中国劳动用工“双轨制”改进了企业生产率吗?——来自30个省份12314家企业的证据，本文主要内容关键词为：双轨制论文,生产率论文,企业论文,中国论文,证据论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
改革开放以来，中国取得了巨大的经济成就，但同时面临着不平等性加剧等严重挑战(世界银行、国务院发展研究中心，2012)。其表现之一，就是广泛存在于企事业单位中的劳动用工“双轨制”问题。所谓用工“双轨制”(以下简称“双轨制”)，是指社会组织机构中同时存在有“编制”的正式员工(简称“正式工”)和没有“编制”的劳务合同员工(简称“合同工”)两种不同的用工形式(刘洪、马璐，2011；陶厚永、刘洪，2009)。它既是企业用工模式问题，关乎企业运行效率和国家经济竞争力(陶厚永、刘洪，2009；姚先国，1992)，也涉及社会公平问题，进而影响着社会的和谐与稳定(范正伟，2010；李天锐，2010；魏英杰，2010)。为了缩小不平等性加剧的消极影响，中国政府致力于让全体民众从改革中受益，进而保证经济的持续发展以及社会的和谐稳定。基于用工“双轨制”对经济与社会发展的重要影响，本文拟以中国30个省份12314家企业为分析样本，实证考察“双轨制”对企业生产效率的影响，并进一步就此政策的实施提出相应的策略建议。
“双轨制”起源于改革开放初期。1981年，中共中央、国务院《关于广开门路、搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》指出，“目前国营企业的一大弊病就是‘大锅饭’、‘铁饭碗’”；为此，要“逐步改革国营企业的经济体制和劳动制度，有效地提高经营管理水平和经济效果”；具体来讲，“招工用人要坚持实行全面考核，择优录用。要实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度，逐步做到人员能进能出”。在谈及国有企业改革时，时任国家经委负责人的袁宝华(2009)亦指出，“要把市场竞争机制引入到企业中来……打破‘大锅饭’”。在此背景下，为了打破“铁饭碗”、建立市场导向的用工制度，国有企业开展了“用工多样化”改革(苏海南，2008；王继承，2009)。于是，合同工政策被引入，并与原有固定用工制度一起，构成了中国劳动用工的“双轨制”，一直延续至今(白天亮，2007)。
“双轨制”运行之初，的确在一定程度上改变了国有企业原有的僵化用工制度(苏海南，2008)，激发了国有企业的活力。但随着时间的推移，它也逐渐引发了“同工不同酬”等社会公平与正义问题。近年来，一些社会实体组织将合同工作为替罪羊，推脱自身责任的事件频频被媒体曝光①。由此，“双轨制”的利弊问题，已引发社会的持续广泛关注(苏海南，2008)。关于“双轨制”的利弊，前人的研究结论存在较大分歧。姚先国(1992)指出，劳动力的双轨价格通过“收入错觉造成的积极性低下和劳动力逆向流动”、“地位错觉造成的职工队伍素质恶化”、“宏观就业政策目标与微观就业行为的相互矛盾”、“劳动力价格的双重支付与利用双轨价差的‘套利’行为”等4个负向效应，不利于劳动力的合理配置和利用，从而降低了企业经济效益，进而阻碍了生产力的发展。陶厚永和刘洪(2009)通过模拟发现，用工“单轨制”比“双轨制”更具适应性效率，也更能提高企业绩效。相反地，王继承(2010a，2010b)则认为，“双轨制”既能发挥“鲶鱼效应”，降低企业的劳动力成本，又能发挥“学习效应”，使得不同的人力资源管理模式互相促进。总之，现有关于用工“双轨制”效应的讨论存在相反的观点。我们认为，有必要通过严格的研究对“双轨制”效应予以理清。
梳理已有文献发现，先前相关研究大多囿于理论推演或定性分析而缺乏实证证据，且关于“双轨制”利弊的分析结论难以统一，更缺乏不同情况下“双轨制”程度影响企业效应的差异的探讨。为了弥补先前文献的不足，我们从人力资源雇佣模型和人力资源管理效应的两种不同视角出发，试图探讨两个研究问题：(1)普遍的视角(Universal Perspective)，用工“双轨制”整体上促进还是降低了企业的生产效率?(2)权变的视角(Contingency Perspective)，用工“双轨制”对企业生产效率的影响，在不同情况下是否有所差异?
