、国际经济等8个领域名列全球智库的前10位。
目前，兰德公司拥有1 875名员工，来自53个国家/地区，53%的研究人员拥有一个或多个博士学位，38%有一个或多个硕士学位[3]。兰德公司按照学科专业将研究人员划分到四大学部，即行为与政策科学部，国防和政治科学部，经济学、社会学和统计学部以及工程和应用科学部。同时，在业务层面又根据研究项目或应用领域划分不同的研究单元。这种“矩阵式”的管理架构将行政事务和研究工作有效区分，将人力资源、财务管理和项目管理有效协调，将基础研究和应用研究有效互补[4]，造就了兰德公司“跨学科、跨领域”的研究特色。此外，兰德公司于1970年成立了帕蒂兰德研究生院，专门培养公共政策研究和决策咨询领域的高层次人才，也为本机构提供了大量的青年人才储备。
1)波速大小与冲击危险性的关系。波速大小与介质类别及密实程度密切相关，对于同一种介质而言，加载应力越大，介质的密实程度越高，波速越快。冲击地压是煤矿开采过程中煤岩体在采动支承压力、构造应力等作用下突然释放弹性能的现象，应力集中程度越高，冲击危险性也越大，反应在波速上就表现为波速越高，冲击危险性越大。
本文以美国兰德公司的政策专家履历、年度报告(Annual Report)、帕蒂兰德研究生院院长报告(Dean's Report)以及官方网站的其他公开信息为研究素材，深入调研兰德公司现职政策专家的人才特征，洞察其在人才吸纳和培养方面的具体机制和举措，有助于客观了解美国高端智库的人才优势，准确掌握其人才管理的先进经验，为完善我国智库的人才吸引机制，集聚海内外顶尖智库人才提供借鉴和启示。
1相关研究回顾
数据标准化方法：Association strength；节点选择：主题的专家数≥10人；可视化软件：VOSviewer
从学科背景上看，兰德公司在经济学(148人)、政治学(115人)、数学(70人)、心理学(68人)、公共政策(55人)等5个领域的政策专家数量较多。另外，有649名政策专家具有多学科背景，占75.6%。图1显示，通过优化兰德公司政策专家教育经历中的学科共现网络，可以发现，国际关系专业处于网络的核心位置，其与政治学、经济学、数学、公共政策、政策分析等专业都存在较强的共现关系，这也是兰德公司政策专家多学科专业背景的主要表现。另外，部分政策专家还具有从工程与自然科学到社会科学的跨学科专业学习经历，如生物学与经济学、航空航天与公共政策、化学工程与政策分析等。
综观已有研究成果可以发现，从研究内容上看，国内外学者从不同视角对兰德公司的组织模式和人才状况开展了诸多研究，但鲜有研究基于履历等公开信息，从人才个体层面出发大规模调研兰德公司现职政策专家的人才特征，探究其人才吸引机制。从研究方法上看，目前关于兰德公司的人才研究多以定性研究为主。有学者曾尝试采用文献计量、社会网络分析等研究方法对一些中外知名智库的研究成果和人员任职经历进行定量分析[20-22]，这为本文对兰德公司人才特征的研究提供了一定的方法借鉴。
履历是由个人提供的关于自己经历的简要说明，所有履历都包含职位、成果、教育经历、工作经历等内容，且大部分人的履历信息可以在任职机构官网或个人主页免费获取。履历的个体性、客观性、全面性、真实性和易获取性使其能够成为了解人才的可靠信息源，其内容结构的相似性也便于统计个体信息，从而归纳得出群体的总体人才特征[23]。因此，本文以兰德公司现职政策专家的履历信息为研究对象，深度调研其专家的人员结构、教育经历、研究专长、工作经历等特征。同时利用兰德公司年度报告、帕蒂兰德研究生院院长报告以及兰德官网的其他一手公开信息作为对履历信息的有效补充，以此分析人才获奖情况，探究人才吸引机制，在此基础上提出完善我国智库人才吸引机制的建议。
2研究设计
