摘要：本文主要对员工绩效管理工作进行探讨，分析了如何进一步深化员工绩效管理，针对绩效管理的作用也进行了研究，明确了深化员工绩效管理作用的一些方案，希望可以为今后的员工绩效管理工作提供参考。
关键词：员工；绩效管理；作用
前言
在员工绩效管理方面，不仅要使绩效管理的方法更加科学合理，同时也要关注绩效管理的作用，针对绩效管理的目标进行合理的评价，使其管理工作能够发挥出应有的作用，这才是最为关键的。
1 绩效评价体系设计的总体原则
绩效评价，是企业实施绩效管理的核心环节。随着企业内外部环境不断变化，要想让企业可持续发展，就必须发挥企业自身竞争优势，管理的绩效评价直接影响着企业的竞争优势。
战略相关原则。企业战略是指导公司员工开展各项工作的前提基础，绩效评价指标设计应以企业的战略目标为核心，从企业发展大局和长远目标予以全盘考虑，以更好地促进企业的整体可持续发展，并且适合于企业发展实际。
可行性原则。通过分析企业所处的内外部环境，设计出切实可行的绩效评价指标。设置绩效评价指标，必须客观公正，必须能够系统、全面反映企业的管理水平，同时能够量化和行为化，相对应的数据和信息可以获得。
适时性原则。设置绩效评价指标，要定期安排进行有计划的科学评价，关注特定时期下的绩效指标执行情况，让绩效评价提升企业的管理能力，并成为有利的监督手段。
经济性原则。在企业绩效评价体系设计过程中，不仅要保证评价指标的实际效果，还要充分考虑绩效改进过程的支出情况，应达到成本—收益最大化，尽量将对人、财、物的管理成本降低在合理范围内。
2 当前企业管理中薪酬和绩效管理之间的区别与联系
目前在很多企业当中，实行的都是绩效薪酬。绩效薪酬就是将员工的业绩和薪酬紧密联系在一起，薪酬绩效存在的最重要目的就是要激励员工能够更好地参与工作，调动起员工工作的积极性，工作业绩越高，其所获得的绩效薪酬也会越高。
从广义层面上对绩效薪酬进行引导，其主要指的是个人、团队或者企业的业绩和薪酬之间的一种非常明确的关系，绩效薪酬是有着非常显著的灵活性和弹性的。而从狭义层面来理解薪酬绩效，其指的便是员工个人工作业绩和薪酬之间的联系性，员工可以在很大程度上对自己的业绩或者薪资进行控制或者预测。
现阶段，诸多企业都将绩效薪酬作为了一种主要的经营与运作策略。因此，绩效薪酬直接影响着员工的切身利益。绩效薪酬所涉及到的范围非常之广，能够影响员工绩效薪酬的原因也非常之多。企业通过施行绩效薪酬这一模式，不仅仅能够在最短时间内准确了解到员工最关注的薪酬问题，还能够有效回避或者找到一些问题的根本解决策略。
3 深化员工绩效管理作用的路径
在供电企业，绩效管理工作已经实施多年，但对于员工的激励促进作用仍不够显著，绩效体系的设置不够合理是主要症结之一。如何将企业的业绩考核有效传递到各级单位、部门和员工，从而充分调动基层员工的工作积极性，一直是困扰供电企业的难题。要解决这一问题，必须基于供电企业生产、管理现状，构建合理的绩效体系，分层级开发绩效考核，以保证企业战略目标的有效分解和落实。
3.1 量化工作的主要流程
采取“自下而上、自上而下”提炼量化指标。由省公司设计量化模板，下达专业量化标准编制任务。基层单位接受任务后，先以班组为单元，对照目标和职责制订绩效量化标准，提交至所在分公司，由分公司进行审核、完善后提交所在单位绩效考核办公室，由单位绩效考核办公室组织专家进行评估、完善后下达分公司，由分公司组织和帮扶班组进行实践、完善和总结后，提交总结报告至所在单位，由单位上报省公司。省公司对各单位编制的专业绩效量化标准进行汇总，组织专业人员进行编审、评估、完善，形成省公司各专业绩效量化标准，并选择试点单位进行试点完善后，在省公司系统推广执行。
3.2 量化方法
第一，根据专业的特点，结合专业管理标准和工作标准，对照省公司目标考核，按照专业各项工作流程，对各环节的工作采取定量与定性方式进行量化。