本文贡献主要包括以下4个方面：首先，本文立足社会现实，基于文献回顾与理论推演，构建出一个用以系统分析“双轨制”程度影响企业生产率的整合模型，并对其进行了实证检验，从而弥补了此前相关研究缺乏实证证据或缺乏有效度量“双轨制”程度指标所带来的局限。第二，基于人力资源管理效应的两种不同视角，我们考察了不同情况下(工资差距和企业性质)，“双轨制”程度与企业生产率之间的关系，从而有机统一了此前有关“双轨制”利弊的探讨所得出的看似矛盾的结论。第三，在对“双轨制”影响企业生产率的逻辑分析过程中，我们结合了经济学中的X效率理论与组织行为学中的公平理论，为跨学科知识的融合提供了有益启示。最后，劳动用工“双轨制”事关公平与效率问题，我们就其取舍与完善，分别为企业(包括国有和非国有)与政府决策提供了清晰的启示与证据，有利于提高企业效率、化解转型时期中国社会各阶层之间的矛盾，维护社会稳定与发展的大局。
本文结构安排如下：第二部分回顾了人力资源雇佣模型、人力资源管理效应的两种不同视角以及“双轨制”影响企业效率的相关文献和理论，并在此基础上构建出分析“双轨制”影响企业生产率的整合模型，分别从普遍与权变的视角出发提出相应假设；第三部分报告了数据来源和变量测量方法；研究结果在第四部分呈现；第五部分则为研究结论、研究意义、不足与未来研究方向。
二、理论背景与假设提出
我们首先介绍人力资源雇佣模型的两种不同模式，阐释人力资源管理效应的两种不同视角，简述“双轨制”影响企业效率的两种理论，并结合中国情境下的相关研究，建构本文的理论模型。基于该理论模型与更加深入、具体的理论剖析，以及中国管理实践，我们就用工“双轨制”程度与企业生产效率之间的关系提出3个假设。
(一)理论背景与模型
1.人力资源雇佣的两种不同模式
持续变化的技术与市场环境，客观上要求企业的人力资源管理实践随之做出调整，也要求相关研究强化对人力资源管理弹性的关注(Lepak & Snell，1999；Powell，1990)。在此情况下，企业的人力资源雇佣模型吸引了不少学者的兴趣。他们区分了承诺雇佣模型和交易雇佣模型，并分析了它们的优劣。其中，承诺雇佣模型拥有更稳定的人力资源关系，员工的组织承诺更高，但缺乏灵活性(Hamel & Prahalad，1994；Kalleberg，Reskin & Hudson，2000)。相反，交易雇佣模型用工成本更低，更易适应企业外部环境的变化(Kalleberg，2000；Snow，Miles & Coleman，1992)。与此类似，Lepak和Snell(1999)基于资源基础理论(Resource-based Theory)、人力资本理论(Human Capital Theory)和交易成本理论(Transaction Cost Economics)，提出了发展人力资源体系(Human Resource Architecture)的四种雇佣模型：内部发展(Internal Development)、获取(Acquisition)、合同(Contracting)和联盟(Alliance)。为了便于分析，本文采用承诺雇佣模型和交易雇佣模型的分类(Kalleberg，2000；Kalleberg，Reskin & Hudson，2000)，这种分类亦更加契合分析“双轨制”。
进一步，基于管理实践，有学者开始探讨兼含承诺雇佣和交易雇佣的混合雇佣模型(Pearce，1993)。比如，Kalleberg等人(2000)指出，相对于标准化雇佣关系(Standard Employment，即正式工雇佣关系)，非标准化雇佣关系(Nonstandard Employment，即合同工雇佣关系②)更多与“坏工作”③相联系。Pearce(1993)分析了混合雇佣模型下非标准雇佣员工与标准雇佣员工之间的相互影响，发现有合同工的组织中的正式工，比没有合同工的组织中的正式工对组织的信任水平更低。
从管理实践来看，国外越来越多的企业开始以不同方式雇用合同工(Osterman，1988；Pfeffer & Baron，1988)。中国改革开放以来，国有企业也逐步将市场用工制度引入企业，通过雇佣合同工促进员工竞争以提升效率(苏海南，2008；王继承，2009)。不难看出，本文所关注的正式工与合同工并存的“双轨制”用工模式，正是一种前述理论探讨的混合雇佣模型。
2.人力资源管理效应的两种不同视角
人力资源已被公认为企业持续竞争优势的重要来源(Pfeffer，1994；Prahalad，1983；Wright， McMahan & McWilliams，1994)。在过去30年里，大量研究从战略层次出发，探索和分析人力资源实践对企业效能的影响(Delery & Doty，1996)。基于已有文献对人力资源管理效应缺乏理论基础的批评(Bacharach，1989；Dyer，1985)，Delery和Doty(1996)总结了人力资源管理效应文献中的两种主要的视角：普遍的视角和权变的视角④。