其次，为了便于统计分析，作者对非结构性信息(荣誉和奖励、工作经历信息)进行了分类结构化处理。其中，荣誉和奖励划分为三大类：一是兰德公司设立荣誉和奖励，包括总裁奖(President's Awards)、总裁首选奖(President's Choice Award)、聚光灯奖(Spotlight Awards)、奖章(Medal Awards)、奖金(Merit Bonus Award)；二是帕蒂兰德研究生院设立荣誉和奖励，包括论文奖(Dissertation Awards)、首席讲师(Faculty Chair)；三是其他荣誉和奖励。工作经历划分为五大类：大学、政府部门、商业组织(银行、公司等)、媒体(新闻记者、编辑等)、非营利组织(NGO、智库、国际组织等)。
不过谁曾想，25年前，当时华西医院各项指标比较落后，其床位使用率、手术量、门诊量等数据，和成都市的一家市级医院相比并无太大优势。
所有的管理思想都要体现“三个原则”，即全面、全方位、全过程。作为企业施工项目造价最大的组成部分，材料管理更要做到位。全面管理的核心思想，就是总结准确的信息和决策、细化实施和管理、严格控制误差，将全面、全方位、全过程的原则落实到每一个部门，每一次采购中。
思雨漫无目的地走在大街上，形只影单，一种孤独和凄凉爬上了他的心头。他这两天一到下班的时间，就把手机关掉了，他拒绝了外界的一切联系，推辞了所有的应酬。他要集中所有的时间和精力，把那根栗红色的长发丝研究明白，找到真实的答案，好回家向妻子田歌交差。他也想过要放弃这件事，可放弃了这件事，就等于放弃了妻子。他对妻子田歌还是爱着的，他还不能放弃。
2.1数据来源 本文以兰德公司的政策专家库(https://www.rand.org/about/people.html)为数据源，搜集兰德公司现职政策专家(Policy Experts)的个人履历，累计获取了858人的履历信息，信息搜集时间为2018年6月18日至25日。此外，本文还搜集了2013-2017年兰德公司的年度报告、帕蒂兰德研究生院院长报告，以及官方网站的其他公开信息，作为兰德公司人才吸引机制研究的补充资料。
2.3分析方法 本文采用了文献计量学中的共现分析方法，对兰德公司政策专家履历信息中的研究主题、学科背景进行定量分析，通过VOSviewer和Pajek软件对分析结果进行可视化展示。另外，本文采用了社会网络分析方法中寻路网络算法，对政策专家的学科网络进行优化，以揭示兰德公司政策专家的多学科知识背景。此外通过社会网络分析，勾勒兰德公司的高级政策专家与其曾任职机构之间的隶属关系网络，揭示发现兰德公司政策专家的任职经历，从而为我国智库在挖掘潜在社会资源的做法方面提供启示和借鉴。
3美国兰德公司的政策专家特征
3.1人员结构均衡 ，部门划分重学科经验 兰德公司现职政策专家的性别分布较为均衡，其中男性专家有478人(占55.7%)、女性专家有380人(占44.3%)。从人员结构特征上看，兰德公司的全职政策专家分为3个级别，包括助理(158人，占18.4%)、中级(216人，占25.2%)、高级(364人，占42.4%)。此外，政策专家中还有高层管理人员65人(占7.6%)、兼职人员55人(占6.4%)。兰德公司将858名政策专家划分至四大学部，归属于16个学科领域(见表1)，其中274名政策专家具有两个及以上学科领域的研究经验。国防和政治科学部是兰德公司的传统研究优势领域，集中了51.2%的政策专家。
表 1兰德公司政策专家的研究部门划分
3.2求学经历丰富 ，学科背景多元 从学位等级上看，858名兰德公司政策专家中，拥有博士学位的有527人(占61.4%)，其中有博士后经历的专家有14人(占1.6%)；硕士学位的有310人(占36.1%)；学士学位的有21人(占2.4%)。表2显示，兰德公司政策
表 2兰德公司政策专家的毕业高校 (前 10位 )
*排名数据来源：2018年USnews美国高校排行榜。