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定量管理注重结果，定量量化主要是对员工工作付出的劳动量进行肯定，达到调动员工积极性和主动性的目的。定量量化主要采取劳动定额的形式进行，劳动定额包括工时定额、工作定额二项内容，主要用于劳动量的定量量化。其中，工时定额和工作定额主要按工作条件、工作难易度、安全度等要素进行区隔。
定性工作的管理主要是在过程，定性工作量化主要是为了促使工作的执行做到规范、及时、准确、有效，提高管理的高效性。定性量化主要按时间、质量、量、风险等要素进行区隔。
第二，专业绩效量化工作主要按工作业绩、工作能力、工作态度三项内容进行，并按以下方法进行专业绩效量化工作：
工作业绩量化按工作任务、工作质量、工作效率、工作效益等内容进行量化，不断完善，最终达到要区隔出干好与干差、干多与干少的效果。其中工作任务分工作定额、日常管理工作；工作任务采取定量与定性量化相结合，工作质量、工作效率采取定性量化，工作效益主要采取定量量化。
工作能力。工作能力主要按知识技能水平（操作技能、业务知识水平）、解决和分析问题能力、创新能力等内容进行定性量化，达到区隔出能力差异的效果；工作态度按员工工作行为、遵章守纪、执行力等内容进行定性量化；
3.3 注重员工绩效提升
3.3.1 专业绩效量化标准实行动态管理
每年根据下达的目标任务进行指标值的调整，使考核标准不断提高，从而达到员工绩效提高的目的。
3.3.2 关注绩效面谈
通过专业绩效量化标准达成情况，针对员工存在的问题或遇到的困难，上级主管要与员工进行面谈、沟通，帮助员工提升自身能力和业务水平，并解决实际困难，达到员工绩效提升的目的。
3.4 确保员工绩效与所在班站绩效一致
3.4.1 目标实行自上而下分解，逐级专递
省公司下达年度工作目标，各基层单位结合企业年度工作目标并分解下达至分公司，由分公司依据职责和量化标准，分解落实至班站、由班站责任到人，确保员工绩效与班站、班站与分公司绩效一致。
3.4.2 考核注重整体绩效的一致性
月度考核按专业量化标准进行；年度考核分日常考核和年度关键业绩指标考核两类，日常月份考核分值的平均值。年度关键业绩指标考核是指对省公司、各单位业绩具有重大影响的业绩性指标及相关措施，按岗位职责分解落实、责任到人进行考核。
3.5 强化绩效考核实效性
3.5.1改变强制分布法，以适应专业绩效量化后的绩效考核
在公司系统现有条件下，在制订专业量化标准时，采取相对比较法来区隔出干好与干差、干多与干少。强制分布比例，为便于操作，强制分布改变以往按分数区间进行强制分布的做法，采取由高分到低分排序来实行强制分布，并严格按强制分布比例执行到位。
3.5.2实名制互评
试点工作中，针对工作量化没到位的、考核制度或标准无法区隔好与差、多与少的现象，实行同事间实名制互评。同时要求员工自己不能参与对自己的评价。
3.5.3防止轮流坐庄
相同班站员工同一年度内，各月度考核结果为A的累计次数相同或接近（相差不高于1-2次），其负责人及分公司领导年度考核扣分。涉及直接干预班站考核的责任人，年度考核扣分。
4、结束语
综上所述，本文对如何深化员工绩效管理进行了探讨，明确了深化员工绩效管理作用的一些意义以及方法，从而提出了个人的一些见解，其中的一些方法可以供今后的员工绩效管理工作参考和借鉴，起到抛砖引玉的作用。
参考文献：
[1]李芸，王龙，冯光，高慧洁.完善管理岗位绩效精准评价考核机制建设[J].华北电业，2018（09）：50-51.
[2]张芳，王龙，王兴宇.优化绩效管理体系提升乡镇供电所效益[J].华北电业，2018（09）：56-57.
论文作者:张德强,赵薇,徐红芳
论文发表刊物:《基层建设》2019年第16期
论文发表时间:2019/8/27
标签：绩效论文; 员工论文; 工作论文; 薪酬论文; 绩效管理论文; 企业论文; 标准论文; 《基层建设》2019年第16期论文;