普遍的视角认为，人力资源管理实践对企业绩效具有主效应⑤(Delaney，Lewin & Ichniowski，1989； Huselid，1995；Pfeffer，1994；Terpstra & Rozell，1993)。比如，作为人力资源管理实践的表现形式，选拔和培训与企业绩效正相关(Russell，Terborg & Powers，1985；Terpstra & Rozell，1993)；同时，高绩效工作体系对企业财务绩效也具有正向影响(Huselid，1995；Ichniowski，Shaw & Premushi，1997； MacDuffie，1995)。
权变的视角则认为，人力资源管理实践对企业绩效的影响，取决于其与组织其他方面(如企业的战略)的一致性程度(Butler，Ferris & Napier，1991； Golden & Ramanujam，1985；Youndt，Snell，Dean & Lepak，1996)。如Youndt等人(1996)发现，制造战略调节人力资源系统与企业绩效之间的关系，如质量战略正向调节“人力资本加强型”人力资源系统(Human Capital Enhancing HR System)与企业绩效之间的正向关系。
简言之，分析人力资源管理效应的两种视角，为我们系统、客观地理解“双轨制”这种人力资源管理模式对企业生产效率的影响提供了切入点，也为我们进一步结合相关理论提出假设打下了坚实的基础。
3.“双轨制”影响企业效率的两种理论：X效率和公平理论
为了深入地探讨用工“双轨制”对企业绩效的影响，我们首先系统地回顾了先前关于“双轨制”与企业绩效关系的文献(刘洪、马璐，2011；陶厚永、刘洪，2009；王继承，2010a，2010b；姚先国，1992)，并发现先前文献在论述“双轨制”的优势时多强调其通过引入市场化的竞争带来效率的提升，如王继承(2010a)论述的“鲶鱼效应”和“学习效应”，的确，效率的提升恰恰反映了改革开放初期国有企业引入用工“双轨制”的初衷(苏海南，2008；王继承，2009；袁宝华，2009)。而同时，先前文献在论述“双轨制”的弊端时，学者们则关注其由于同工不同酬导致的员工不公平感，如刘洪和马璐(2011)论述的“编制”外合同工的高度不公平感。其实，效率与公平的问题一直也是学术界争论的热点(张志学，2005)。综上文献回顾和总结，我们结合经济学中的X效率理论(X-efficiency Theory)和公平理论(Equity Theory)两种互补观点，深入剖析用工“双轨制”影响企业生产率的内在机理，并建构理论模型。
X效率理论认为，企业与员工之间的雇佣合同只规定了工作时间，而很难规定员工的努力程度；员工可以自主决定其工作努力程度，且其实际努力水平往往低于自身潜力(Leibenstein，1966，1976)。其中，X效率很大程度上取决于员工的努力程度，而员工的努力程度受到水平的限制(企业其他员工的努力程度对一个员工努力程度的影响)等多重因素的影响。因此，“双轨制”通过建立“能进能出”的市场用工制度，有助于促进员工之间的有效竞争，增进员工的努力程度，进而提高企业生产率。这不同于传统微观经济理论——它们更多考虑企业生产过程中劳动力数量的投入，而往往忽略单位劳动力的努力程度。
公平理论则指出，个人的工作动机不仅受其绝对报酬水平的影响，更受其所感知的报酬公平性的影响(Adams，1965)。当个人感知报酬不公平时，会产生一些负面的工作态度和行为(Cohen-Charash & Spector，2001；Colquitt，Conlon，Wesson，Porter & Ng，2001；Colquitt et al.，2013)。根据公平理论，“双轨制”导致的“同工不同酬”现象，必然容易激起合同工的不公平感(刘洪、马璐，2011；王继承，2010b)，从而损害其正向工作态度和工作绩效并降低企业生产率。
可见，对于“双轨制”对企业生产率的影响，效率与公平的视角做出了相互冲突的预测：一方面，“双轨制”有助于通过增进员工间的有效竞争而提高企业生产率；另一方面，“双轨制”易于引发合同工的不公平感从而降低企业生产率。
4.“双轨制”影响企业效率的理论模型
在综合考虑中国的现实国情、人力资源雇佣的承诺与交易两种模型，以及人力资源管理效应的普遍与权变视角的基础上，结合“双轨制”影响企业生产率的X效率理论与公平理论，我们提出如下两个观点：第一，“双轨制”影响企业生产率的方向，取决于是效率导向还是公平导向在其中起支配作用；第二，至于“双轨制”影响企业生产率的程度，在中国的特有情境下，则因正式工与合同工的工资差距以及企业所有制性质而有所区别。据此，本文构建了图1中的理论模型，从效率和公平的视角，来分析用工“双轨制”影响企业生产率的机制。
图1 “双轨制”程度影响企业生产率的理论模型
(二)研究假设
基于上述理论模型，此部分分别从普遍与权变两种视角出发，解剖效率与公平理论的机理，并结合中国管理实践，分别就“双轨制”的主效应、工资差距和企业所有制性质的调节效应，提出3个方面的具体研究假设。
1.普遍的视角：“双轨制”的主效应