专家的毕业高校多集中于美国本土的一流大学，其中在加州大学洛杉矶分校和哈佛大学获得学位的政策专家相对较多。同时，681名政策专家(占79.4%)有过两个及以上高校的求学经历。此外，兰德公司现职政策专家中有25人毕业于帕蒂兰德研究生院，并获得过博士学位。兰德公司一半的助理政策专家(79人)是帕蒂兰德研究生院的在读博士研究生。帕蒂兰德研究生院已经成为兰德公司青年政策专家培养的重要基地。
国内学者对兰德公司的人才研究主要涉及以下3个方面：一是从整体视角出发，把兰德公司的人才管理作为其成功经验的一个要点，对兰德公司的人员结构进行定性介绍，更侧重于从总体上对兰德公司的发展历程和成功经验进行总结[15-16]；二是从个体视角出发，针对兰德公司的人才状况进行专门研究，如兰德公司人力资源管理方式研究[17]、帕蒂兰德研究生院人才培养机制研究[18]；三是从比较视角出发，对比兰德公司与我国科技情报机构的发展模式，分析我国科技情报机构在人员配置、工作分配、人才潜能挖掘等方面存在的问题[19]。
图 1兰德公司政策专家的多学科背景
网络优化算法：MST Pathfinder；节点选择：学科的专家数≥10人；可视化软件：Pajek
3.3研究主题广而深 ，研究策略重数据 兰德公司政策专家的研究专长主要体现在其研究主题的范围和内容上。从主题范围上看，818位政策专家擅长两个及以上的研究主题，占95.3%。平均每位专家关注了5.9个的研究主题。
2.解读文本交流讨论，合作探究突破难点。经由大量资料和初读文本所解决问题带来的坚实铺垫，学生对文本的构架与人物、情节的发展有了比较清晰的认识，在此基础上进行小组领任务合作探讨与教师的相机指导，一些问题变得不再那么困难。在解决船长是个怎样的人这个问题时，牵出了“一心救人的船长为什么不珍惜男人的生命？”这个看似漏掉实则必定在此环节出现的问题，学生就此问题展开了大量的讨论，明显地出现了分歧并僵持不下。此时引导学生回归文本，细读文字，明白了大局为重的重要性和灾难面前果断是一种勇气。
图 2兰德公司政策专家的研究主题聚类分布
20世纪60年代后期，国外学者开始从制度史的视角对兰德公司的组织结构和功能开展了研究[5]。之后，学者们重点聚焦了兰德公司在美国核战略制定中发挥的作用[6-7]。随着“冷战”的结束，国外学者将关注点逐渐转向兰德公司在军事以外领域的研究特征，如社会福利研究[8]，以及兰德公司在政策研究中的理论应用[9]和方法创新[10]。在对兰德公司的人才研究方面，学者James Digby较为系统地梳理了早期兰德公司的人员特征和具体贡献[11]。学者Nicholas Resche发现早期兰德公司的研究人员不仅有物理学、工程学、经济学、数学领域的专家，还有社会科学家和逻辑学家，并且后者对兰德公司的贡献也十分明显[12]。此外，他还将兰德公司与美国硅谷高科技公司和贝尔实验室的组织模式进行了比较，总结出兰德公司注重人员互动和交叉研究的组织特色[13]。还有国外学者关注了帕蒂兰德研究生院的人员构成以及人才培养方式，从学生选拔、教师来源、课程体系设置等方面进行了实证分析[14]。
从主题内容上看(见图2)，兰德公司政策专家的研究主题可以聚合为5个领域：一是军事领域，主题包括：军事战略、军事装备和采购、军事规划、反恐怖主义、军事预算和国防开支等；二是卫生医疗领域，主题包括：保健质量、心理健康与疾病、卫生经济学、健康不平等、公共卫生、军事健康和保健等；三是教育领域，主题包括：教育政策、教育改革、教育项目评估、幼儿教育、教育技术等；四是技术与能源资源领域，主题包括：科学、技术和创新政策，新兴技术，网络和数据科学，全球气候变化，人工智能，能源等；五是人力资本领域，主题包括：军事人员、劳动力市场、劳动力管理、人力资本投资等。