以人力资源管理效应的普遍视角为着眼点，本文首先探讨用工“双轨制”作为一种混合雇佣模型，在整体上改进还是降低了企业生产率，以厘清前人研究在这一问题上的争论。如前所述，在分析用工“双轨制”对企业生产率的影响时，本文基于X效率理论(Leibenstein，1966，1976)和公平理论(Adams，1965)从效率与公平两个角度予以分析。首先，Leibenstein(1966)的X效率理论指出，企业的生产效率依赖于企业全体员工的努力程度，而员工个人的努力程度受到其个人动机和外部环境的影响。X非效率指的是企业假设的或经济理论暗示的有效行为与实际观察到的行为事件存在差别。当由于缺乏竞争压力而导致技术效率(Technical-efficiency)无法实现时，就会出现X非效率。X非效率描述的是，由于外部市场竞争压力小，企业内部层次多且复杂，或者因企业制度安排不当，使得企业利润最大化的目标难以实现，导致企业内部资源配置效率降低(Leibenstein，1966，1976)。根据该理论，企业采用“双轨制”可以通过引入市场竞争的用工制度，提高员工间的竞争强度、降低雇佣成本，进而减少X非效率和提高企业生产率。
同时，在组织行为学领域，Adams(1965)提出了关于员工激励的公平理论。该理论指出，员工会比较自己的产出和投入比率(O[，p]/I[，p])与他人的产出和投入比率(O[，a]/I[，a])，如果员工感知到自己的产出和投入比率(O[，p]/I[，p])小于他人的产出和投入比率时(O[，a]/I[，a])，就会产生强烈的不公平感。为了消除感知到的不公平感，员工将主要采取5种应对方式：减少自己的投入；改变/扭曲对自己的产出和投入比率(O[，p]/I[，p])的感知；改变/扭曲对他人的产出和投入比率(O[，a]/I[，a])的感知；改变参照对象；离开组织(Adams，1965)。大量实证研究一致发现，员工公平感对其工作满意度、组织承诺、工作绩效和组织公民行为等有着关键性的影响(Cohen-Charash & Spector，2001； Colquitt ct al.，2001；Colquitt et al.，2013)。当员工感知到不公平时，会通过减少工作投入等方式调节自己的公平感，进而表现出更差的工作绩效和组织公民行为；此外，员工感知的不公平感还会导致更多的反生产行为(Counter-productive Work Behavior)和更高的离职率(或离职倾向)。
公正法则在追求经济效益与生产效率的情境中最常被用到(张志学，2005)。同工同酬是现代劳工法律领域中一项重要的基础原则，这个原则反映了坚持平等、反对歧视的价值观念(冯彦君，2011)。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。然而，在我国企业尤其是国有企业中，大量存在同工不同酬的情况，在工资(包括加班工资)和福利方面，合同工的待遇显著低于正式工的待遇，农民工更受歧视；国有企业中从事相同工作的正式工和合同工的实际收入差距甚至高达10倍。可见，在同工不同酬的“双轨制”政策下，薪酬不是按劳分配，而是按身份分配(白天亮，2007)。也就是说，在正式工内部或者合同工内部是按劳分配，而正式工与合同工之间则是按身份分配。因而，同工不同酬构成了“双轨制”的最大特征。
从宏观分配政策来看，1949年后很长时间，中国长期实施平均分配的方式。然而，“随着时间的推移，人们翻身做主的热情逐渐降低，经济增长对效率的要求越来越高，原有的平均主义分配模式对社会生产起了越来越大的阻碍作用。自20世纪70年代末开始，中国内地开始实施改革开放政策，为了提高工作效率，领导者与社会各阶层的部分人士纷纷意识到需要改革平均主义的分配方式”(张志学，2005)。所以，“改革开放，也是分配观念的一次拨乱反正”(袁宝华，2009)。
综上，关于“双轨制”程度与企业生产率的关系，X效率理论和公平理论得出不同的预测。因此，为了从普遍的视角分析“双轨制”程度对企业生产率的主效应，就需要分析哪种理论的预测起主导作用。就微观企业实践而言，如前所述，由于大企业尤其是垄断性大企业的外部市场竞争压力小，其内部层次和关系复杂，企业绩效与员工物质报酬关联更小，企业的X非效率也更容易发生(Leibenstein，1966，1976)。而在现实商业世界中，绝大多数企业既面临较大外部竞争压力，也不具备垄断地位，因而，X非效率较低。那么，我们可以推论，对于普遍企业而言，引入“双轨制”带来的效率提升不是很大。尤其是，中国人认同“不患寡而患不均，不患贫而患不安”的传统社会价值观(张志学，2005)，这种观念使得“双轨制”引发的不公平感比其增加的效率更为显著，即本文认为不公平感将主导“双轨制”程度对企业生产率的主效应。概言之，同工不同酬将会导致合同工的强烈不公平感(刘洪、马璐，2011；王继承，2010b)，而员工的不公平感即会降低员工的工作绩效、组织公民行为，增加反生产力行为和离职率，进而降低企业生产率，即整体上“双轨制”会降低企业生产率。根据以上分析，本文提出以下假设。
H1：“双轨制”程度与企业生产率负相关。
2.权变的视角：工资差距的调节效应
基于普遍的视角所得研究假设，本文进一步从权变的视角出发，探讨不同情况下(工资差距和企业性质)“双轨制”程度与企业生产率之间的关系，以期进一步统一和解释先前文献关于“双轨制”利弊的分析中得出的看似矛盾的结论。考虑到“同工不同酬”作为“双轨制”最本质的特征，我们首先考察企业正式工与合同工之间的工资差距对假设1关系的调节效应。为什么存在这种调节效应?我们知道，对于同一企业，“双轨制”不仅反映在合同工与正式工的身份定位上，更直接凸显于两种不同身份员工的工资差距上(刘洪、马璐，2011)；对于不同企业，正式工与合同工的工资差距程度亦存在较大不同。在有些企业中，正式工与合同工的工资差距较小；而在另一些企业中，正式工与合同工的工资差距较大。由于正式工与合同工的工资差距会直接影响员工的不公平感(刘洪、马璐，2011；王继承，2010b)，本文认为企业正式工与合同工的工资差距将会调节“双轨制”与企业生产率之间的负向关系。根据公平理论( Adams，1965)，若企业正式工与合同工的工资差距较小，员工(尤其是合同工)在比较自己与他人的产出和投入比率时，其感知到的同工不同酬程度将会较小，因此不公平感也会较弱。相反，若企业正式工与合同工的工资差距较大，员工(尤其是合同工)在进行产出投入率比较时，将会意识到严重的同工不同酬，从而产生强烈的不公平感。
综上所述，当企业正式工与合同工的工资差距越大，则用工“双轨制”对企业生产率的负向影响更大。据此，我们提出假设2。
H2：企业正式工与合同工的工资差距调节“双轨制”程度与企业生产率之间的负向关系：当正式工与合同工的工资差距越大时，“双轨制”程度与企业生产率之间的负关系越强。
3.权变的视角：企业所有制的调节效应
鉴于用工“双轨制”引入的初衷是解决国有企业(而不是非国有企业)的效率问题(苏海南，2008；王继承，2009；袁宝华，2009)，我们继续前述权变的视角，进一步探讨企业所有制对“双轨制”程度与企业生产率之间关系的权变影响。我们认为，对于国有与非国有企业两类不同所有制的企业，用工“双轨制”对企业生产率的影响可能不同。
国有企业改革之初，袁宝华(2009)即指出，“现行的这套制度(指劳动、工资、奖金制度)，职工安全感是有的，但是缺乏激励作用，调动不起职工的积极性，所以非改不可”，“分配问题解决不好，职工的积极性调动不起来，也就很难改善企业素质，提高经济效益”。王忠禹(2009)也强调，“国有企业的富余人员一般都在20％～30％左右，离退休人员占在职职工人数的22％，有的老企业在职职工与离退休人员比例已达1∶1”。可见，实施“双轨制”的初衷，就在于打破国有企业中的“铁饭碗”。也就是说，“双轨制”在中国最早出现于国有企业。苏海南(2008)指出，用工制度多样化改革在一定程度上改变了国有企业之前僵化的用工制度，开始建立起了员工能进能出机制。国有企业中合同工的引入，极大地削减了国有企业的劳动力成本，同时强化了员工之间的竞争(王继承，2009)。综上，相对于非国有企业，“双轨制”更能提高国有企业的效率。
基于传统经济学的对公平的3种解释(平均分配、机会均等、收入的合理差距)，厉以宁(2009)提出，公平源自认同：“因为每个人都在一定的社会群体中生活，……只要你对这个群体是认同的，你就不再计较那些关于公平分配方面的事情。因为要做到绝对公平很难，无论哪一种分配方式，总有人会计较。有了认同，对公平问题就比较容易理解”。相比非国有企业，中国国有企业在国民经济的强势地位，使得人们对其中的“同工不同酬”更习以为常。正因为国有企业中的“同工不同酬”激起的员工不公平感更少，因而它对企业生产率的损害也较小。可见，相比非国有企业，国有企业中“双轨制”程度与效率之间的正向关系更强，与不公平感的正向关系更弱，即“双轨制”能发挥其优势(增进竞争提高效率)，规避其劣势(导致员工不公平感)。
进一步，当非正式员工比例达到一定程度(临界点)并继续提高时，国有企业中“双轨制”带来的效率优势将会降低。这是因为，此时非正式员工已成为企业员工的主体，由“同工不同酬”引发的员工不公平感将急剧升高，这种不公平感会主导对企业生产率的负面影响，即企业生产率会随之降低。
综上所述，本文认为，在非国有企业中，合同工的比例与企业生产率的关系呈负相关关系；而在国有企业中，合同工的比例与企业生产率成倒U曲线关系，即：当合同工的比例低于某个临界点时，合同工比例的增加将会带来企业生产率的提高；当合同工的比例超过合理上限时，合同工比例的增加将会导致企业生产率的降低。据此，我们提出假设3。
H3：企业的所有制性质调节“双轨制”程度与企业生产率之间的关系：对非国有企业而言，“双轨制”程度与企业生产率负相关；对国有企业而言，“双轨制”程度与企业生产率成倒U曲线关系。
三、研究方法
(一)数据来源与样本概况
本研究数据来源于2005年世界银行联合中国国家统计局对中国30个省份120个城市开展的《企业投资与经营环境调查》。该调查包含了城市层次的宏观数据和企业层次的微观数据，调查问卷分别由企业的总经理、财务和人力资源经理填写。其中，北京、天津、上海、重庆4个直辖市各抽样调查了200家企业，其余城市各抽样调查了100家企业，共包含12400家企业，每个企业至少有10名雇员。这些企业中，8％为国有控股企业，28％为外资企业，64％为非国有企业(不含外资企业)。由于一些服务性企业(如金融服务业)容易受到更多的政策限制，为了保证一致性，样本企业主要分布于制造业。同时，每一行业中的样本企业均被分为大型、中型和小型，每类企业占到行业全部收入的1/3；然后再从三类企业的每一类中选取同等数量的企业。如果某一行业的大企业数量不足，地方调查中心将剩余的样本重新分为大型、中型和小型企业，然后再从新的大型企业中抽取样本，直到满足该行业大企业的数量要求为止(世界银行，2007)。问卷调查机构的专业水平以及权威渠道保证绝大多数回收问卷的填答质量；尽管如此，我们仍结合问卷对样本数据进行了仔细勘查，剔除了包含明显异常特征值或者缺失值的观测样本后，共得到12314家观测企业⑥。