此外，兰德公司政策专家的研究主题中还包括了许多方法类主题，如建模与仿真，数据库和数据收集、分析和处理，计量经济模型，经济分析方法论，统计分析方法，回归分析等。这表明，在大数据时代，兰德公司政策专家特别重视数据挖掘与统计分析，更多地应用数据来发声，以定量研究争取更高的社会认可度，为政策主张赢取更广泛的公众支持。
4.1多渠道的人才选用机制 兰德公司注重利用 “士、政、商”三种渠道广纳人才贤士。“士”包括刚毕业的硕士和博士、大学的专家以及其他智库的专家，“政”则主要来自政府卸任的官员，“商”是指企业界的精英。对于拥有相异经历背景的各类人才，美国智库灵活采用不同的选拔任用机制。首先，对于初入社会的高校毕业生，设置实习生制度来选苗培优。兰德公司设立了专门从事实习生招募、培养和管理工作的管理部门，每年度选择一些优秀的博士来公司实习，遴选出其中实习表现优异的人，作为兰德公司未来的研究人员储备[24]。其次，对于有过任职经历的成熟精英，通过“旋转门”机制，广泛吸纳各界智囊进入智库工作[25]。经由“旋转门”，广涉政治实务、洞察政治时事、政治触觉敏锐的政府官员加入智库学者团，不仅有助于缩短决策时间，提高决策效率，还能够有效提升智库在政策领域的权威性和公信度。商界、学界、新闻界精英的加入，也扩大了智库成果的传播范围。
表 3不同学部政策专家聚焦的研究主题 (前 5位 )
从学部和学科角度来看(见表3)，各领域专家都形成了具有自身学科特色的研究主题，同时，部分研究主题还呈现出明显的“跨部门、跨学科”研究特征，如“科学、技术和创新政策”主题横跨了兰德公司的多个学部，汇聚了公共政策、物理科学、工程和计算机科学、管理科学等多个学科的专家。可见，兰德公司政策专家既有专业的定向、专门的聚焦点，同时还具有广博的学科视野、多元的学科背景，能够以跨学科的力量透彻地剖解专业性、战略性、前瞻性议题。
3.4多行精英汇聚 ，身份转换自如 “旋转门”式的人才交流机制是美国智库成熟、发达的关键因素[23]。从工作经历上看，在858名兰德公司政策专家中，曾在政府部门(345人，占40.2%)和大学(280人，占32.6%)任职的专家较多，其次是商业组织(145人，占16.9%)和非营利组织(144人，占16.8%)，而在媒体(37人，占4.3%)有过任职经历的专家数量较少。另外，有237名政策专家在两种或以上不同类型行业任过职，占27.6%。可见，兰德公司大量吸纳学界、政界、商界、新闻界的精英，成为高层次人才的蓄水池和引力场。此外，有157名政策专家在帕蒂兰德研究生院从事教学和管理工作，其中78.3%专家拥有不同类型行业的任职经历。这反映出兰德公司尊重人才的兴趣专长，并不把研究人才拘泥于传统的研究事务，也鼓励政策专家追求其他职务，积极致力于为人才提供向外发展的平台。
2.2数据整理 首先，作者对政策专家的履历信息进行了人工整理，建立了政策专家信息列表，设计调研字段包含：专家姓名、性别、职称级别、管理职务、帕蒂兰德研究生院任职、兰德公司的研究主题划分(Topic)、兰德公司的学科划分(Discipline)、最高学位、毕业院校(博士、硕士、学士)、专家的学科专业、荣誉和奖励、工作经历。
4美国兰德公司的人才吸引机制
(四)着眼长远，加强对旅游产业的专业化管理。引进成熟的旅游管理团队和先进的管理理念，有力整合旅游相关要素，积极开发文化旅游商品、创造体验式旅游项目，增强游客的参与性和景点的“寓教于乐”功能。以规范化、现代化的标准对唐山中心区的文化旅游景区进行整体提升。更要强化统筹文旅规划、产业布局、基础设施建设、目的地管理和全要素市场监管等宏观调控职能，构建责权对等、科学合理、高效运转的旅游管理长效机制，提高中心区旅游产业竞争力。