由于企业生产率有众多的影响因素，缺乏足够大的企业样本可能是先前文献极少实证分析“双轨制”对企业绩效影响的一种重要原因。世界银行联合国家统计局所提供的大样本企业数据，恰为我们实证分析“双轨制”对企业生产率提供极为有利的基础和条件。
在这12314家观测企业中，企业的平均年龄为12.7年，企业平均净资产为1275万元，9.0％的企业为国有企业。关于CEO的受教育程度，仅0.1％没有接受过正规教育，教育水平是小学、初中、高中、大专、大学和研究生及以上的比例分别是0.3％、2.6％、10.6％、27.6％、42.5％和16.3％。企业CEO的平均任期为6.4年，11.7％的CEO为政府任命，71.9％企业设立了董事会，35.9％的CEO兼任董事长。同时，本文样本企业平均的合同工比例为22.2％，正式工与合同工的平均工资差距为28.9％。企业的人均销售收入为7.36万元。
(二)变量测量
企业生产率。基于以往文献所采用的方法，本文采用企业收入(单位：千元)/员工数量的对数值衡量企业生产率(Huselid，1995；Ichniowski，1990； Pritchard，1992)。
“双轨制”程度。本文采用企业员工中合同工所占的比例来衡量企业的“双轨制”程度，合同工所占的比例越多，企业的“双轨制”程度越高。我们用连续变量来衡量“双轨制”主要基于如下两个原因：第一，根据“双轨制”的定义，只要同时包含正式工和合同工的用工形式即为“双轨制”；正如先前人力资源雇佣模型的相关文献指出，在现实企业中，许多企业则采用同时含有承诺雇佣模型和交易雇佣模型的混合雇佣模型(Pearce，1993)，只是每种雇佣模型所占的比例不一样而已。因此，合同工在“双轨制”企业中的比例不同，其反映的“双轨制”程度亦有所不同。相比采用一个虚拟变量来衡量“双轨制”(会丢失大量的变异(Variances))，采用连续变量形式的双轨制程度，能更好地反映不同“双轨制”企业的特征及其对企业生产率的影响。第二，在当今中国的企业管理实践中，纯粹应用“单轨制”的企业较少，研究“双轨制”程度对生产率的影响，要比分析是否“双轨制”对企业生产率的影响更具有现实启发意义。需要指出的是，当用工“双轨制”程度等于1时，即企业中全部为合同工，按照“双轨制”的概念，其应该为“单轨制”。实际上，并不存在这样的企业，只可能是合同工的比例极其接近1(故后续图2和图3中的1只是一个理论值，实际上并无意义)。此外，在结果部分，本文亦采用以虚拟变量衡量的“双轨制”替代以连续变量形式衡量的“双轨制”以检验本研究结果的稳健性。需要说明的是，采用虚拟变量衡量的“双轨制”不能检验假设3。
企业正式工与合同工的工资差距。企业正式工与合同工的工资差距通过“(正式工月平均工资-合同工月乎均工资)/正式工月平均工资”计算得出。这种计算方法有效避免了不同企业、行业乃至地区间员工工资收入绝对值存在较大差距所带来的偏差。
是否国有企业。根据问卷中关于企业所有制类型的题目测量，通过“非国有企业=0，国有企业=1”编码。
控制变量。企业层面因素和CEO个人因素会对企业生产率产生影响，因此，本文选取企业层面因素和CEO个人因素作为控制变量。首先，企业层面的因素有企业年龄(2004减去企业创立时间)、规模(2004年企业净固定资产的自然对数)、所有制类型(通过生成8个虚拟变量来代表样本中的9种所有制企业：国有、集体、股份合作、有限责任、股份有限、私营、港澳台资、外资和其他)和企业是否设有董事会(否=0，是=1)。其次，CEO个人方面的因素包括： CEO受教育年限(使用1～7分别代表未受过正规教育、小学、初中、高中、大专、大学、研究生及以上)、任期(担任CEO的年数)、CEO是否被政府任命(否=0，是=1)和CEO是否兼任董事长等(否=0，是=1)。
四、研究结果
(一)描述性统计
表1展示的是本文主要研究变量的均值、标准差以及变量之间的相关系数。从表1中我们可以发现，“双轨制”程度与企业生产率之间存在显著的负相关关系(r=-0.127，p＜0.01)，这个结果初步验证了假设1，以下我们采用回归分析进一步检验本文所提出的研究假设。
(二)回归分析
为了进一步检验上述假设中的主效应与调节效应，我们运用OLS回归方法，在控制相关变量的前提下，分别考察了自变量(“双轨制”程度)对因变量(企业生产率)的影响，以及调节变量(工资差距和企业所有制形式)的调节效应。结果如表2所示。
在表2中，模型1为企业和CEO两个层次的控制变量对因变量的回归。在模型1的基础上，模型2加入了自变量——“双轨制”程度。结果显示，企业的“双轨制”程度与企业生产率显著负相关(β=-0.05，p＜0.01)，即“双轨制”程度显著负向影响企业生产率，故假设1得到支持。