4.2多层次的人才奖励机制 为激发智库人员的工作热情，兰德公司根据不同职业阶段人员的多层次人本主义需要制定了相应的激励措施，包括物质激励、环境激励、晋升激励和荣誉激励。物质激励指为员工提供具有竞争力的薪资和福利待遇，环境激励主要是改善研究人员的研究条件，如环境优化、设备支持、人手帮助等，晋升激励则根据考核结果给予优异人才以职务晋升，荣誉激励则主要帮助研究人员推介研究成果，促进产品应用和提高人员知名度[24]。对于有杰出贡献的人员，兰德公司设立各种奖项进行表彰。最具代表性的如兰德总裁奖(President's Awards)，为给兰德社区做出杰出贡献的兰德员工提供研究时间，并支持其开展与职业发展或探索性研究相关的活动；聚光灯奖(Spotlight Awards)表彰特殊的,支持兰特项目和运营的一次性贡献；奖章(Medal Awards)则赞扬和奖励重要的贡献者，并宣扬杰出贡献的例证模范[26]。除此之外，还有兰德研究生院设立的论文奖(Dissertation Awards)，每年学校依据学生学位论文的水平为其提供奖金, 金额从5 000元到50 000元不等[27]。首席讲师荣誉(Faculty Chair)则每年使兰德杰出的研究人员和教职员都能在学校居住, 使他们能够从事独立研究工作,并为学生提供导师指导[28]。
在858位兰德公司政策专家中，有271位(占31.6%)有过获奖经历(一次或多次)，其中获得过兰德总裁奖(President's Awards)的专家有24人(占2.8%)，获得过总裁首选奖(President's Choice Award)的专家有9人(占1%)，获得过聚光灯奖(Spotlight Awards)的专家有19人(占2.2%)，获得过奖章(Medal Awards)的专家有51人(占5.9%)，获得过奖金(Merit Bonus Award)的专家有27人(占3.1%)，获得过论文奖(Dissertation Awards)的专家有10人(占1.2%)。
4.3客观明确的人才评价机制 兰德公司主要根据“兰德高质量研究标准”或“兰德优秀研究标准”，对政策专家的工作进行年度考核，考核结果是薪酬水平制定和晋升与否的依据[24]。植根于对高质量和客观性的孜孜以求，又因事关研究及相关评审团体和用户的切身利益，兰德公司对高质量研究的评价标准做出了详细规定[29]。首先要求研究旨在解决实际问题，全面界定问题，明确研究目的；其次要求研究假设必须明确并论证其合理性，研究方法选择得当并解释其适切性。在研究实施过程中，要求态度严谨，体现出技术实力和创造力；要求研究分析所使用的数据和信息准确可查；要求基于过往研究做大量的研究分析，阐明与过往研究的不同之处。在研究成果的展现方面，要求启示建议必须合乎逻辑并切实可行，对于存在颇多变数或不确定性的情况，要说明所陈述内容准确性的置信水平。优秀研究标准还要求必须全面综合、创新、并拥有持久的使用价值[30]。
伴随着e航海战略的发展，MS服务必将朝着协调统一、安全高效、单一窗口的方向发展。在这一发展进程中，航海保障部门无论是从国家政策、战略布局，还是技术理论及角色定位等方面，理应担负起MS服务区域协调人的角色。在协调各方信息资源的同时，更好地实施e航海战略，推进智能化助航服务的发展。
为了保证研究质量，兰德公司的每一份报告、文章、数据库和简报，在公开发表前都经过审慎的同行评审。兰德公司还定期安排外部和内部人士对其研究产品进行整体评审。通过人才评价，兰德公司使“高质量研究”的核心价值标准在员工心中根深蒂固，塑造了内部纪律严明，全员一致向心的兰德面貌。
4.4全方位的人才培养机制 兰德公司的人才培养政策的受众广泛，既包括正式研究人员以及研究院在读学生，也包括外部优秀合作伙伴。人才发展方式多样，包括开展研究计划、提供培训课程和社交网络构建等[31]。