在分析数据时，我们也探索性分析了“双轨制”程度与企业生产率之间是否存在非线性关系。在模型3中，我们将“双轨制”程度的平方加入回归方程中，回归结果显示“双轨制”程度的平方对企业生产率不存在显著影响。
从模型4我们可以看到，“双轨制”程度与企业生产率之间的负向关系，受到正式工与合同工之间工资差距的显著负向调节(β=-0.064，p＜0.01)。如图2所示，当正式工与合同工的工资差距越大，“双轨制”程度与企业生产率之间的负向关系越强，故假设2得到支持。
为了检验假设3，我们首先考察了企业所有制形式对“双轨制”程度与企业生产率之间关系的调节作用。分析结果如模型5所示，企业所有制ד双轨制”程度的平方是显著的(β=-0.028，p＜0.05)。进一步地，为了比较两种不同所有制形式调节效应的差异，我们分别分析了非国有企业和国有企业中“双轨制”程度与企业生产率之间的关系(如图3所示)。回归模型显示，对于非国有企业，“双轨制”程度与企业生产率呈显著的负向线性关系(β=-0.06，p＜0.01；N=11208，R[2]=0.225)，如果回归模型中加入“双轨制”程度的平方项，“双轨制”程度的平方项不显著(β=0.023，p＞0.1)；对于国有企业，“双轨制”程度与企业生产率呈显著的倒U型关系(一次项：β=0.137，p＜0.01；二次项：β=-0.059，p＜0.1；N=1106，R[2]=0.209)，故假设3得到支持。
为了进一步检验本文研究结果的稳健性，本文亦采用以虚拟变量衡量的“双轨制”(单轨制=0，双轨制=1)替代以企业员工中合同工所占的比例衡量的“双轨制”进入上述回归模型。在模型2中，新的回归结果表明，“双轨制”企业的生产率(M=5.285，s.d.=1.186)显著低于“单轨制”企业的生产率(M=5.475，s.d.=1.324)(β=-0.049，p＜0.01)，进一步佐证假设1。在模型4中，新的回归结果表明，正式工与合同工之间工资差距仍显著调节“双轨制”(单轨制=0，双轨制=1)与企业生产率之间的负向关系(β=-0.087，p＜0.01)，进一步佐证假设2。综上，本文采用以虚拟变量衡量的“双轨制”替代以连续变量衡量的“双轨制”得出与上述回归分析一致的结果，佐证本文的研究结果具有相当的稳健性。
图2 工资差距对“双轨制”程度与企业生产率之间关系的调节效应
图3 企业所有制性质对“双轨制”程度与企业生产率之间关系的调节效应
图4 “双轨制”程度影响企业生产率的理论模型和实证结论
五、研究结论、意义、不足与未来方向
我们采用大规模的数据，检验了中国企业用工“双轨制”程度与企业生产率之间的关系，并分析了在不同情况下用工“双轨制”对企业生产率的效应是否有所差异。研究发现对于人力资源的理论和实践具有重要意义，也对于中国劳动政策的制定具有一定的启示。
(一)研究结论
基于人力资源管理效应的两种不同视角和人力资源雇佣的两种不同模式，本文结合X效率与公平理论构建了一个系统分析“双轨制”影响企业生产率的机制模型，即“双轨制”通过效率和不公平两条不同路径对企业生产率产生影响(如图4所示)。
通过对12314家企业的实证分析，我们发现：其一，基于普遍的视角，以合同工占全体员工比例衡量的“双轨制”程度对企业生产率有显著的负向影响。其二，基于权变的视角，正式工与合同工的工资差距调节“双轨制”程度与企业生产率之间的负向关系：工资差距越大，“双轨制”程度对企业生产率的负向影响越大。其三，基于权变的视角，企业的所有制性质也显著调节“双轨制”程度与企业生产率之间的关系：对非国有企业而言，“双轨制”程度与企业生产率负相关；对国有企业而言，“双轨制”程度与企业生产率成倒U曲线关系。
(二)理论意义
本研究的理论意义主要体现在以下3个方面。
首先，此前有关劳动用工“双轨制”的研究多囿于定性或理论分析，缺乏系统的理论模型与实证证据。我们基于X效率理论和公平理论，构建了一个“双轨制”程度影响企业生产率的机制模型，并运用大样本的企业数据对其进行了实证检验。同时，我们运用衡量“双轨制”的连续变量而非虚拟变量的实证分析，不但验证了基于理论分析所提出的假设，扩展了分析“双轨制”程度影响效应的相关文献，更为我们更好地理解和运用“双轨制”提供了系统的理论分析框架和实践启示。
其次，前人通过考察“双轨制”对企业的影响来判断“双轨制”利弊的研究中，所得结论存在较大分歧(陶厚永、刘洪，2009；王继承，2010a；姚先国，1992)。我们基于权变的视角，结合先前文献与中国国情，引入工资差距和企业所有制等“边界条件”，运用调节方法，更加准确地解释了“双轨制”程度影响企业生产率的机制，从而有机统一了前人研究结论中的分歧。
此外，本文在分析“双轨制”对企业生产率影响的过程中，将经济学的X效率理论与组织行为学的公平理论相结合，将宏观的国家劳动用工制度与微观的企业用工实践相联系，有机融合了不同的学科视野和不同层次的分析视角，对于跨学科的理论的互相融合与借鉴具有重要的理论意义。
(三)实践启示
本文的研究结论对企业用工策略与政府公共决策主要有三方面的启发意义。
第一，在决定企业中合同工的比例时，管理者需要关注企业中正式工和合同工之间的工资差距。当企业中正式工和合同工之间的工资差距较大时，增加合同工比例对企业生产率的负向影响更大。
第二，非国有企业应尽量减少合同工的比例。因为在非国有企业中，合同工比例的提高并不会带来更高的员工效率，反而会导致合同工的不公平感，进而降低企业生产率。非国有企业应尽量提供多的“编制”岗位，来提高员工的公平感，进而提高企业的生产效率。
第三，国有企业可以保持一定比例的合同工的比例。国有企业很大程度上决定着我国国民经济的发展状况(王忠禹，2009)。《第三次全国工业普查主要数据公报》指出，“1995年末，国有工业资产总额达47472.1亿元，占全部工业的53.7％；工业增加值8307.2亿元，占34.1％；产品销售收入26103.1亿元，占33.8％”。鉴于国有企业的重要性，根据国有企业和非国有企业之间的真实属性，对二者进行有效的区分并实施不同的措施是有必要的。当国有企业的合同工的比例较低时，增加合同工的比例有利于进一步地促进员工间的竞争，促进企业生产率；当国有企业的合同工的比例较高时，增加合同工的比例对于促进员工间的竞争的效应大大削弱，反而会导致较高的不公平感，进而降低企业生产率。因此，国有企业应保持一定比例的合同工的比例，充分发挥“双轨制”在促进员工竞争方面的优势，并规避其招致员工不公平感的劣势。正如刘洪和马璐(2011)所指出的，国有企业可以通过平等化正式工与合同工之间的政治待遇、经济保障和社会认可，化解“双轨制”的潜在风险。
(四)不足与未来研究方向
本文的理论框架和实证发现扩展了有关“双轨制”的相关文献，但仍存在一些不足需要在未来的相关研究中弥补和解决。
第一，本研究所使用的数据为同一年度的横截数据，且自变量和因变量的测量来源于同一主体(财务或人力资源经理)，可能存在某种程度的同源误差问题(Malhortra，Kim & Patil，2006；Spector，2006)。不过，本文我们使用的核心变量(合同工比例、工资差距、企业所有制和企业生产率)均为客观指标，而非主观性的变量，此外，企业所有制以及控制变量则由总经理填写，从而大大降低了同源误差问题对本文主要结论的不良干扰。
第二，本文仅关注了“双轨制”程度对企业生产率(即财务绩效)的影响。事实上，企业绩效涵盖很多方面(如离职率、财务绩效、社会绩效等)(Huselid，1995)。后续研究可选取不同侧面的企业绩效衡量方法，从而系统全面地分析“双轨制”程度的影响效应。
第三，本文只考虑了工资差距和企业所有制作为“边界条件”对“双轨制”程度与企业生产率之间关系的调节效应。未来研究可进一步识别地区、产业等不同层次要素的调节效应，为更好理解“双轨制”的利弊提供理论依据与实践启示。
第四，未来研究可结合我们提出的系统分析框架(图4)，进一步实证分析效率和员工感知的不公平的中介机制。此外，正式工和合同工之间在信任水平、组织承诺、组织公民行为等因素亦可作为中介变量加以考虑(Pearce，1993)。
第五，未来的研究也可以进一步分析企业采用“双轨制”的动因，Lepak和Snell(1999)提出的发展人力资源体系的雇佣模型是一个较好的理论框架；准确理解企业为何采用“双轨制”，有助于进一步为企业有效地运用“双轨制”提供启示。
总之，本研究希望能为分析“双轨制”对企业绩效的影响提供一个理论框架和一些实证证据，进而为政府和企业正确有效地运用“双轨制”提供理论依据和实际建议。
注释：
①已曝光的临时工成为替罪羊的相关事件例子：(1)“中国脊梁”活动方称活动文件系临时工伪造；(2)临时工书记员挪用500万元执行款；(3)武汉经适房“六连号”造假案，两临时工涉嫌受贿76万元。
②非标准雇佣关系，是区别于标准雇佣关系的雇佣关系，其范围比合同工雇佣关系更广，如包括兼职雇佣关系等(Kalleberg，2000)。在本文中，为了便于分析，将非标准雇佣关系等同于合同工雇佣关系。
③“坏工作”(Bad Jobs)，指低收入，同时没有健康保险和养老金等相关福利的工作。
④Delery和Doty(1996)的分类还包括构型的视角(Configurational Perspective)，该视角基于整体性原则(Holistic Principle of Inquiry)和“等定局”的系统假设(Systems assumption of“equifinality”)(Doty & Glick，1994；Doty，Glick & Huber，1993； Meyer，Tsui & Hinings，1993；Miller & Friesen，1984； Venkatraman & Prescott，1990)，认为企业内部的各种人力资源实践需要内部结构性一致，内部的人力资源实践也需要与企业的其他方面实现内部结构性一致(Delery & Doty，1996)。根据上述的论述，构型的视角可以被看为是权变的视角的一个子集，因此，本文主要集中分析普遍的视角和权变的视角。
⑤根据Delery和Doty(1996)的分类，普遍的视角，强调人力资源实践对企业绩效的主效应，并非限定人力资源实践总是对企业绩效有正向效应，存在一些人力资源实践可能会损害企业的绩效。
⑥在检验工资差距的调节作用时，我们剔除正式工与合同工的工资的缺失值和异常值后获得了8472家观测企业。
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