从硬件条件来看，兰德公司利用完善的研究设施为人才科研提供便利，其中包括最先进的计算机设备和软件，全国备受赞誉的图书馆，获取和维护研究数据库的广泛数据设施，以及计算、统计分析和书面及口头介绍方面的特殊咨询和培训服务[32]。从软件条件来看，兰德公司注重为正式员工创造鼓励创新的研发氛围，帮助员工发展人际社交网络，促进其职位晋升以及开拓广泛的职业道路，如研究人员也可出于爱好从事研究院的教学工作或从事管理岗位[33]。对于下一代潜在科研人才，兰德公司使用课程教学、项目实习和专业领域体验相结合的培养计划，并从师资队伍的数量和质量两方面为学生培养提供双重保障[34]。
5结论与启示
本文对兰德公司的政策专家人才特征及其人才吸引机制进行了研究分析，结果发现：a.兰德公司的政策专家储备以多样性与平衡性为原则，注重从多种渠道广泛吸纳优秀人才。b.兰德公司政策专家的毕业高校多集中于美国本土的一流大学，帕蒂兰德研究生院已经成为兰德公司青年政策专家培养的重要基地。c.兰德公司政策专家既有专业的定向、专门的聚焦点，同时还具有广博的学科视野、多元的学科背景，能够以跨学科的力量透彻地剖解专业性、战略性、前瞻性议题。d.在大数据时代，兰德公司政策专家特别重视数据挖掘与统计分析，更多地应用数据来发声，以定量研究争取更高的社会认可度，为政策主张赢取更广泛的公众支持。e.通过“旋转门”机制，吸纳政界、商界、学界、新闻界精英进入智库工作，将具有丰富的政治阅历、了解政治现实的政府官员成为智库学者，既有助于产生有实际价值的研究成果，又能够提升智库在政策领域的公信度。f.兰德公司在人才选用、奖励、评价和培养方面形成了卓有成效的机制，成为提升智库影响力的重要保障。
我们可得到如下启示：一是高端智库需要吸纳多元学科知识结构的人才，要加强与卓越高校的合作交流，汇聚一流大学的优秀研究力量。各智库可实施与国内顶尖高校的联合定向培养计划，或者将部分智库专家转化为优秀师资力量。二是高端智库要加强决策咨询理论和方法研究，要以优秀的研究框架和工具为基础，完善决策咨询理论和方法，提高智库的可持续发展能力与影响力。在鼓励专家把研究主题聚焦热点、关注时事的同时，也不能忽视基础方法论的研究。三是在高端智库建设上，必须积极探索创新人才吸引机制，坚持“小核心、大外围” 原则开展专家队伍建设，凝聚一批中青年骨干研究人员，广泛吸纳学会专家、专业机构、学者、专家、高校骨干充实智库事业。四是高端智库应建立一套精细化到可执行层面的工作考核标准和行为尺度准测，在树立智库核心价值观、扩大智库影响的同时，也可以为人才考核提供客观依据。对于杰出人才的表彰，可以根据一次重大贡献或持续贡献等不同情况设置不同奖项。除了物质奖励外，还可以考虑“隐形奖励”，如授予其荣誉称号，向媒体宣传，为其提供便利的研究条件等，以持续激发人员的科研热情，不断促进高质量成果产出。五是高端智库必须放宽人才培养视野，不仅要做到硬件设施提供和软件技能教学“软硬兼施”，做好对在职人员的内部培养，还应注重利用社会网络资源，通过合作项目为人才提供和优秀同行交流的机会，这无疑是一种低成本而高效率的培养方法。
为应对未来520公里大线网运营的需要，提升线网运作效率与服务品质，建立适应发展的运营竞争力，满足复杂性、多样性情况下的线网导向需要，是未来导向系统研究的重点。
一位家政公司的负责人说，在所有的保姆类型里，老年人保姆是最难找的，尤其是失能老年人的保姆就更难找了，有时候雇主开到位3000～4000元一个月，但是愿意去的仍然不多，比月嫂还难找。“更多保姆都愿意去培训当月嫂，那个来钱更快。”他表示，愿意开高薪来找保姆的老年人家庭毕竟是少数。
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[29] RAND'sstandards for high-quality research and analysis [EB/OL].[2018-06-23].https://www.rand.org/about/standards/standards_high.html.
[30] Hallmarks ofoutstanding research and analysis [EB/OL].[2018-06-23].https://www.rand.org/about/standards/standards_outstanding.html.
[31] Internships andfellowships [EB/OL].[2018-06-23].https://www.rand.org/about/edu_op.html.
[32] Methodscenters at PARDEE RAND [EB/OL].[2018-06-23].https://www.prgs.edu/research/methods-centers.html.
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[34] Academics anddegree program [EB/OL].[2018-06-23].https://www.prgs.edu/degree-program.html.
Research on the Policy Experts Reserve of American High -End Think Tank and its Talent Attraction Mechanism ——Taking Rand Corporation as an Example
Han Jiayan1 Zhao Yong1 Zhao Xiaoyuan2
(1.Library of China Agricultural University, Beijing 100083;2.Institute of China Science and Technology Information, Beijing 100038)
Abstract [Purpose /Significance ]This paper is to investigate the CVs of RAND's elites and analyze the talents attraction mechanism of RAND, reveal the elite group's structure and the characteristic method of talent development. The results will be useful for strengthening the construction of new types of think tanks with Chinese characteristics and it can provide reference for China to introduce and cultivate high-level talents.[Method /Process ]Using the RAND's policy experts' resumes, annual reports, the report of the dean of Pardee RAND Graduate School, and other public information on the official website, it quantitatively analyzed the characteristics of RAND's in-service policy experts by using co-occurrence analysis and social network analysis method, and explored its specific mechanisms and initiatives in talent acquisition and development through content analysis.[Result /Conclusion ]The study find that the policy experts pool of RAND is multiple and balanced, full of the used-to-be politicians, scholars, students or businessmen, and most of them have a multidisciplinary background, and quantitative research is their focus. The talent attraction mechanism of RAND Corporation consists of scientific selection, reward, evaluation and training mechanisms. Chinese think tanks should focus on flexible employment of talents and meet the multi-level needs of talents.
Key words American high-end think tank the RAND Corporation policy experts think tank talent talent attraction mechanism
收稿日期： 2018-10-21
修回日期： 2018-11-26
基金项目： 科学技术部创新战略研究专项项目 “我国吸引全球顶尖科技创新人才问题研究 ”(编号： ZLY201713)研究成果之一 。
作者简介： 韩佳燕 (ORCID:0000-0001-6145-7897)，女，1996年生，硕士研究生，研究方向：科学计量与科技政策研究；赵 勇 (ORCID:0000-0002-0513-8178)，男，1980年生，博士，研究馆员，硕士生导师，研究方向：科学计量与科技政策研究；赵筱媛 (ORCID:0000-0001-6343-172X)，女，1978年生，博士，研究员，硕士生导师，研究方向：科学计量与科技管理。
通信作者： 赵 勇
中图分类号 C932
文献标识码 A
文章编号 1002-1965(2019)04-0016-07
引用格式 韩佳燕，赵 勇，赵筱媛.美国高端智库的政策专家储备及其人才吸引机制研究[J].情报杂志，2019，38(4)：16-22.
DOI 10.3969/j.issn.1002-1965.2019.04.004
(责编 ：王平军 ；校对 ：刘影梅 )
标签：美国高端智库论文; 兰德公司论文; 政策专家论文; 智库人才论文; 人才吸引机制论文; 中国农业大学图书馆情报研究中心论文; 中国科学技术信息研究所论文;